I – Atento disposto pelo art.º 12.º, n.º 1 do CT, ao autor compete o ónus da prova de pelo menos duas das condições base da presunção, impendendo sobre o empregador o ónus de provar os factos demonstrativos da inexistência do contrato de trabalho, com vista a ilidir da presunção, não bastando a contraprova destinada a tornar duvidoso o facto presumido, sendo necessário que se faça a prova de factos que levem à conclusão de que resulte estarmos em presença de um outro tipo contratual que não o contrato de trabalho, designadamente que consubstancia um contrato de prestação de serviços.
II - Para que o assédio confira direito a indemnização é necessário, também, que ocorra um dano e que este seja consequência desse comportamento (nexo causal entre o comportamento e o dano).
Origem: Comarca do Porto, Juízo do Trabalho do Porto – J2
Acordam os Juízes da Secção Social do Porto
Relatório
AA, intentou a presente ação declarativa de condenação sob a forma de processo comum contra “A... Unipessoal, LDA”, pedindo que esta seja condenada a reconhecer a existência de um contrato de trabalho; que seja declarado ilícito o despedimento de que o A. foi alvo por parte da R.; que seja ordenada a sua reintegração, sem prejuízo da categoria profissional e antiguidade; que seja ordenado o pagamento ao A. das retribuições que este deixou de auferir até ao trânsito em julgado da presente decisão, acrescidas de juros de mora até efetivo pagamento; que a R. seja condenada ao pagamento da coima a que se refere o artigo 554.º do CT e a pagar a quantia de 3 000,00€ (três mil euros) a título de indemnização decorrente do assédio moral.
Frustrada a conciliação em audiência de partes, a R. contestou impugnando a factualidade aduzida pelo A. e pugnando pela improcedência da ação.
Foi proferido despacho saneador, foi fixado o objeto do processo e foram enunciados os temas da prova.
O valor da causa foi fixado em € 7 800,00 (sete mil e oitocentos euros).
Realizou-se a audiência de julgamento, na qual o A. optou pela indemnização em substituição da reintegração.
Foi proferida sentença que julgou a ação totalmente improcedente, absolvendo a R. de todos os pedidos.
Inconformado o A. interpôs o presente recurso, impugnando a sentença quer de facto, quer de direito, concluindo as alegações nos seguintes termos:
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Nenhuma das partes se pronunciou sobre o parecer do Ministério Público.
Resulta do art.º 81.º, n.º 1 do Código de Processo do Trabalho (doravante CPT) e das disposições conjugadas dos arts. 639.º, nº 1, 635.º e 608.º, n.º 2, todos do Código de Processo Civil (doravante CPC), aplicáveis por força do disposto pelo art.º 1.º, n.º 1 e 2, al. a) do CPT, que as conclusões delimitam objetivamente o âmbito do recurso, no sentido de que o tribunal deve pronunciar-se sobre todas as questões suscitadas pelas partes (delimitação positiva) e, com exceção das questões do conhecimento oficioso, apenas sobre essas questões (delimitação negativa).
Assim, são as seguintes as questões a decidir:
- impugnação da matéria de facto;
- se o vínculo existente entre as partes deve ser qualificado como contrato de trabalho;
- em caso afirmativo apreciar os demais pedidos feitos pelo A., cuja apreciação ficou prejudicada em 1.ª instância.
Na sentença recorrida foram considerados provados os seguintes factos:
«1. A R. é uma sociedade anónima cujo objeto social e estatutário consiste em: “Atividades de Ginásio (Fitness); Gestão de Instalações Desportivas; Atividades de bem-estar físico; Comércio a retalho de artigos de desporto, de campismo e lazer, em estabelecimentos especializados; Ensinos desportivo e recreativo; Outras atividades de consultoria, científicas, técnicas e similares, n.e; Outras atividades de saúde humana, n.e.; Outro comércio a retalho de produtos alimentares, em estabelecimentos especializados, n.e..”.
2. A R. explora um estabelecimento comercial uma B... - ginásio dedicado à oferta de serviços especializados, como aulas de Crosstraining, de Hyrox e de Personal Trainer - sob a firma de “C...”, situado na sede anteriormente mencionada.
3. O A. é uma pessoa singular e dedica-se, à atividade de personal trainer e professor de aulas de Crosstraining e de Hyrox, fazendo disso a sua profissão.
4. A 27 de Janeiro de 2023, o A. o Autor passou a dar aulas de grupo de cross training e hyrox no ginásio da Ré.
5. O A trabalhava no ginásio:
a. Primeiramente, pelo menos, às segundas e terças-feiras à tarde, às quintas-feiras de manhã, e, pelo menos, um sábado por mês, com uma carga semanal não concretamente apurada, mas seguramente não inferior a 20 h.
b. Depois de 6 de Dezembro de 2023, pelo menos, às segundas, terças e quartas-feiras à tarde, e às quintas-feiras e sextas-feiras de manhã, e cerca de dois sábados por mês, com uma carga semanal não concretamente apurada, mas seguramente não inferior a 35 h.
6. O horário de funcionamento do clube era:
a. No período da manhã, de segunda a sexta-feira: inicialmente, de segunda a sexta-feira das 7 h às 14 h; e, depois de Outubro de 2023, das 6 h às 14 h;
b. No período da tarde, de segunda a sexta-feira: das 16 h às 21 h; e c. aos Sábados e feriados das 9 às 11h,
d. nesses períodos havia aulas de grupo e períodos de tempo adstritos a open studio nos quais, se não houvesse alunos do ginásio a treinar, os instrutores alocados a essa actividade podiam ausentar-se do ginásio.
7. O A. dedicava-se a ministrar aulas de Crosstraining e a estar presente nas sessões de "openstudio" - horários em que, embora não leccionasse, os alunos do Squad podiam usufruir livremente do ginásio.
8. Em Dezembro de 2023 o Autor dava aulas de cross training, hyrox e estava presente no ginásio supervisionando o open studio, dando aulas como personal traner para alunos da Ré e também para alunos seus, tendo uma carga horaria semanal não concretamente apurada, sendo que desde que colaborou no ginásio da Ré o Autor sempre teve estas funções
9. Inicialmente o Autor recebia 10,00 Euros por hora nas aulas de grupo e, a partir de finais de 2023 passou a receber 12,50/hora por aula de cross training e no ano de 2024 passou a ser pago a 12,50/hora por aula de hyrox, sendo que as horas de open studio sempre foram pagas a 5 euros/hora.
10. O pagamento ao A. era feito, de dia 1 a 5 de cada mês, através de transferência bancária.
11. O A recebia por cada avaliação física a alunos 20,00€.
12. No que respeita aos pagamentos referentes ao treino personalizado, estes variavam de acordo com a duração do treino e o método de pagamento utilizado pelo cliente.
13. Se o pagamento fosse realizado em numerário, o valor pago pela Ré ao A. ascendia a 20,00€, caso o pagamento fosse efetuado via Multibanco, o montante pago por sessão de treino era inferior, pelo menos 11,00€.
14. Nos casos em que os alunos contactavam diretamente o A. para que este pudesse aceitá-los para lhes ministrar treinos, como personal trainer, era necessário que pagassem à Ré uma taxa de inscrição no valor de 35,00€.
15. Nesses casos o pagamento das sessões de treino era feito diretamente ao A., sendo que este, por cada sessão, pagava 7,00€ à Ré, por encontro de contas.
16. Durante o período em que o A. colaborou com a Ré, teve cerca de três alunos nesta modalidade, como alunos externos de personal trainer.
17. Quando o A prestava sessões de “personal trainer” a alunos externos durante o horário de “open studio”, recebia apenas o valor do treino personalizado, acumulando a responsabilidade pela manutenção do funcionamento do clube.
18. Desde fevereiro de 2024, o A. auferia quantia variável da R em função das aulas, treinos de personal ministrados, e supervisão do ginásio/”open studio”, o que rondava não menos de € 1.200,00 mensais.
19. O A. nunca recebeu acréscimo da R por prestar trabalho às 06h00 da manhã, nem em feriados, em relação às quantias referidas em 9) a 13).
20. Para além de ministrar as aulas de Crossfit e de Hyrox, o A. dedicava-se, ainda, a realizar as seguintes tarefas:
a) Registo da presença dos alunos através da aplicação "...";
b) Execução de avaliações físicas iniciais aos novos clientes, fazendo registo em base de dados do clube, pesagem e testes físicos;
c) Recebia pessoas interessadas em frequentar o ginásio, explicando-lhes os procedimentos relacionados com o Clube;
d) Ministrava aulas de treino personalizado seguindo as regras do clube para os alunos internos;
e) Procedia à gestão das marcações das sessões de treino personalizado, incluindo o contacto com os clientes e escrevia na agenda electrónica do Google.
f) Por vezes garantia a abertura e/ou fecho do clube;
g) Garantia o uso adequado e correto dos equipamentos disponibilizados pelo clube;
h) Por vezes realizava os procedimentos de abertura do ginásio desativando alarmes, ligando as luzes; estando presente no encerramento, escrevia no quadro a programação do dia subsequente de acordo com as instruções do gerente da Ré; este último inseria a aula do dia seguinte na aplicação ..., sendo que o colaborador responsável por fechar o espaço deveria transcrevê-la num quadro existente no local.
i) Apresentação das instalações a potenciais clientes, com explicação detalhada sobre o preçário e funcionamento do clube, incluindo horários e modalidades de pagamento;
j) Por vezes, recebia pagamentos de mensalidades e inscrições de alunos;
k) Estando presente nas instalações do clube, por vezes realizava vendas de consumíveis, como cafés, snacks, t-shirts e material de treino disponibilizados pela Ré no estabelecimento, registando as transações na folha de registos ou através da aplicação "...";
l) A solicitação da R, anuía a que fossem recolhidas imagens suas, para serem usadas pela R como conteúdos de fitness nas redes sociais, o que sucedia ocasionalmente;
m) Participava em reuniões com todos os professores e gerente da R, convocadas por este, o que sucedia, pelo menos, de dois em dois meses;
n) Ajudava na preparação de eventos organizados pelo clube e participava nos mesmos: competições, convívios de Natal e celebração de aniversário do ginásio; e
o) Recebia e resolvia reclamações caso alguma pessoa se lhe dirigisse para esse fim.
21. O A. estava presente no ginásio nos horários acordados com o legal representante da R.
22. O A. utilizava as instalações e os instrumentos fornecidos pela R.
23. O A não recebia qualquer quantia por estar presente nos eventos organizados pela R.
24. No final do mês de Junho de 2024 o gerente da R convocou uma reunião com todos os membros da equipa.
25. Nessa reunião, o gerente da Ré informou o Autor que lhe iria enviar um documento intitulado contrato de prestação de serviços para assinatura.
26. O Autor solicitou tempo para refletir sobre a questão.
27. Após o envio do documento intitulado contrato de prestação de serviços, a R. disse ao A que a recusa em o fazer resultaria na impossibilidade de continuar a trabalhar no seu ginásio.
28. O Autor recusou-se a assinar o documento intitulado contrato de prestação de serviços e disse que iria indicar uma advogada para tratar do assunto.
29. A Ré, a 01 de Julho comunicou via SMS a suspensão dos serviços de Personal Trainer prestados pelo Autor.
30. No dia 02 de Julho de 2024, a Ré formalizou a suspensão dos serviços de personal trainer e avaliações através de um e-mail.
31. O A. foi removido do grupo de comunicação de Whatsapp que havia sido criado pelo gerente da Ri por banda desse mesmo gerente da R.
32. A 21 de Julho de 2024, o A. recebeu um e-mail da R. a comunicar a entrada de um novo Professor de aulas de Crosstraining e, no mesmo e-mail, a R. solicitou a entrega de certos documentos, designadamente, do cartão de cidadão, da cédula profissional, do certificado de suporte básico de vida e do seguro de acidentes de trabalho até o dia 26 de Julho de 2024.
33. No mesmo dia, a Ré reduziu o horário das aulas de Crosstraining que o aqui A. lecionava, ficando o Autor com 1 manhã de aulas.
34. Tal fez reduzir o valor pago pela R ao A.
35. No final do mês de Julho de 2024, a R. enviou um e-mail ao A relativo à falta de envio dos documentos solicitados.
36. No mesmo dia, a empresa enviou outro e-mail admitindo um "lapso" na data previamente indicada e corrigindo-o.
37. A R. comunicou que decidiu reduzir o horário de trabalho do A para apenas uma manhã por semana durante o mês de Agosto, alegando insatisfação com o comportamento e atitude do A. perante a situação.
38. Tal fez reduzir o valor pago pela R ao A.
39. No dia 18-8-2024 comunicou ao A. que por falta de confiança não pretendia que prestasse mais serviços.
40. Desde o dia 02 de Setembro de 2024, que o A. não recebeu mais nenhuma quantia da Ré.
41. O Autor dizia à Ré se tinha disponibilidade em horários indicados pela Ré como estando disponíveis para serem lecionadas aulas de grupo, prestar treinos como personal trainer, e estar presente no open studio.
42. O A emitia recibo-verde à Ré.
43. O Autor utilizava os utensílios de treino e máquinas de treino da Ré.
44. Havia um plano mensal da Ré para os treinos a lecionar; tais treinos poderiam ser alterados por decisão individual do Autor, se os entendesse como desadequados a algum aluno, por vicissitudes atinentes ao estado de saúde destes.
45. O Autor surgia nas redes sociais da Ré, muitas vezes com equipamento com o logotipo da marca registada SQUAD, sendo agendadas pela R datas para recolhas fotográficas, consentidas pelo Autor e do seu conhecimento.
46. Havia equipamentos com a designação SQUAD que qualquer aluno, parceiro, fornecedor da Ré podia adquirir no respetivo estúdio, tendo as peças de vestuário cedidas pela R ao A. cores diferentes das vendidas ao público ou menção “coach”.
47. O A nunca recebeu da R qualquer valor referente a subsídio de férias ou Natal; nunca teve de apresentar documento para justificar para não comparecer a alguma aula; informava mensalmente a Ré da quantidade de aulas que havia prestado ao longo do mês; podia pedir substituições das aulas em que não podia estar presente para lecionar, depois de se comprometer a assegurar as mesmas
48. O A. sempre foi um profissional assíduo, leal, diligente e cumpridor perante a R.
49. O A sempre demonstrou empenho e gosto no seu trabalho.
50. O A sentiu amargura, preocupação, tristeza e angústia por deixar de trabalhar no ginásio da R.»
«i. O referido em 20), l) dos factos provados, ocorreu pelo menos uma tarde por mês, para o A ser filmado e fornecer conteúdo que a R. utilizava nas suas redes sociais.
ii. Desde Dezembro de 2023 que o A. trabalhava apenas para a R., não dispondo de qualquer outra ocupação profissional, nem de qualquer outra fonte de rendimento.
iii. O email remetido pela R a 21 de Julho de 2024 referia que a não entrega dos documentos determinaria o impedimento da manutenção da relação laboral com o A.
iv. O email enviado pela R ao A em final do mês de Julho de 2024, referia que: não se identificava com o comportamento do A.; o horário de trabalho previsto para o mês de Agosto ficaria sem efeito; devendo o A. entregar a roupa e as chaves do local de trabalho.
v. Para além do referido em 5) dos factos provados, o A trabalhou:
| Períodos | Horas Semanais |
| Fevereiro a Agosto de 2023 | 25h |
| Agosto a Janeiro de 2024 | 30h |
| Janeiro de 2024 | 35h |
| Fevereiro de 2024 | 36h |
| Março de 2024 | 44h |
| Abril de 2024 | 43h |
| Maio de 2024 | 54h |
| Junho de 2024 | 47h |
| Julho de 2024 | 30h |
| Agosto de 2024 | 12h |
vi. A situação de desemprego causada pela R. e inerente perda de salários, colocou o A. com dificuldades económicas.
vii. As atuações perpetradas pela R. fizeram o A sentir-se preterido, desprezado, desconfortável, inseguro e nervoso, com dias de trabalho extenuantes e em constante estado de stress, que resultaram em frequentes crises de choro.
viii. Toda esta conjuntura afetou a autoestima do A., que, desde Junho de 2024, tem sofrido crises de ansiedade e insónia.»
Iniciaremos a apreciação do recurso pelas questões atinentes à matéria de facto.
Nos termos do já mencionado art.º 662.º, n.º 1 CPC «A Relação deve alterar a decisão proferida sobre a matéria de facto, se os factos assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa.»
A Relação tem efetivamente poderes de reapreciação da decisão da matéria de facto decidida pela 1ª instância, impondo-se-lhe no que respeita à prova sujeita à livre apreciação do julgado, a (re)análise dos meios de prova produzidos em 1ª instância, desde que o recorrente cumpra os ónus definidos pelo art.º 640.º do CPC.
Na verdade, quando estão em causa meios de prova sujeitos à livre apreciação do julgador, decorre da conjugação dos art.º 635.º, nº 4, 639.º, nº 1 e 640.º, nº 1 e 2, todos do CPC, que quem impugna a decisão da matéria de facto deve, nas conclusões do recurso, especificar quais os pontos concretos da decisão em causa que considera errados e, ao menos no corpo das alegações, deve, sob pena de rejeição, identificar com precisão quais os elementos de prova que fundamentam essa pretensão, sendo que, se esses elementos de prova forem pessoais, deverá ser feita a indicação com exatidão das passagens da gravação em que se funda o recurso (reforçando a lei a cominação para a omissão de tal ónus, pois que repete que tal tem de ser feito sob pena de imediata rejeição na parte respetiva) e qual a concreta decisão que deve ser tomada quanto aos pontos de facto em questão.
A respeito dos ónus relativos à impugnação da matéria de facto, apesar de apenas ter fixado jurisprudência a respeito da alínea c) do n.º 1 do art.º 640.º do CPC, importa atender à fundamentação do Acórdão Uniformizador de Jurisprudência n.º 12/2023[1].
No caso dos autos, analisadas as alegações de recurso e as respetivas conclusões, com exceção das situações que referiremos adiante quanto a alguns dos meios de prova indicados, aqueles ónus mostram-se suficientemente cumpridos pela recorrente, nada obstando à apreciação da impugnação, para o que importa considerar, como refere António Santos Abrantes Geraldes[2], quanto às funções atribuídas à Relação em sede de intervenção na decisão da matéria de facto, que «foram recusadas soluções maximalistas que pudessem reconduzir-nos a uma repetição dos julgamentos, tal como foi rejeitada a admissibilidade de recursos genéricos contra a decisão da matéria de facto, tendo o legislador optado por restringir a possibilidade de revisão de concretas questões de facto controvertidas e relativamente às quais sejam manifestadas e concretizadas divergências por parte do recorrente.»
A modificação da matéria de facto constitui um dever da Relação a ser exercido sempre que a reapreciação dos meios de prova (sujeitos à livre apreciação do tribunal) determine um resultado diverso daquele que for declarado pela 1.ª instância. Porém, como também sublinha António Santos Abrantes Geraldes[3] «(...) a reapreciação da matéria de facto pela Relação no âmbito dos poderes conferidos pelo art. 662.° não pode confundir-se com um novo julgamento, pressupondo que o recorrente fundamente, de forma concludente, as razões por que discorda da decisão recorrida, aponte com precisão os elementos ou meios de prova que impliquem decisão diversa da produzida e indique a resposta alternativa que pretende obter».
Não se questionando a amplitude de conhecimento por parte do Tribunal da Relação, nos moldes que vem sendo reconhecida em jurisprudência consolidada do Supremo Tribunal de Justiça[4] - de maneira a que fique plenamente assegurado o duplo grau de jurisdição -, o certo é que o poder/dever previsto no art.º 662.º, n.º 1 do CPC - de alteração da decisão proferida sobre a matéria de facto, se os factos tidos como assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa - significa que para tal alteração, como se afirma no Acórdão desta Secção de 28/06/2024[5], “não basta que os meios de prova admitam, permitam ou consintam uma decisão diversa da recorrida”.
No mesmo sentido, que perfilhamos, escreve-se no Ac. RP de 10/07/2024[6] “Deverá ocorrer alteração da decisão da matéria de facto da primeira instância, quando a prova produzida impuser uma diversa decisão. Haverá que proceder a um novo juízo critico da prova de modo a se poder concluir por aquele feito na primeira instância não se poder manter. Ou de outro modo, haverá que fazer uma apreciação do julgamento da matéria de facto da primeira instância de tal modo que as provas produzidas em primeira instância imponham de modo decisivo e forçado uma outra decisão da matéria de facto. Haverá de encontrar este Tribunal de recurso uma tal incongruência lógica, quer seja por ofensa a princípios e leis cientificas, quer contra princípios gerais da experiencia comum, quer da apreciação e valoração das provas produzidas, de modo a concluir por modo diverso.
Não basta, pois, que as provas permitam, dentro da liberdade de apreciação das mesmas, uma conclusão diferente, a decisão diversa (artigo 640.º do Código de Processo Civil), terá que ser única ou, no mínimo, com elevada probabilidade e não apenas uma das possíveis dentro da liberdade de julgamento.”
Norteados por estas considerações vejamos o caso dos autos.
O recorrente começa por impugnar a decisão relativa aos pontos 21 e 41 da matéria de facto provada, entendendo que deveria constar daqueles pontos que o horário de trabalho do A. foi fixado pela R.
É o seguinte o teor daqueles pontos impugnados:
“21. O A. estava presente no ginásio nos horários acordados com o legal representante da R.”
“41. O Autor dizia à Ré se tinha disponibilidade em horários indicados pela Ré como estando disponíveis para serem lecionadas aulas de grupo, prestar treinos como personal trainer, e estar presente no open studio.”
Invoca para o efeito que da leitura da fundamentação da sentença não resulta, nem se descortina o porquê do Tribunal a quo ter considerado que o horário foi fixado por acordo das partes, que do documento n.º 1 junto na resposta à contestação resulta que o horário era fixado pela R. e que isso mesmo foi confirmado pelas declarações do A.
Importa começar por referir que apesar de indicar como meio de prova as declarações de parte que prestou, o A. não indica quais as passagens da gravação em que se fundamenta, pelo que, nos termos do disposto pelo art.º 640.º, n.º 2, al. a) do CPC, rejeita-se a impugnação nesta parte.
O documento a que o A. se refere não tem o alcance pretendido, pois, em si mesmo não permite concluir que os horários ali indicados pela R. não tenham sido previamente acordados pelas partes. Como refere a R. nas contra-alegações, do documento “não mais se retira que passaria a existir aulas às 6h da manhã e que seriam aqueles três intervenientes quem as iriam lecionar, sendo uma mensagem que demonstra claramente suceder a uma conversa mantida entre as partes”.
Acresce que da fundamentação da decisão da matéria de facto, resulta claramente o motivo pelo qual o tribunal considerou provado o teor daqueles dois pontos, podendo ler-se, com relevo nesta matéria, o seguinte, referindo-se ao depoimento as testemunhas BB, CC e DD: “pessoas que descreveram como o gerente da R atribuía os horários das aulas e open studio questionando se alguém estava disponível (dentre os colaboradores da R), e como depois esses horários ficavam, em princípio adstritos a essas pessoas, sendo que se estas não pudessem trabalhar em dias concretos poderiam solicitar aos demais colaboradores se os poderiam substituir e, se não encontrassem ninguém disponível, comunicariam ao legal representante da R que trataria das substituições, sendo que, se houvesse alguém disponível, o legal representante da R também o saberia, pois essas conversas eram tidas no grupo de Whatsapp criado pelo próprio gerente da R para tratar de assuntos do Squad com os colaboradores, o mesmo sucedendo se alguém quisesse gozar férias ou tirar dias seja por que motivo fosse”.
Nenhum fundamento foi invocado que ponha em causa a leitura que o tribunal fez destes depoimentos, pelo que, não se encontra motivo para divergir da decisão de considerar provada a matéria constante dos pontos 21 e 41.
O recorrente impugna também a decisão relativa ao ponto ii) dos factos não provados, pretendendo que seja considerado provado.
O ponto ii. tem a seguinte redação:
“ii. Desde Dezembro de 2023 que o A. trabalhava apenas para a R., não dispondo de qualquer outra ocupação profissional, nem de qualquer outra fonte de rendimento.”
O recorrente invoca as suas declarações de parte e as declarações de parte do legal representante da ré, mas só relativamente a estas indica as concretas passagens da gravação em que fundamenta a impugnação, pelo que, à semelhança do acima decidido rejeita-se a impugnação na parte em que se fundamenta nas declarações de parte do A.
No que respeita à declarações de parte da R., ouvidas as mesmas, verifica-se que além daquilo que o A. transcreveu foi dito pelo legal representante que, apesar saber que o A. por ter intenção de ir para o Algarve, o que acabou por não se concretizar, deixou de trabalhar em Matosinhos e em Valongo, não sabia se ele tinha entretanto passado a trabalhar noutro lugar, pelo que, bem andou o tribunal ao considerar como não provado que desde Dezembro de 2023 o A. trabalhava apenas para a R. não dispondo de qualquer outra ocupação profissional.
E diga-se que ao contrário do afirmado pelo A. não resulta da fundamentação da decisão qualquer equívoco pois, o que ali se escreveu a este respeito foi que: “não foi produzida prova segura no sentido do mencionado em ii), pois que só o A o afirmou com segurança, sendo que a testemunha CC afirmou que o A antes de ir trabalhar para a R trabalhava para o “D...”, achando que o A ali continuou a trabalhar e ainda num outro ginásio, o que o legal representante da R também afirmou”.
O facto de o tribunal ter feito constar da fundamentação, em momento anterior, que o A. afirmou “que depois disso passou a trabalhar apenas no ginásio da R.” não significa mais do que isso mesmo. Ou seja, o tribunal limitou-se a reproduzir o que foi afirmado pelo A., mas logo acrescentou o seguinte: “(sendo que o legal representante da R afirmou julgar que o A trabalharia ainda noutro sítio)”, o que evidencia o acerto da conclusão do tribunal no sentido de que “não foi produzida prova segura no sentido do mencionado em ii)”.
Quanto à parte restante do ponto ii. (“nem de qualquer outra fonte de rendimento”) o A. nenhum fundamento invoca para que fosse dado como provado.
Improcede, pois, na totalidade a impugnação da matéria de facto.
Na data a que se reporta o início do vínculo ente as partes, 27/01/2023, vigorava o CT aprovado pela Lei 7/2009 de 12/02, à luz do qual importa, pois, analisar a enunciada questão.
Nos termos do art.º 11º do dito Código, “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas”.
Por sua vez o art.º 1152º do Código Civil define o contrato de trabalho como aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direção destas.
A relação jurídica laboral caracteriza-se, pois, essencialmente, pela existência de subordinação jurídica, a qual se reconduz à possibilidade de determinação da atividade do trabalhador, mediante ordens, diretivas e instruções e ao dever de obediência deste no que concerne à execução e disciplina da prestação de trabalho fixadas pelo empregador, titular do poder diretivo e disciplinador dessa prestação.
Tal posição de sujeição que se assume como individualizadora da relação jurídico-laboral, mostra-se ausente no contrato de prestação de serviços, a que alude o art.º 1154º do Código Civil, como “aquele pelo qual uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição”.
Porque condensa o que entendemos ser relevante equacionar, nesta fase, socorremo-nos do Ac. RG de 17/10/2024[7], no qual se lê “A jurisprudência e doutrina têm apontado como traço característico do contrato de trabalho a subordinação jurídica, que é modernamente entendida como a sujeição da actividade prestada pelo trabalhador a parâmetros importantes ditados pelo empregador, que assim gere, conforma e delimita a execução do trabalho, classificado de hetero-determinado porque inserido em estrutura organizativa alheia.
Está hoje definitivamente ultrapassada a ideia de subordinação associada à emissão de ordens evidentes, directas e sistemáticas, por força da crescente autonomia técnica dos trabalhadores e das actuais formas de organização e de interacção laboral. O traço decisivo é o chamado elemento organizatório conforme espelhado na fórmula legal que refere actividade laboral como sendo a prestada “no âmbito de organização e sob a autoridade” de outrem -11º do CT/09.[8]
Donde, o fulcro da subordinação consistirá no facto de o prestador não trabalhar segundo a sua própria organização, mas sim inserido num ciclo produtivo de trabalho alheio e em proveito de outrem, estando adstrito a observar os parâmetros de organização e funcionamento definidos pelo beneficiário - António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, Almedina, 19º ed., p. 148.”
Como refere Maria do Rosário Palma Ramalho[9] “A referência à integração do trabalhador no âmbito da organização do empregador, que é agora feita no contexto da noção de contrato de trabalho (art. 11º do CT), vem justamente salientar a componente organizacional do contrato de trabalho (…), e que, obviamente tem um valor qualificativo”.
Alterou-se, pois, o centro de gravidade da subordinação jurídica subjetiva (heterodeterminação da prestação de atividade, com presença dos poderes hierárquico, organizacional e disciplinar) para a subordinação jurídica objetiva (que leva em conta a integração do trabalhador na estrutura produtiva).
Na prática judiciária, reconhecendo-se a dificuldade de, em concreto, traçar uma fronteira completamente definida entre o contrato de trabalho e algumas das figuras que lhe são afins em que a atividade é prestada à margem da subordinação jurídica, tem-se optado pelo recurso à verificação, em cada caso, de um conjunto de indícios da existência ou inexistência de subordinação jurídica, particularmente, nas situações, de interpretação divergente do sentido das declarações de vontade na celebração do contrato.
Os indícios normalmente apontados no sentido da existência de subordinação são, entre outros, o de o lugar do trabalho pertencer ao empregador ou ser por ele determinado, o horário de trabalho ser o definido pelo empregador, a existência de poder disciplinar, a organização do trabalho depender estritamente da vontade o empregador, serem os instrumentos de trabalho pertencentes ao empregador, a existência de outros trabalhadores subordinados no exercício da mesma atividade, a opção pela modalidade de retribuição certa, o aumento periódico da retribuição, o pagamento de subsídios de férias e de Natal, a exclusividade da atividade laboral por conta do empregador, a sindicalização e a observância do regime fiscal e de segurança social próprios do trabalho por conta de outrem.
O que importa, pois, considerar com vista à distinção do contrato de trabalho de formas de prestação de trabalho autónomas, é, afinal, o modo concreto de execução da prestação.
Ora, as significativas mudanças que se têm vindo a verificar na forma de organização do trabalho reclamam do Direito do Trabalho uma abordagem capaz de acompanhar a realidade. Na verdade, sendo ainda a subordinação o traço diferenciador do contrato de trabalho, ela tem hoje novas manifestações, devendo os indícios tradicionais de subordinação ser apreciados e valorizados em consonância com esta evolução.
Nessa medida, a relevância daqueles indícios varia em função do tipo de atividade exercida, podendo/devendo, ser sopesados de maneira diferente conforme a especificidade de cada situação.
As dificuldades que se colocam na prova dos indícios relevantes a apreciar globalmente e o uso abusivo da figura do contrato de prestação de serviços para evitar os encargos que para o empregador resultam da celebração dos contratos de trabalho, levaram o legislador a consagrar, presunções de contrato de trabalho que oneram a entidade empregadora com o esforço da prova da inexistência de contrato de trabalho.
Assim, de acordo com o art.º 12.º nº 1 do CT, em linha com a Recomendação n.º 198.º da Organização Internacional do Trabalho, “Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características: a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade; c) O prestador da actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma; d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma; e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou de chefia na estrutura orgânica da empresa”.
Com a estatuição desta presunção, tratou-se afinal, como refere João Leal Amado[10], de “(…) uma simplificação do método indiciário tradicional, visto que, como ponto de partida, ela dispensa o intérprete de proceder a uma valoração global de todas as características pertinentes para a formulação de um juízo conclusivo sobre a subordinação”.
Interessa também referir que, para que aquela presunção de laboralidade atue, basta a verificação de, pelo menos, dois dos pressupostos previstos nas diversas alienas desse preceito[11].
Por outro lado, existindo tal presunção legal de contrato de trabalho, face ao disposto pelos arts. 344.º, nº 1 e 350.º, do Código Civil, ao autor compete o ónus da prova das condições baseada presunção e não já o ónus da prova dos factos constitutivos do direito invocado, impendendo sobre o empregador o ónus de provar os factos demonstrativos da inexistência do contrato de trabalho, com vista a ilidir da presunção. Importa, porém, salientar que, para o efeito, não basta a contraprova destinada a tornar duvidoso o facto presumido. É necessário que se faça a prova de factos que levem à conclusão de que a relação contratual consubstancia um outro tipo contratual que não o contrato de trabalho, designadamente que consubstancia um contrato de prestação de serviços[12].
Quer isto dizer que «presumida a natureza laboral do contrato e apresentados ao tribunal, pela parte interessada, elementos de facto apontando em sentido oposto, mas não suficientes, porém, para convencer firmemente o tribunal de que o contrato em causa não é de trabalho -, então a decisão deverá ser favorável a quem beneficia da presunção, o prestador da atividade, e desfavorável a quem tinha o ónus de a ilidir. A presunção vincula o julgador – vale por dizer: verificados dois ou mais elementos dos elencados no art. 12.º, n.º 1, ele terá de considerar demonstrada a natureza laboral do contrato -, que apenas deverá afastar-se do resultado presuntivo se o interessado em ilidir a presunção lograr fazê-lo, dissipando não apenas a convicção de que o contrato em análise é um contrato de trabalho como a dúvida sobre se o será.»[13]
Revertendo estas considerações para o caso dos autos é inelutável a verificação de dois dos indícios da presunção a que se refere o citado art.º 12.º do CT.
De facto, ficou provado que o A. exercia a sua atividade nas instalações da R. identificadas no ponto 2. da matéria de facto provada, o que se subsume à al. a) do art.º 12.º e que utilizava os instrumentos fornecidos pela R., preenchendo a al. b) da mesma disposição legal, pelo que, ainda que não tenha resultado provada qualquer outra matéria que preencha os demais índices de laboralidade legalmente previstos, mostra-se, demonstrada a base da presunção da qualificação do contrato como contrato de trabalho.
Assim, o que importa agora é perceber se a ré logrou ilidir tal presunção nos termos acima referidos, isto é, demonstrando factos dos quais se infira com a necessária segurança que o vínculo existente era afinal um contrato de prestação de serviços.
O tribunal a quo, depois de concluir que estava demonstrado o preenchimento dos requisitos das als. a) e b) do C.T, considerou que a R. tinha ilidido a presunção com os seguintes fundamentos:
“Olhemos o que se provou no sentido de afastar a subordinação jurídica: o A não tinha exclusividade e chegou a trabalhar noutro ginásio em simultâneo, tendo ainda cerca de três alunos seus, e pagava à R uma quantia por cada treino prestado aos seus alunos. Existe, sem dúvida, a possibilidade da prática de actividades concorrentes à do Réu, no próprio ginásio do Réu, sendo certo que alunos do Réu também tinham aí treinos de personal training por banda do Autor e isso impossibilita que se possa concluir sem mais pela existência de subordinação, na nossa óptica.
Acresce que o A se podia fazer substituir (ainda que dando disso conta ao Réu e recorrendo a instrutores do Réu), não lhe sendo pagos férias, subsídio de férias e de Natal pelo Réu, tudo, factores que também apontam no sentido de inexistência de subordinação.
Conjugando entre si a matéria de facto provada, conclui-se que a R logrou abalar a presunção de laboralidade a que alude o art.º 12º CT (art. 342.º, n.º 2 do Código Civil), pelo que a pretensão do A terá que ser julgada improcedente.”
Não concordamos.
A relação contratual em causa, foi estabelecida de forma verbal, não tendo a vontade das partes[14] sido documentalmente exteriorizada, e na falta de quaisquer factos provados relativos às condições iniciais da contratação que a demonstrem, não poderá aquela desempenhar qualquer papel relevante com vista à qualificação do contrato em qualquer dos sentidos.
Resulta, porém, da matéria de facto provada que, em junho de 2024, já no decurso da relação contratual, o gerente da ré enviou ao A. um documento intitulado contrato de prestação de serviços, tendo o A. recusado a assinatura de tal documento, o que evidencia que não era vontade do A. vincular-se à R. nessa modalidade contratual.
Diz o tribunal a quo que o A. não tinha exclusividade. Da matéria de facto provada, nada resulta, porém, nesse sentido, não estando demonstrado que o A. chegou a trabalhar noutro ginásio em simultâneo. A este respeito a única coisa que se pode retirar da matéria de facto é que não se provou que o A. desde Dezembro de 2023 apenas trabalhava para a R. (ponto ii. dos facos não provados), o que nem sequer equivale a dar como assente que nesse período o A. exercia qualquer outra atividade em simultâneo com a que exercia na R., matéria que competia a esta provar.
Não se ignora que ficou provado que o A. tinha alunos seus, que lhe pagavam diretamente e que o A. pagava à R. € 7,00 por cada sessão com tais alunos, sendo que o A. na vigência do contrato tinha três alunos nessas circunstâncias, atividade que pode ser considerada concorrente com a da R.
Contudo, tal situação não é suficiente para demonstrar que a relação ente as partes era de mera prestação de serviços.
De facto, aquela atividade do A., acrescia à atividade que desempenhava relativamente aos alunos da R. e era do conhecimento desta, e nessa medida nada obsta à cumulação das duas atividades, com regime contratuais distintos.
Ficou provado que a R. não pagava ao A. subsídio de férias e de Natal e que o A. emitia recibo verde à R.
Ora, como se afirma no Ac. RP de 06/06/2016[15] «(…) é irrelevante para afastar a subordinação jurídica, o facto de a A. emitir facturas e os denominados “recibos verdes” para dar quitação das importâncias pagas pela R. (…). É o próprio legislador a determinar que se declare no verso daqueles recibos, que “a utilização de recibos do presente modelo não implica a qualificação do trabalho prestado, como independente, para efeitos de Direito do Trabalho”[16], o que atesta o valor indiciário quase nulo desta circunstância.
O mesmo deve dizer-se da subsistência de outros aspectos formais não consentâneos com a execução de um contrato de trabalho, como o não pagamento de subsídios de férias e de Natal e o não pagamento de contribuições à Segurança Social [factos l) e n)], aspectos que não têm a virtualidade de determinar uma conclusão diferente daquela a que se chegou pelo análise do concreto condicionalismo de subordinação jurídica em que se processava a actividade profissional da A. (…).»[17]
No mesmo sentido afirma-se no Ac. RE de 12/07/2018[18], que «A circunstância dos trabalhadores estarem inscritos na Administração Fiscal como trabalhadores independentes, é também habitual neste tipo de situações e apenas reforçam o propósito do empregador não querer assumir a existência da relação laboral, munindo-se de aspetos formais que não correspondem aos termos reais em que a relação contratual se desenvolve.
O não pagamento ao longo da relação contratual dos subsídios de férias e de natal também não releva por se tratar de uma realidade igualmente comum em situações em que o empregador não quer assumir a existência de um contrato de trabalho.»
Quanto à possibilidade de substituição o tribunal a quo considerou que “o A se podia fazer substituir (ainda que dando disso conta ao Réu e recorrendo a instrutores do Réu)”. Contudo, o que se provou foi que o A. podia pedir substituições das aulas em que não podia estar presente para lecionar, depois de se comprometer a assegurar as mesmas, o que não é a mesma coisa. De facto, o que resulta do que se provou é que a substituição era das aulas não do A., ou seja, o A., podia não dar as aulas no horário previsto desde que as assegurasse noutro horário.
É certo que não se provou a vinculação do A. a um concreto horário de início e termo da prestação a atividade fixado pela R. O que acontecia era que o A. prestava a atividade em determinados dias - até 6 dezembro de 2023 às segundas e terças-feiras à tarde, às quintas de manhã e, pelo menos um sábado por mês e partir dessa data às segundas, terças e quartas-feiras à tarde, quintas e sextas-feiras de manhã e cerca de dois sábados por mês – estando presente no ginásio nos horários acordados com o legal representante da R., para o que dizia à R. se tinha disponibilidade em horários indicados pela R. como estando disponíveis para serem lecionadas aulas de grupo, prestar treinos como “personal trainer” e estar presente no “open studio”.
Ora daqui não resulta, sem mais, que estivesse na inteira disponibilidade do A. a escolha dos horários em que prestava atividade no ginásio da R., ou que era o A. que livremente decidia se e quando prestava aquela atividade, mas apenas que os horários eram acordados pelas partes.
Ainda que, do nosso ponto de vista, o que acabámos de afirmar permitisse já concluir que a R. não logrou ilidr a presunção de contrato de trabalho, esta conclusão sai ainda reforçada pela circunstância de se terem provados outros factos relativos à execução do contrato que demonstram à saciedade, que o A. estava integrado na organização produtiva da R.
Com efeito, as funções exercidas pelo A. iam muito além de ministrar aulas de “crosstraining” e “hyrox”. O A. também supervisionava o “open studio”, em que os alunos do ginásio podiam usufruir livremente do espaço e quando prestava sessões de “personal trainer” a alunos externos, durante esse período, acumulava a responsabilidade pela manutenção do funcionamento do clube.
E para além, disso, o A. ainda se dedicava a todo um conjunto de outras tarefas, indispensáveis ao funcionamento da R., como: registo da presença dos alunos através da aplicação "..."; execução de avaliações físicas iniciais aos novos clientes, fazendo registo em base de dados do clube, pesagem e testes físicos; recebia pessoas interessadas em frequentar o ginásio, explicando-lhes os procedimentos relacionados com o Clube; ministrava aulas de treino personalizado seguindo as regras do clube para os alunos internos; procedia à gestão das marcações das sessões de treino personalizado, incluindo o contacto com os clientes e escrevia na agenda electrónica do Google; por vezes garantia a abertura e/ou fecho do clube; garantia o uso adequado e correto dos equipamentos disponibilizados pelo clube; por vezes realizava os procedimentos de abertura do ginásio desativando alarmes, ligando as luzes; estando presente no encerramento, escrevia no quadro a programação do dia subsequente de acordo com as instruções do gerente da Ré; este último inseria a aula do dia seguinte na aplicação ..., sendo que o colaborador responsável por fechar o espaço deveria transcrevê-la num quadro existente no local; apresentação das instalações a potenciais clientes, com explicação detalhada sobre o preçário e funcionamento do clube, incluindo horários e modalidades de pagamento; por vezes, recebia pagamentos de mensalidades e inscrições de alunos; estando presente nas instalações do clube, por vezes realizava vendas de consumíveis, como cafés, snacks, t-shirts e material de treino disponibilizados pela Ré no estabelecimento, registando as transações na folha de registos ou através da aplicação "..."; participava em reuniões com todos os professores e gerente da R, convocadas por este, o que sucedia, pelo menos, de dois em dois meses; ajudava na preparação de eventos organizados pelo clube e participava nos mesmos: competições, convívios de Natal e celebração de aniversário do ginásio; e recebia e resolvia reclamações caso alguma pessoa se lhe dirigisse para esse fim.
Provou-se também que o A., mediante solicitação da R, anuía a que fossem recolhidas imagens suas, para serem usadas pela R como conteúdos de fitness nas redes sociais, o que sucedia ocasionalmente e que surgia nas redes sociais da R., muitas vezes com o logotipo da marca registada SQUAD e utilizava peças de vestuário que lhe eram cedias pela R. de cores diferentes das que eram vendidas ao público e com menção “coach”.
Resulta, pois, demonstrado que o A. prestava a sua atividade à R., no âmbito da organização e sob a autoridade da mesma, pelo que, não só a ré não logrou ilidir, como lhe competia, a presunção de laboralidade do vínculo, como o vínculo existente, atenta a forma pela qual era executado, reveste as características de um contrato de trabalho.
O recurso procede, pois, nesta parte.
A qualificação da relação contratual como de trabalho, estando em causa um contrato por tempo indeterminado, determina que a sua cessação só possa ocorrer nas situações tipificadas no art.º 340.º do C.T. e que a validade da cessação dependa do cumprimento do formalismo legal previsto pelo mesmo Código.
O A. alega que foi despedido ilicitamente.
O despedimento promovido pela entidade empregadora, constitui uma declaração negocial recetícia, tornando-se eficaz logo que seja levada ao conhecimento do trabalhador (cfr. art.º 224.º do Código Civil), momento a partir do qual se torna irrevogável[19].
Essa declaração, que terá de ser inequívoca[20], há-de ser interpretada segundo o critério enunciado no art.º 236.º do Código Civil, pelo que, “vale com o sentido que um declaratário normal, colocado na posição do real declaratário, possa deduzir do comportamento do declarante, salvo se este não puder razoavelmente contar com ele”.
Trata-se de declaração que pode ser expressa ou tácita, consoante é feita por escrito ou por palavras ou se deduz de factos que com toda a probabilidade a revelem, mas tem sempre de ser inequívoca e nenhuma dúvida deixar da intenção de fazer extinguir o contrato[21].
Por isso, mesmo, quando consumado fora do processo disciplinar, o despedimento tem de resultar de atos que revelem uma vontade inequívoca da entidade patronal pôr fim ao contrato, independentemente da aceitação do trabalhador, impendendo sobre o trabalhador o ónus da prova de tais atos e consequentemente do despedimento, sendo certo que aqueles atos e factos se reconduzem a factos constitutivos do direito que o autor se propõe exercer se pretender a declaração de ilicitude do despedimento– art.º 324.º, nº 1 do Código Civil.
No caso em apreço, ficou provado que a R., no dia 18/08/2024, comunicou ao A. que, por falta de confiança, não pretendia que este prestasse mais serviços.
Tal comunicação não deixa qualquer dúvida de que a vontade expressa pela R. era a de fazer cessar o vínculo existente entre as partes, configurando um despedimento, que produziu efeitos naquela mesma data, o que consubstancia um despedimento ilícito por inexistência de processo disciplinar ou outro que formalmente caucionasse a cessação do contrato – arts. 338º, e 381º, al. c) do C.T.
Por isso, o A. tem direito a receber a indemnização que peticiona nos termos do art. 389º, nº 1, al. b) e 391º do C.T., pela qual optou.
Trata-se de uma indemnização em valor a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo ou fração de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação estabelecida no art.º 381.º do CT, devendo o tribunal atender ao tempo decorrido desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão e que não pode ser inferior a três meses (art. 391.º do CT).
O A. foi admitido no dia 27/01/2023, pelo que se mostram vencidos três anos e uma fração de antiguidade, o que, para os efeitos em causa equivale a 4 anos de antiguidade.
No que respeita à retribuição a ter em conta, apesar de o seu valor poder ser variável, está provado que desde fevereiro de 2024 auferia não menos de € 1 200,00 mensais, valor mediano no panorama nacional.
O grau de ilicitude, de acordo com a ordem estabelecida pelo art.º 381.º é o terceiro em quatro possíveis.
Tudo visto afigura-se adequado fixar a indemnização devida pela R. ao A. no quanto de 30 dias de retribuição, o que, face à antiguidade já vencida, corresponde ao valor de € 4 800,00, sem prejuízo da antiguidade que se vencer até ao trânsito em julgado da decisão, a liquidar nos termos do art.º 609.º, nº 2 do CPC, acrescida de juros de mora, à taxa legal, desde o trânsito em julgado da sentença até integral pagamento.
Àquela indemnização acresce a compensação prevista pelo art.º 390.º do CT, correspondente às retribuições, incluindo subsídios de férias e de Natal, que o autor deixou de auferir desde 30 dias antes da propositura da acção, uma vez que esta apenas foi proposta em 21/10/2024 (art.º 381.º, n.º 2, al. b) do CT), ou seja, as retribuições que se venceram desde o dia 21/09/2024 até ao trânsito em julgado da sentença, deduzidas do montante do subsídio de desemprego que o autor, eventualmente tenha auferido (art. 381.º, n.º 2, al. c) do CT), a liquidar nos termos do art.º 609.º do CPC, acrescendo juros de mora, à taxa legal, desde o vencimento de cada uma das retribuições até efetivo e integral pagamento nos termos do disposto pelos arts. 804º, 805º, nº 2, al. a), 559º do Código Civil e Portaria nº 291/03 de 08/04.
O A. peticionou também a condenação da R. no pagamento da quantia de € 3000,00 a título de indemnização decorrente do assédio moral, alegando que insistir pela assinatura de um contrato de prestação de serviços, quando a Ré muito bem sabia ou, deveria saber, que o A. se encontrava num contrato de trabalho; punir o A. por não o fazer; retirar o A. do trabalho sem que nada o fizesse prever; humilhar o A. na presença dos colegas; ter reuniões com o A. onde, reiteradamente, questionavam o valor do seu trabalho sem que nada o justificasse; são comportamentos que consubstanciam, indubitavelmente, assédio moral e que fruto da atuação da R. ficou numa situação económica e emocional debilitada, foi humilhado pela sua entidade patronal, que as atuações perpetradas pela R. causaram no A. mal-estar, tristeza, fizeram-no sentir-se preterido, desprezado, desconfortável, inseguro e nervoso, com dias de trabalho extenuantes e em constante estado de stress, que resultaram em frequentes crises de choro, conjuntura que afetou profundamente a autoestima do A., que, desde junho de 2024, tem sofrido crises de ansiedade e insônia.
Ante de mais, importa salientar que, apesar de nos termos do art.º 389.º, n.º 1, al. a) do CT, o despedimento lícito conferir ao trabalhador o direito a ser indemnizado dos danos não patrimoniais sofridos, o que o A. pediu na ação não foi esta indemnização, mas indemnização devida em consequência do assédio moral de que alegou ter sido vítima.
Nos termos das disposições conjugadas dos arts. 29.º, n.º 4 e 28.º, a prática de assédio confere à vítima o direito a indemnização por danos não patrimoniais, nos termos gerais de direito, ou seja, os requisitos do direito à indemnização são o facto, a ilicitude e a culpa, o dano e o nexo causal entre este o facto ilícito e culposo, conforme previsto pelo art.º 483.º do Código Civil, sendo indemnizáveis os danos não patrimoniais que pela sua gravidade mereçam a tutela do direito nos termos do art.º 496.º do mesmo Código.
Importa, pois, antes de mais, averiguar se a recorrente foi efetivamente vítima de assédio como invoca.
O conceito de assédio moral, sociologicamente tratado sob a designação de “mobbing” tem, entre nós consagração no art.º 29.º do CT, no âmbito e na decorrência da afirmação dos princípios concretizadores dos comandos constitucionais do princípio da igualdade e da não discriminação.
Assim, dispõe o dito art.º 29.º, nº 1 do CT, na redação da Lei n.º 73/2017 de 16/08, sob a epígrafe “Assédio” que “Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.
Contêm-se na citada disposição legal dois tipos de assédio moral: o baseado numa atuação discriminatória do empregador e o que não sendo discriminatório, tem os mesmos efeitos, pelo seu carácter insidioso continuado, também por vezes designado como mobbing estratégico.
A recorrente não alega o assédio baseado em qualquer fator de discriminação a que alude o art.º 25.º, nº 1 do CT, pelo que não é aplicável no caso dos autos a presunção a que se refere o n.º 5 da mesma disposição legal, impendendo sobre a autora o ónus da prova dos factos em que assenta o seu direito face ao disposto pelo art.º 342.º, nº 1 do Código Civil.
Prescindindo, pois, do enquadramento da situação dos autos na figura do assédio discriminatório, importa, com vista à decisão, ter presente que, face ao citado art.º 29.º do CT, o assédio moral pode concretizar-se não apenas quando se apura que era objetivo do empregador afetar a dignidade do trabalhador, como também nos casos em que, não tendo sido esse o objetivo, é, contudo, esse o efeito obtido, afetando a dignidade da pessoa ou criando um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
De acordo com os ensinamentos de Júlio Gomes[22], aquilo que caracteriza o mobbing é a prática de determinados comportamentos, a sua duração e as consequências destes. Segundo este autor «[t]anto é para a nossa lei, assédio, o comportamento indesejado, com a intenção de "perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador", como aquele que simplesmente tem esse efeito. O objectivo ou intenção persecutória não é, pois, um elemento constitutivo do tipo de assédio, pelo que a sua existência não tem que ser demonstrada pelo trabalhador e se o trabalhador não provar a existência de tal intenção não se deve, sem mais, concluir pela inexistência de assédio».
Mas, tal como se pode ler no Ac. STJ de 18/12/2013[23], acessível em dgsi.pt «da circunstância de o legislador ter prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências de determinado comportamento não decorre que a intenção/finalidade do agente não seja um dos elementos a considerar para aferir da gravidade/“tipicidade” de certo comportamento (questão que se situa em momento que é logicamente anterior).
Especificamente quanto ao “assédio estratégico”, vale isto por dizer que a fórmula legislativa não impede a constatação de que a esta figura se encontra, em regra, associado o facto de o empregador agir animado por determinados objectivos/finalidades (afastar determinado trabalhador da empresa ou forçá-lo a aceitar condições laborais menos favoráveis), nos termos supra expostos; tal como não obsta à afirmação de que o assédio, em qualquer das suas modalidades, tem em regra associado um “objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável.»
Interessa ainda ter em conta que o assédio constitui, por regra, um processo, não um mero ato isolado, pressupondo um conjunto mais ou menos encadeado de atos e condutas que ocorrem de forma sistemática[24].
Trata-se de comportamentos, que ainda que muitas vezes individualmente considerados se apresentem como irrelevantes e até inseridos no âmbito dos poderes de direção do empregador, na sua globalidade e conjugação e essencialmente pelo seu carácter reiterado num certo período de tempo, transformam um mero conflito pontual e até normal numa relação de trabalho, num verdadeiro assédio moral, por serem suscetíveis de afetar a dignidade do trabalhador, o que é, em si mesmo, um resultado ilícito ou eticamente reprovável.
Importa ainda realçar que, tal como se refere no Ac. RP de 08/04/2013[25], acessível em dgsi.pt, «a existência de mobbing não exige que se tenha verificado uma lesão da saúde do trabalhador. Mais uma vez se lança mão da palavra de Júlio Gomes, que, depois de referir que o conceito de mobbing foi identificado a partir de estudos realizados com sujeitos que em consequência do assédio apresentavam graves problemas de saúde mental e até física, assim escreveu: “À medida que um conceito jurídico de assédio emergiu, foi-se paulatinamente compreendendo que o assédio é, ou pode ser, uma conduta pluriofensiva: a criação de um ambiente hostil, degradante, humilhante, para o trabalhador, seja tal criação intencional ou não, viola, em primeiro lugar, a personalidade do trabalhador, a sua dignidade como pessoa ou até, como dizem alguns autores, a sua dignidade como pessoa que trabalha, a sua dignidade profissional, verificando-se, amiúde, a violação de outros direitos (como p. ex. o direito à saúde). A violação do direito geral de personalidade do trabalhador e da sua profissionalidade ou dignidade profissional não são apenas ilícitas, mas são susceptíveis de produzir um dano não patrimonial, mesmo que não haja lesões à saúde física ou mental do trabalhador ou danos patrimoniais».
Os factos provados sob os pontos 24 a 38, traduzidos numa série de atitudes da R. para impor ao A. a assinatura de um contrato de prestação de serviços, que este recusou, afetaram as condições em que o A. prestava as suas funções, vendo reduzidas as suas tarefas, o seu horário, a sua retribuição, sendo afastado do grupo de whatsapp, sendo substituído por outra pessoa, são suscetíveis de configurar uma situação de assédio moral.
Contudo, como se pode ler no Ac. desta Relação de 27/02/2023[26] “(…) como decorre do citado art. 28º, bem como das regras gerais de direito, não basta, para que o assédio confira o direito a indemnização, a prática desse comportamento ilícito. É necessário, também, que ocorra um dano e que este seja consequência desse comportamento (nexo causal entre o comportamento e o dano).
É o que, expressamente, decorre do mencionado art. 28º, que não confere um direito a indemnização como consequência imediata ou automática do assédio, pois que o que é ressarcível é o dano que seja dele decorrente.
E é isso que, também, decorre das regras gerais, quais sejam, relativamente à constituição do direito à indemnização, o art. 483º, nº 1, do Cód. Civil, nos termos do qual “1. Aquele que, com dolo ou culpa, violar ilicitamente o direito de outrem ou qualquer disposição legal destinada a proteger interesses alheios fica obrigado a indemnizar o lesado pelos danos resultantes da violação.” Ou seja, para além de um comportamento ilícito ou violador de disposição legal que proteja o direito de alguém e da existência de dolo ou culpa, constituem também requisitos indispensáveis do direito à indemnização a existência de um dano e o nexo de causalidade entre este e o comportamento.
Diga-se que a responsabilidade indemnizatória consagrada no art. 29º, nº 4, não tem uma função ou natureza punitiva, que se verifique apenas como decorrência da existência de assédio moral e que dispense os requisitos da responsabilidade civil previstos no art. 483º do CC, mormente a existência de dano. Tem sim natureza indemnizatória, enquadrável no citado art. 483º, sendo que a função meramente punitiva do comportamento é assegurada pelo art. 29º, nº 5, do CT/2009.”
Ora, apesar de alegados danos suscetíveis de serem indemnizados enquanto danos não patrimoniais, verifica-se que o A. não fez prova dos factos em que os mesmos se consubstanciavam, como resulta dos pontos vii. e viii. não provados, tendo ficado por demonstrar, o que, nos termos do art.º 342.º, n.º 1 do Código Civil, competia ao A., nomeadamente que “As atuações perpetradas pela R. fizeram o A. sentir-se preterido, desprezado, desconfortável, inseguro e nervoso, com das de trabalho extenuantes e em constante estado de stress, que resultaram em frequentes crises de choro e que toda esta conjuntura afetou a autoestima do A., que, desde Junho de 2024, tem sofrido crises de ansiedade e insónia.
Acresce que ficou provado que o A. sentiu amargura, preocupação, tristeza e angústia, mas tal resultou do facto de deixar de trabalhar no ginásio da R., não de qualquer das atuações que foram invocadas como traduzindo o assédio moral,
Não se verificam, pois, os requisitos do direito à indemnização por danos não patrimoniais, designadamente o dano e o nexo causal entre os danos e a atuação ilícita da R., pelo que, a pretensão do A. tem que ser julgada improcedente, improcedendo o recurso nesta parte.
Quanto ao pedido do A. de condenação da R. na coima prevista pelo art.º 554.º do CT, importa referir que o disposto pela disposição legal invocada pelo A. é apenas relativo ao valor das coimas, não contendo em si mesmo a previsão dos comportamentos suscetíveis de gerarem responsabilidade contraordenacional.
O A. limita-se a formular o pedido de condenação, sem identificar qual a contraordenação a que se refere, pelo que, é manifesta a improcedência da pretensão formulada.
De resto, trata-se de pedido que não tem qualquer cabimento nos presentes autos, já que não compete ao tribunal a aplicação de quaisquer coimas (art.º 2 da Lei 107/2009 de 14/09).
O recurso, procede, pois, parcialmente.
Por todo o exposto acordam os Juízes da Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa:
I - julgar improcedente a impugnação da decisão da matéria de facto;
II - julgar o recurso parcialmente procedente e, em consequência, revogar a sentença recorrida que se substitui pelo presente Acórdão, nos termos do qual:
a) se reconhece a existência de um contrato de trabalho por tempo indeterminado entre o A. e R.;
b) se declara a ilicitude do despedimento do A. promovido pela R., condenando-a a pagar ao A.
- a indemnização de antiguidade que até esta data se computa no valor de € 4 800,00 (quatro mil e oitocentos euros), sem prejuízo da antiguidade que se vencer até ao trânsito em julgado da sentença, acrescida de juros de mora à taxa legal desde aquela ata até integral pagamento;
- a compensação, em montante global a liquidar após trânsito em julgado da sentença, correspondente às retribuições que o A. deixou de receber desde 21/09/2024 até ao trânsito em julgado da sentença, deduzidas das quantias que o mesmo tenha recebido a título de subsídio de desemprego, acrescida de juros de mora, à taxa legal, desde o vencimento de cada uma das retribuições até efetivo e integral pagamento.
c) se julga improcedente o pedido de condenação da R. no pagamento da coima prevista pelo art.º 554,º do CT.
Custas por ambas as partes nos termos supra definidos.
Notifique.