I- Constitui justa causa de despedimento as faltas não justificadas ao trabalho cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco (art.º 351.º, n.º 2, al. g), do CT);
II- Para o preenchimento desta justa causa de despedimento não basta a simples materialidade das faltas injustificadas ao trabalho dadas durante certo número de dias, sendo ainda necessária a demonstração do comportamento culposo do trabalhador, que este se revista de gravidade e torne, pelas suas consequências, imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, de acordo com a cláusula geral constante do n.º 1 desse mesmo preceito legal;
III- Tendo a empregadora comunicado à trabalhadora a data da sua reintegração após decisão de um processo judicial de impugnação de despedimento coletivo e tendo a trabalhadora respondido que não iria comparecer porque se encontrava a trabalhar e solicitado a confirmação para se apresentar após o cumprimento de um prazo de pré-aviso de desvinculação contratual sem que a empregadora tenha anuído ou rejeitado este pedido, os subsequentes 30 dias de faltas injustificadas não revelam um comportamento gravemente culposo por parte desta trabalhadora justificativo da aplicação da sanção disciplinar de despedimento.

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa

I-Relatório:
AA intentou a presente ação especial de impugnação judicial da regularidade e licitude de despedimento contra Transportes Aéreos Portugueses, S.A..
A empregadora apresentou articulado de motivação do despedimento.
A trabalhadora apresentou contestação impugnando os factos que lhe são imputados e pedindo que:
(i) seja declarado ilícito o despedimento de que foi alvo;
(ii) seja a empregadora condenada a reintegrá-la, ou caso opte pela indemnização em substituição da reintegração, a pagar-lhe uma indemnização correspondente a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, sem prejuízo do disposto nos n.ºs 2 e 3 do art.º 391.º do CT;
(iii) seja a empregadora condenada no pagamento das retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado, acrescido dos respetivos juros legais a contar do seu vencimento (sem prejuízo de eventuais descontos, conforme prevê o artigo 390.º, n.º 2, do CT);
(iv) seja a empregadora condenada a pagar-lhe os respetivos juros de mora vencidos e vincendos, calculados à taxa legal, desde a data do vencimento das quantias a pagar até definitivo e integral pagamento;
Realizou-se a audiência de discussão e julgamento e foi proferida sentença que julgou improcedente a oposição apresentada pela trabalhadora ao despedimento que declarou regular e lícito.
Inconformada, a trabalhadora interpôs recurso desta decisão, rematando as alegações com as seguintes conclusões:
A) O procedimento disciplinar enferma de nulidade, porquanto a decisão de despedimento excede os limites da acusação formulada na nota de culpa, ao imputar, na decisão, à Recorrente faltas até 31 de janeiro de 2024, quando a nota de culpa apenas acusa por faltas até 31 de dezembro de 2023 - o que configura um alargamento indevido da acusação, em clara violação do direito de defesa e do princípio da imutabilidade da acusação;
B) Salvo melhor opinião, tal nulidade contamina todo o procedimento disciplinar e torna insubsistente a decisão de despedimento que dele resultou, devendo a mesma ser anulada ou declarada ilícita;
C) Sem prejuízo do supra exposto e sem prescindir: a sentença recorrida padece de erro na apreciação da matéria de facto, ao considerar como não provados os factos 2.º e 7.º, dos factos não provados, bem como a redação do facto 34.º dos factos provados, não obstante a prova documental e testemunhal produzida que impunha decisão diversa;
D) No que concerne ao teor do artigo 34.º dos factos provados, deveria ter ficado provado que a Autora invocou perante a Ré a existência de um pré-aviso no contrato celebrado com a Vector Synergy SP, tendo concretizado que necessitaria de um pré-aviso de três meses para cessar o referido contrato de prestação de serviços;
E) No que respeita ao facto não provado n.º 2, entende a Recorrente que o mesmo deveria ter sido julgado provado, à luz da prova testemunhal e do depoimento de parte;
Com efeito, resultou claro dos autos que, à data de 13 de dezembro de 2023, a Autora exercia funções nas instalações da NATO, em contexto de segurança restrita, estando sujeita a limitações rigorosas de acesso e utilização de dispositivos móveis durante o horário de expediente. A testemunha BB, gestor da Academia de Sistemas de Informação da NATO, explicou de forma detalhada que os trabalhadores não podem entrar com telemóveis ou computadores pessoais nas instalações, os quais devem ser deixados à entrada e desligados, sendo o acesso aos mesmos apenas possível fora do horário de serviço. Tal depoimento foi corroborado pelo testemunho de CC, filho da Autora, que confirmou que esta apenas podia utilizar o telefone após sair do edifício, habitualmente após as 18 horas. A própria Autora, em depoimento de parte, reiterou estas limitações, referindo as razões de segurança associadas ao contexto de trabalho. Assim, e considerando que tais depoimentos foram coerentes, credíveis e não infirmados por qualquer prova em sentido contrário, deveria ter sido dado como provado que, habitualmente, a Autora estava com acesso limitado ao seu telefone, por razões de segurança NATO, facto essencial para a correta valoração do contexto em que decorreu a comunicação com a TAP nesse período;
F) Salvo melhor opinião, resulta da prova produzida - nomeadamente de depoimentos e documentos juntos ao procedimento disciplinar (supra aludidos) - que a Recorrente informou a Ré da existência de um contrato de prestação de serviços com a entidade Vector Synergy SP, contrato esse que impunha o cumprimento de um pré-aviso de três meses para a sua cessação;
G) A prova documental (v.g. contrato celebrado com a Vector e o email de 16 de janeiro de 2024 dirigido à TAP) demonstra inequivocamente que a Recorrente deu início ao cumprimento do referido pré-aviso e indicou à TAP a data em que estaria disponível para retomar funções - 15 de março de 2024. Assim, o facto 7.º dos factos não provados, deveria ter sido considerado como provado;
H) Sempre com o devido respeito, o Tribunal a quo desconsiderou, injustificadamente, essa prova, violando o princípio da livre apreciação da prova, previsto no artigo 607.º, n.º 5 do Código de Processo Civil, bem como o princípio da descoberta da verdade material;
I) Face ao exposto, deve o Tribunal ad quem reapreciar a prova gravada - e os documentos juntos no procedimento disciplinar - e, em conformidade, julgar inequivocamente que a respostas devem ser outras, conforme exposto vai;
J) A ausência da Recorrente entre 15 de dezembro de 2023 e 15 de março de 2024 constitui um impedimento legítimo e temporário ao abrigo do artigo 296.º do Código do Trabalho, não podendo, por isso, ser qualificada como falta injustificada;
K) A Recorrente atuou com diligência, lealdade e boa-fé ao informar a entidade empregadora da sua situação contratual e ao procurar, de forma proactiva, encontrar soluções para a cessação atempada do vínculo com a Vector Synergy SP;
L) Ainda a propósito: as ausências em discussão nos presentes autos foram dadas por força do cumprimento de um pré-aviso estabelecido com uma entidade terceira com quem a trabalhadora se vinculou após o despedimento coletivo e antes de ser efetivamente reintegrada. Assim, não constituem faltas injustificadas e, sim, consubstanciam uma obrigação contratual de natureza privada que obsta à imediata reintegração, não ficando esta colocada em causa;
M) O comportamento da Recorrente não revela culpa, nem dolo ou negligência, e as circunstâncias não preenchem, na totalidade, os pressupostos legais do artigo 351.º do Código do Trabalho, uma vez que não se verifica a existência de qualquer impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral;
N) A sanção disciplinar aplicada à Recorrente - despedimento com justa causa -mostra-se manifestamente desproporcionada face à eventual infração disciplinar (que não existiu, conforme o exposto) e viola o princípio da proporcionalidade consagrado no artigo 330.º, n.º 1 do Código do Trabalho;
O) Para haver despedimento é exigível uma manifestação de vontade por parte da entidade empregadora de pôr termo à relação de trabalho, o que se verifica no caso em discussão nos presentes autos;
P) Nos termos previstos no artigo 351.º do Código do Trabalho, constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
Q) Não existe culpa da Autora (ora Recorrente) porque esta não podia e não devia agir de outro modo (isto é, não pode ser imputado um ato ou omissão a título de culpa) nos termos previstos no artigo 487.º do Código Civil;
R) O Tribunal a quo valorou incorretamente os factos e retirou deles ilações desproporcionadas. A Recorrente não faltou por desinteresse ou negligência, mas sim por se encontrar vinculada a outro contrato de trabalho/prestação de serviços que, de boa-fé, tentava cessar, ordenadamente;
S) A Recorrente comunicou a sua situação à entidade empregadora e solicitou um prazo para cessar o vínculo com a Vector Synergy SP, de modo a cumprir o seu dever legal de pré-aviso;
T) Esta atuação revela responsabilidade contratual, respeito pelo dever de informação e vontade clara de retomar funções;
U) A existência de justa causa depende da verificação cumulativa de três requisitos ou elementos, sendo que no caso em discussão nos presentes autos não se verifica o requisito, de natureza subjetiva, traduzido num comportamento imputável a culpa, por ação ou omissão da trabalhadora;
V) A douta sentença recorrida incorre, portanto, em erro de julgamento ao subsumir incorretamente os factos ao direito, aplicando erradamente o disposto nos artigos 351.º, 381.º, alínea b), e 389.º do Código do Trabalho, bem como dos artigos 487.º, 799.º e 798.º do Código Civil;
W) Deve ainda considerar-se violado o princípio da boa-fé e da confiança, valores estruturantes da relação laboral, bem como o direito ao contraditório, ao não ter sido reconhecido o esforço legítimo da Recorrente para compatibilizar o vínculo anterior com a reintegração da Autora na TAP;
X) Em face do exposto, impõe-se a revogação da sentença recorrida, devendo o Tribunal ad quem declarar a ilicitude do despedimento - sem prejuízo de considerar que o processo disciplinar é nulo por força da decisão relativamente a factos que não constam da acusação, mormente da nota de culpa - e condenar a Ré nas consequências legais daí decorrentes;
Y) O Tribunal a quo, ao considerar a ação improcedente por não provada e, em consequência, que o despedimento foi ilícito, violou as normas dos artigos 351.º, 381.º, alínea b), 389.º, todos do Código do Trabalho, bem como dos artigos 487.º e 799.º do Código Civil.
Termina apelando que seja concedido provimento ao recurso, revogando-se a sentença recorrida.
Recebidos os autos neste Tribunal da Relação e determinado o cumprimento do disposto no art.º 87.º, n.º 3, do CPT, foi emitido parecer no sentido da manutenção da sentença proferida pelo tribunal a quo.
Nenhuma das partes se pronunciou sobre este parecer.
Colhidos os vistos e realizada a conferência, cumpre decidir.
*
II- Objeto do recurso:
O âmbito do recurso é delimitado pelas conclusões da recorrente - art.ºs 635.º, n.º 4 e 639.º, n.º 1, do CPC, aplicáveis ex vi do art.º 1.º, n.º 2, al. a), do CPT- ressalvadas as questões do conhecimento oficioso que ainda não tenham sido conhecidas com trânsito em julgado.
Assim, as questões a conhecer, pela ordem de precedência lógica que intercede entre elas, são as seguintes:
(i) da impugnação da decisão da matéria de facto;
(ii) da nulidade do procedimento disciplinar;
(iii) da existência de justa causa de despedimento da trabalhadora;
*
III- Fundamentação de facto:
(i) da impugnação da decisão da matéria de facto:
Preceitua o art.º 662.º, n.º 1, do CPC, que a Relação deve alterar a decisão proferida sobre a matéria de facto, se os factos tidos por assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa, entendendo-se, assim, que a Relação tem os mesmos poderes de apreciação da prova que dispõe a 1.ª instância, por forma a garantir um segundo grau de jurisdição em matéria de facto.
Deve, pois, a Relação apreciar a prova e sindicar a formação da convicção do juiz, analisando o processo lógico da decisão e recorrendo às regras de experiência comum e demais princípios da livre apreciação da prova, reexaminando as provas indicadas pelo recorrente, pelo recorrido e a fundamentação da decisão sobre a matéria de facto.
Sobre o ónus a cargo do recorrente que impugne a decisão relativa à matéria de facto, dispõe o art.º 640.º, do CPC, com a epígrafe ónus a cargo do recorrente que impugne a decisão relativa à matéria de facto, que:
1 - Quando seja impugnada a decisão sobre a matéria de facto, deve o recorrente obrigatoriamente especificar, sob pena de rejeição:
a) Os concretos pontos de facto que considera incorretamente julgados;
b) Os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados diversa da recorrida;
c) A decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas.
2 - No caso previsto na alínea b) do número anterior, observa-se o seguinte:
a) Quando os meios probatórios invocados como fundamento do erro na apreciação das provas tenham sido gravados, incumbe ao recorrente, sob pena de imediata rejeição do recurso na respetiva parte, indicar com exatidão as passagens da gravação em que se funda o seu recurso, sem prejuízo de poder proceder à transcrição dos excertos que considere relevantes;
b) Independentemente dos poderes de investigação oficiosa do tribunal, incumbe ao recorrido designar os meios de prova que infirmem as conclusões do recorrente e, se os depoimentos tiverem sido gravados, indicar com exatidão as passagens da gravação em que se funda e proceder, querendo, à transcrição dos excertos que considere importantes;
3 - O disposto nos n.ºs 1 e 2 é aplicável ao caso de o recorrido pretender alargar o âmbito do recurso, nos termos do n.º 2 do artigo 636.º;
Em síntese, deve o recorrente que pretenda impugnar a decisão da matéria de facto:
(i) concretizar os pontos de facto que considera incorretamente julgados;
(ii) especificar os meios probatórios que, no seu entender, imponham uma solução diversa;
(iii) indicar a decisão alternativa por si pretendida;
A estruturação do recurso compreende a alegação e a sua síntese conclusiva.
Aceita-se como suficientemente cumprido o ónus de impugnação da matéria de facto quando, na síntese conclusiva, o recorrente identifique os pontos de facto impugnados, podendo as respostas alternativas propostas pelo recorrente, os fundamentos da impugnação e a enumeração dos meios probatórios que sustentam uma decisão diferente ser explicitados no segmento da motivação.
Regista-se, ainda, que qualquer alteração pretendida pressupõe que o facto em presença assuma relevância no contexto do mérito da demanda.
É o que decorre do princípio da utilidade dos atos processuais consagrado no art.º 130.º do CPC, do qual emerge a impossibilidade de o tribunal realizar atos inúteis.
Donde resulta que a impugnação de factos que tenham sido considerados provados ou não provados, mas que não se revelem importantes para a decisão da causa, não deve ser apreciada, por justamente não serem aqueles idóneos e/ou relevantes para a pretendida alteração.
A recorrente invoca o erro de julgamento do tribunal a quo no que concerne à decisão que incidiu sobre o ponto 34.º dos factos provados e 2.º e 7.º dos factos não provados.
Lidas as alegações e respetivas conclusões, constatamos que a apelante indica os pontos concretos da matéria de facto provada e não provada que considera incorretamente julgados, os concretos meios probatórios que impõem decisão diversa, com indicação das passagens das gravações dos depoimentos e, ainda, a decisão alternativa que no seu entender deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas.
Nestes termos, a apelante cumpriu na totalidade o ónus que sobre si impendia, pelo que se impõe a este tribunal a reapreciação da decisão sobre a matéria de facto impugnada.
A recorrente entende que no ponto 34.º dos factos provados deveria estar concretizado o prazo de pré-aviso de 90 dias ou, no limite, de 6 meses.
É a seguinte a redação deste ponto da matéria de facto:
34.º A autora invocou perante a ré a existência de um pré-aviso no contrato celebrado com a Vector Synergy SP sem que o tenha concretizado em número de dias/meses;
Esta factualidade tem a sua origem nos art.ºs 54.º e 56.º da contestação.
Na fundamentação da presente factualidade o tribunal a quo ponderou que:
Apuraram-se os factos enunciados em 15, 16, 17, 18, 19, 22 e 34, com base nas declarações das testemunhas DD e EE. A testemunha DD, demonstrou conhecimento funcional e direto dos factos, depondo de forma objetiva e desinteressada e, por isso credível. O Tribunal considerou as declarações da testemunha que explicitou que, ainda antes do trânsito em julgado da sentença proferida no processo judicial de impugnação do despedimento coletivo, mas quando tiveram conhecimento que a ré havia decidido não avançar com recurso dessa sentença, começaram a contactar os trabalhadores abrangidos por aquela decisão, incluindo aqueles que seriam reintegrados. A testemunha situou este primeiro contacto, por email, com todos os trabalhadores incluindo a autora, cerca de uma semana antes do trânsito da decisão feito numa sexta-feira. O Tribunal considerou ainda as declarações da testemunha que afirmou que na semana seguinte começaram a ser marcados exames médicos. A testemunha referiu que, relativamente à autora, porque não tinha disponibilidade imediata, continuaram a existir contactos entre mandatários, que representaram as partes no processo de despedimento coletivo, para eventual acordo sendo que não houve aceitação de propostas. O Tribunal considerou ainda a afirmação da testemunha que referiu que a autora nunca avançou uma data concreta em que poderia ser reintegrada, falando inicialmente numa disponibilidade após seis meses e depois em junho de 2024, aludindo a um período de pré-aviso longo com quem teria contrato. Pese embora a testemunha não tenha avançado datas concretas, revelou ter conhecimento das tentativas de contacto telefónico feitas à autora em novembro, referindo que essas tentativas se frustraram não atendendo a autora nem estabelecendo contacto. E que a única reação que obtiveram da autora foi que não podia porque se encontrava a trabalhar. A testemunha referiu ainda que depois da carta enviada, a autora pediu o seu contacto e que lhe foi transmitido que não podiam continuar à espera, mantendo a última proposta feita. O Tribunal considerou ainda as declarações da testemunha que referiu, que no âmbito das negociações foi referida uma disponibilidade a seis meses da autora, mas nos contactos nunca indicou uma data para voltar. Apenas posteriormente indicou num email que precisava 90 dias que seria em março e a ré terá indicado como data final, 15 de dezembro. O Tribunal considerou ainda as declarações da testemunha, que referiu que a autora referiu a existência de um contrato de prestação de serviços, mas nunca o exibiu. Por último, quanto ao conhecimento da testemunha dos contactos feitos, a testemunha referiu ter tido neste processo dar cumprimento à decisão do Tribunal, um reporte quase diário dos contactos feitos pelos Recursos Humanos, quer cerca de uma semana antes do trânsito da decisão (email acima referido) como posterior por telefone, sms e e-mail, incluindo também a autora.
Contudo referiu a testemunha que no caso da autora a maior parte não foram atendidos e/ou respondidos. A testemunha identificou FF, dos Recursos Humanos, como a pessoa que fez os referidos contactos. O Tribunal considerou ainda que, de acordo com a testemunha, esta revelou que a ideia que a autora deixava transparecer não era a de querer ser reintegrada, não havendo da parte desta a tentativa de marcar uma data concreta para regressar, nunca tendo existido, por exemplo, um pedido de licença sem vencimento, falando sempre no aviso prévio. As declarações da testemunha DD não foram infirmadas por outras, designadamente pelas declarações das testemunhas GG e HH que, pese embora tenham afirmado que a autora pretendia ser reintegrada, pouco acrescentaram a essa afirmação.
A apelante especificou como provas que impõem decisão diversa da recorrida, passagens dos depoimentos de DD e de BB, as suas declarações de parte e o email de 16 de janeiro de 2024, junto a fls. 139 do processo disciplinar (fls. 109 verso do processo judicial).
DD, manager de contencioso da TAP desde julho de 2023, depôs de forma segura e credível.
Relatou os múltiplos contactos que entabulou com AA tendo em vista a sua reintegração na TAP, após o trânsito em julgado da sentença que julgou ilícito o despedimento coletivo que a abrangeu.
Explicou que, depois de goradas as negociações estabelecidas entre as partes para cessação do contrato de trabalho por acordo mediante a fixação de uma compensação/indemnização em alternativa à reintegração, no dia 13 de dezembro de 2023 a trabalhadora foi contactada pelos recursos humanos da empregadora para reintegração com efeitos a 15 de dezembro de 2023.
Relativamente ao pré-aviso do contrato que AA mantinha com a Vector Synergy SP referiu que inicialmente a trabalhadora apenas comunicou que tinha um outro contrato e tinha um pré-aviso longo para cumprir nesse contrato, que precisava de seis meses e que nunca tiveram da parte da autora a indicação de uma data específica para o regresso ao trabalho.
Não obstante, confirmou a receção e o teor do email remetido pela autora em 16 de janeiro de 2024, junto a fls. 139 do processo disciplinar (fls. 109 verso do processo judicial).
Através deste email, a trabalhadora, numa declaração claramente apreensível, comunica à empregadora que tem um contrato de trabalho que me obriga a um pré-aviso de 90 dias e que estando a decorrer os 90 dias de aviso, solicito a v/ confirmação de apresentação ao trabalho no dia 15 de março.
A autoria, recebimento e autenticidade deste documento não foram infirmados pela empregadora e por qualquer outro meio de prova aduzido.
BB, colega de AA na NATO, explicou que é preciso uma credenciação de segurança para os trabalhadores da NATO, o que justifica a exigência do prazo longo de pré-aviso de 90 dias para substituição dos trabalhadores que cessam funções. No caso da autora pensou-se abrir uma exceção tendo em vista a redução deste prazo. No mais, referiu que no final de 2023, início de 2024, falou com a autora sobre a sua reintegração na TAP e que porque não houve acerto sobre a data da sua entrada, a autora não foi reintegrada.
A trabalhadora, em declarações de parte, que se nos afiguraram credíveis e sinceras, asseverou que sempre disse à TAP que tinha um contrato com pré-aviso de três meses e que queria a sua reintegração na TAP.
E confirmou o envio do referido email de 16 de janeiro de 2024, através do qual informa a TAP de que se encontra a cumprir o prazo de pré-aviso de 90 dias e que apenas se apresentará ao serviço no dia 15 de março de 2024.
Em face dos depoimentos assim prestados pelas testemunhas DD e BB, das transcritas declarações de parte da autora e do teor do email remetido por AA à empregadora e por esta rececionado em 16 de janeiro de 2024, afigura-se-nos que procede a pretensão da apelante no sentido da concretização do prazo de pré-aviso, pois resulta claro e incontestado que, pelo menos, desde 16 de janeiro de 2024, a TAP tomou conhecimento de que o prazo de pré-aviso do contrato que AA mantinha com a Vector Synergy SP tinha a duração de 90 dias e que iria terminar no dia 15 de março de 2024.
E, assim sendo, determina-se a alteração do ponto 34.º dos factos provados nos seguintes termos:
34.º A autora invocou perante a ré a existência de um pré-aviso de 90 dias no contrato celebrado com a Vector Synergy SP, nos termos que constam do email de 16 de janeiro de 2024, junto de fls. 139 do processo disciplinar cujos dizeres dou por integralmente reproduzidos;
Por referência à factualidade não provada, pretende a apelante que transitem para a matéria de facto provada, os factos não provados constantes dos pontos 2.º e 7.º, em concreto:
2.º No dia 13 de dezembro de 2023, a autora estava com acesso limitado ao seu telefone, por razões de segurança NATO;
7.º A autora manteve negociações com a Vector Synergy SP e a NATO para reduzir o período de 90 dias de pré-aviso;
Na fundamentação da decisão que considerou não provados estes factos discorre-se na sentença recorrida:
No que tange ao facto não provado enunciado em 2, o Tribunal assim considerou porquanto apesar de terem ficado provadas restrições de acesso no telemóvel nas instalações onde a autora prestava serviços, certo é que quanto ao dia concreto nenhuma prova foi feita.
No que tange ao facto não provado enunciado em 7, o Tribunal assim o considerou, uma vez que quer da prova testemunhal e/ou documental, nenhuma evidência resulta que tenham existido quaisquer negociações concretas para reduzir o período de 90 dias de pré-aviso.
Como provas que impõem decisão diversa da recorrida, a apelante indicou a troca de emails documentada de fls. 135 a 137 do processo disciplinar (fls. 107 verso e 108 do processo judicial), excertos dos depoimentos das testemunhas BB, DD e CC e das suas declarações de parte e o depoimento escrito de II constante do processo disciplinar.
Relativamente a este último depoimento escrito, não tendo o mesmo sido prestado em audiência de discussão e julgamento e, consequentemente, apreciado pelo tribunal a quo, está vedada a sua apreciação por este tribunal de recurso.
No mais, reapreciados os meios de prova indicados pela apelante e os restantes que concorreram para a formação da convicção formada pela Mm.ª Juíza a quo, afigura-se-nos nada haver a alterar na decisão da matéria de facto em apreço, considerando a análise crítica da prova que nesta matéria foi efetuada pelo tribunal recorrido e que é absolutamente fiel à prova que foi produzida.
Assim, no que concerne ao facto não provado vertido em 2.º, é certo que as testemunhas BB (colega da trabalhadora na NATO) e CC (filho da trabalhadora) e a própria trabalhadora relataram que na NATO estão implementados mecanismos de segurança apertados, que os telemóveis e computadores pessoais não são admissíveis dentro das suas instalações no horário de expediente (das 8h30m às 17h30m), que a indicação que existe é que estes equipamentos sejam deixados em cacifos na entrada do edifício e desligados e que, por isso, AA só respondia às mensagens do filho quando saia do edifício da NATO, na hora de almoço ou após as 18 horas.
Não obstante, nenhum destes intervenientes processuais confirmou sequer que AA trabalhou nas instalações da NATO no dia 13 de dezembro de 2023 e que neste específico dia cumpriu as descritas normas de segurança.
Já no que se reporta ao facto não provado incluso em 7.º, verifica-se que os emails de fls. 135 a 137 do processo disciplinar (fls. 107 verso e 108 do processo judicial) estão redigidos em língua inglesa, o que impunha a sua tradução nos termos exigidos pelo art.º 134.º, n.º 1 do CPC, para a valoração probatória pretendida pela apelante.
Não obstante, da sua leitura não se retira uma qualquer negociação no que concerne ao período de pré-aviso, mas tão só uma troca de pedidos de informação/resposta, que ocorreu nos dias 14, 15 e 19 de dezembro de 2023, entre a trabalhadora e JJ da Vector Synergy, sobre a data de cessação do contrato que AA mantinha com esta empresa e a duração do respetivo prazo de pré-aviso, em caso de denúncia do contrato.
E também os excertos dos depoimentos transcritos pela apelante de BB e de DD e das declarações de parte da trabalhadora não permitem concluir pela verificação de uma verdadeira negociação entre AA e a Vector Synergy tendente à redução do prazo de pré-aviso de três meses, pois a própria autora nunca concretizou os exatos termos desta negociação e acabou por admitir que a Vector lhe comunicou que lhe seria instaurada uma ação judicial se não cumprisse o prazo de pré-aviso de três meses, não se vislumbrando, na assunção desta posição inflexível, o mínimo indício da transigência que carateriza um processo negocial.
No quadro exposto, não nos merece qualquer censura a decisão que considerou não provados os factos vertidos em 2.º e 7.º, não consentindo a prova produzida uma conclusão em sentido contrário, apenas se impondo a alteração da redação do facto provado em 34.º nos termos suprarreferidos.
*
Os factos provados são, assim, os seguintes:
1.º Por despacho da Diretora de Recursos Humanos, Engenheira KK datado de 10 de janeiro de 2024, foi mandado instaurar processo disciplinar à autora;
2.º Por escrito de 31 de janeiro de 2024, a ré comunicou à autora que foi instaurado processo disciplinar, com intenção e com vista à aplicação de sanção disciplinar de despedimento, remetendo em anexo a nota de culpa que integra o processo disciplinar junto com o articulado de motivação e, cujo conteúdo se dá aqui por integralmente por reproduzido, assinaladamente, o seguinte:
I - Dos Factos
Da relação Laboral
1.º
A Trabalhadora-Arguida entrou ao serviço da Empresa em 17 de julho de 1991 para desempenhar funções correspondentes à categoria profissional de Economista.
Em 2021, a Trabalhadora-Arguida integrou o grupo de trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo, tendo sido proferida decisão final de despedimento coletivo pela Arguente a 8 de julho de 2021.
2.º
A 6 de dezembro de 2021, o despedimento coletivo foi impugnado judicialmente por um grupo de trabalhadores, entre eles a Trabalhadora-Arguida, na qual a mesma peticionou a sua reintegração na Empresa.
3.º
Em algum momento no decorrer da ação a Trabalhadora-Arguida manifestou a intenção de optar pela compensação pecuniária ao invés da reintegração.
4.º
Por decisão do Tribunal de Trabalho de Lisboa, datada de 16 de outubro de 2023 e que transitou em julgado no dia 11 de novembro de 2023, a Trabalhadora-Arguida foi reintegrada na Arguente.
5.º
Face à decisão supramencionada, e a fim de informar a Trabalhadora-Arguida relativamente à sua reintegração, nomeadamente, a data de reinício das suas funções, seguiram-se várias tentativas de contacto por parte da Arguente com a Trabalhadora-Arguida.
6.º
Mais concretamente, a 8 de novembro de 2023, os serviços da Direção de Pessoas e Cultura da Arguente, na pessoa de FF, tentaram entrar em contato com a Trabalhadora-Arguida, através de chamada telefónica, mas sem sucesso.
7.º
Em 9 de novembro de 2023, houve uma nova tentativa de contacto telefónico, também esta infrutífera.
8.º
Face ao insucesso nas tentativas de contacto, em 9 de novembro de 2023, foi enviada uma mensagem de texto à Trabalhadora-Arguida, cuja captura de ecrã se junta como Documento n.º 1 e que se dá como reproduzido para todos os efeitos legais, na qual foi solicitado que a Trabalhadora-Arguida entrasse em contacto com a Arguente, por motivo da sua reintegração.
9.º
A Empresa não recebeu qualquer resposta por parte da Trabalhadora-Arguida à referida mensagem.
10.º
Após esta tentativa de contacto, a Arguente, na pessoa dos seus mandatários, foi contactada pela Ilustre Mandatária da Trabalhadora-Arguida, a fim de chegar a um acordo financeiro, em alternativa à reintegração.
11.º
Não tendo sido a proposta apresentada pela Arguente aceite pela Trabalhadora-Arguida, nem tendo sido efetuada qualquer contraproposta, a Arguente entendeu que a Trabalhadora-Arguida estava ciente da sua reintegração, a ser efetivada no dia 15 de dezembro de 2023, conforme transmitido à sua mandatária.
12.º
Para o efeito, a Arguente tentou novamente contactar telefonicamente a Trabalhadora-Arguida no dia 13 de dezembro de 2023, novamente sem sucesso.
13.º
Assim, também no dia 13 de dezembro de 2023 foi enviada uma mensagem à Trabalhadora-Arguida, cuja captura de ecrã se junta como documento n.º 2, e que se dá como reproduzido para todos os efeitos legais, na qual a Trabalhadora-Arguida é informada de que deverá comparecer a uma consulta de Medicina do Trabalho no dia 14 de dezembro de 2023 e que se deverá apresentar nas instalações da Arguente no dia 15 de dezembro de 2023.
14.º
A Trabalhadora-Arguida respondeu à mensagem suprarreferida, cuja captura do ecrã se junta como Documento n.º 3, e que se dá como reproduzido para todos os efeitos legais, na qual refere que “não tem disponibilidade essa semana por se encontrar a trabalhar”.
15.º
Face à resposta da Trabalhadora-Arguida, a Empresa enviou no mesmo dia uma carta registada com aviso de receção dirigida à primeira, cuja cópia se junta como Documento n.º 4, e que se dá como reproduzido para todos os efeitos legais, na qual se pode ler:
1. Por força da decisão acima indicada foi a TAP condenada na sua reintegração definitiva resultante da escolha por si efetuada.
2. Apesar ter existido uma abordagem da parte V. Exa. para a obtenção de um eventual acordo alternativo à reintegração o certo é que tal não foi possível.
3. De referir ainda que não pode a TAP esperar indefinidamente pela sua retoma da atividade, pelo que lhe comunicamos que deverá apresentar-se na empresa no próximo dia 15 de dezembro.
4. Caso não se apresente nem justifique a sua não comparência até essa data, a empresa irá retirar da sua ausência de resposta e inatividade as devidas consequências legais.
16.º
A referida carta foi devolvida à Arguente no dia 4 de janeiro de 2024, com a indicação de “Objeto não reclamado” e que junta como Documento n.º 5 e que se dá por reproduzido para todos os efeitos legais.
17.º
Até à data, a Trabalhadora-Arguida não compareceu ao trabalho, conforme instruído pela Arguente.
18.º
No âmbito da relação laboral que mantém com a Arguente, a Trabalhadora-Arguida encontra-se obrigada a comparecer ao serviço de acordo com o horário de trabalho definido pela Arguente.
19.º
Na Empresa Arguente encontra-se constituída comissão de trabalhadores.
20.º
A Trabalhadora-Arguida não é representante sindical.
21.º
Nos termos da Circular n.º C4/03/2019 da Arguente, a que o Trabalhador-Arguido se encontra obrigada, e que se encontra publicada na Intranet da Arguente a que a Trabalhadora-Arguida tem acesso e lhe foi remetida em 04/01/2019, em caso de falta, encontra-se determinado na Arguente, nomeadamente, que:
- Sempre que não possa comparecer ao trabalho, o trabalhador deve comunicar a ausência - com a máxima antecedência ou nos momentos previstos na Lei e respetivos A.E.s.
- O trabalhador tem o dever indeclinável de justificar a sua ausência ao trabalho no próprio dia, salvo impedimento de força maior, comprovado. O cumprimento deste dever é da exclusiva iniciativa e responsabilidade do trabalhador, não carecendo de qualquer solicitação por parte da Empresa.
- A comunicação da ausência, sempre que possível, deve ser acompanhada de documento comprovativo do motivo da mesma. Quando o comprovativo não seja apresentado não seja apresentado na comunicação, apenas será aceite, como justificativo, até 5 (cinco) dias após a ocorrência da ausência invocada, salvo de prova de impossibilidade de cumprimento desse prazo.
- Na falta de comprovativo do motivo da ausência nos termos indicados no ponto anterior, a falta será definitivamente qualificada como injustificada.
- Nos casos de ausência por motivo de doença, o trabalhador tem o dever de informar a Empresa dessa situação e apresentar o documento justificativo da mesma, com a data em que a mesma foi verificada.
(sublinhado nosso)
22.º
Com efeito, desde 15 de dezembro de 2023, a Trabalhadora-Arguida faltou injustificadamente ao trabalho, nas datas abaixo indicadas:
Data Início: 15/12/2023;
Data Fim: 31/01/2024;
N.º de Faltas: 30.
23.º
No que respeita a cada uma das faltas identificadas no quadro constante do artigo 22.º supra, a Trabalhadora-Arguida não apresentou em tempo útil qualquer justificação de falta ao trabalho (de acordo com o legalmente preceituado e de acordo com o estabelecido nas regras da empresa), nem mesmo qualquer justificação aceitável para não ter justificado em tempo útil.
24.º
De notar que nenhuma das referidas faltas foi prévia ou posteriormente autorizada pela entidade empregadora, pelo que foram consideradas como injustificadas, o que constitui violação grave e reiterada do dever de assiduidade, com a consequente perda de retribuição e respetivo desconto na antiguidade da Trabalhadora-Arguida.
25.º
Em síntese, a Trabalhadora-Arguida não cumpriu o horário de trabalho que lhe foi atribuído e a que se encontra obrigada, não se apresentando para desenvolver a atividade laboral que lhe foi atribuída nos dias assinalados, sem sequer apresentar em tempo quaisquer documentos suscetíveis de justificar validamente as suas faltas ao serviço.
26.º
Tão expressiva falta de assiduidade da Trabalhadora-Arguida e tão quantitativamente relevante violação do dever de assiduidade tem causado perturbações no normal desenvolvimento da atividade do setor em que trabalha, constituindo um péssimo exemplo para colegas e uma desautorização de superiores e do próprio empregador.
27.º
Comprometendo o bom ambiente de trabalho, afetando um funcionamento rigoroso e competente da companhia,
28.º
E fomentando um ambiente de irresponsabilidade e leviandade incompatíveis com a natureza da TAP enquanto companhia aérea e “de bandeira”, rodeada de especial exposição e responsabilidades (…).”
3.ºA nota de culpa e a respetiva comunicação da nota de culpa e foram remetidas pela ré no dia 1 de fevereiro de 2024, por correio registado, com aviso de receção e, foram rececionados pela autora a 5 de fevereiro de 2024;
4.º No dia 22 de fevereiro de 2024, foi rececionada pela ré, a resposta à nota de culpa, apresentada pela autora, por via de correio registado, com aviso de receção, tendo, em suma, impugnado a maioria dos factos que lhe eram imputados e requerido o arquivamento do processo disciplinar;
5.ºPela autora foi ainda requerida a audição de testemunhas indicadas pela mesma, cujos autos de declarações se encontram no processo disciplinar, junto com o articulado de motivação como documento 1;
6.º No dia 29 de maio de 2024, foi elaborado o Relatório Final do processo disciplinar, o qual concluiu que o comportamento perpetrado pela autora e objeto de apreciação configurava infração disciplinar punível, mostrando-se o despedimento sem indemnização ou compensação a sanção disciplinar mais adequada;
7.º Finda a instrução do processo disciplinar, foi remetido o processo disciplinar para a Comissão Executiva da ré que deliberou, no dia 19 de junho de 2024, no sentido de ser aplicada a sanção que vinha indicada no Relatório Final;
8.ºA decisão de aplicação da sanção disciplinar de despedimento com justa causa, com efeitos imediatos, bem como o Relatório Final foram remetidos à autora no dia 20 de junho de 2024, por via da carta registada com aviso de receção.
9.º Tendo tal carta sido entregue à autora no dia 21 de junho de 2024;
10.º A autora entrou ao serviço da ré, em 17 de julho de 1991, para desempenhar funções, correspondentes à categoria profissional de Economista;
11.º Em 2021, a autora integrou o grupo de trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo, tendo sido proferida decisão final de despedimento coletivo pela ré a 8 de julho de 2021;
12.º A 6 de dezembro de 2021, o despedimento coletivo foi impugnado judicialmente por um grupo de trabalhadores, entre eles a autora, na qual a mesma peticionou a sua reintegração na ré;
13.º No decorrer da referida ação judicial, a autora manifestou a intenção de optar pela reintegração;
14.º Por decisão do Tribunal de Trabalho de Lisboa, datada de 16 de outubro de 2023, e que transitou em julgado no dia 11 de novembro de 2023, a autora foi reintegrada na ré;
15.º A fim de informar a autora relativamente à sua reintegração, nomeadamente, a data de reinício das suas funções, uma semana antes do trânsito em julgado da decisão quando a ré, decidiu não interpor recurso da decisão proferida na ação de despedimento coletivo, foram todos os trabalhadores contactados por email, incluindo a autora;
16.º Em dia não concretamente apurado do mês de novembro de 2023, os serviços da Direção de Pessoas e Cultura da ré, na pessoa de FF, tentou entrar em contacto com a autora, através de chamada telefónica, mas sem sucesso;
17.º Em dia não concretamente apurado, mas do mês de novembro de 2023, houve nova tentativa de contacto telefónica, sem resultado;
18.º Em 9 de novembro de 2023, às 10:32, foi enviada uma mensagem de texto à autora, com o seguinte teor: Olá AA, na sequência da tua reintegração na TAP, estou a contactar por parte da Direção de Pessoas e Cultura. Solicito que entres em contacto comigo assim que possível, através deste contacto. (…).
19.º A ré não recebeu qualquer resposta por parte da autora à referida mensagem;
20.º Após estas tentativas de contacto, em meados do mês de novembro de 2023, a Mandatária da autora, contactou a ré para aferir da possibilidade de outras soluções, entre elas a possibilidade de um acordo para cessação do contrato com o esclarecimento que estas negociações com as respetivas partes representadas por mandatário se prolongaram até ao mês de dezembro de 2023;
21.º No âmbito das referidas negociações, a autora não aceitou a proposta financeira da ré.
22.º A ré tentou novamente contactar telefonicamente a autora em dia não concretamente apurado do mês de dezembro de 2023;
23.º No dia 13 de dezembro de 2023, foi enviada uma mensagem à autora, na qual a autora foi informada de que deveria comparecer a uma consulta de Medicina do Trabalho, no dia 14 de dezembro de 2023, e que se deveria apresentar nas instalações da ré no dia 15 de dezembro de 2023, para iniciar funções;
24.ºA autora respondeu à mensagem suprarreferida, referindo que não tem disponibilidade essa semana por se encontrar a trabalhar;
25.º Face à resposta da autora, a ré enviou nesse mesmo dia uma carta registada com aviso de receção dirigida à primeira, dizendo:
Por força da decisão acima indicada foi a TAP condenada na sua reintegração definitiva resultante da escolha por si efetuada.
Apesar ter existido uma abordagem da parte V. Exa. para a obtenção de um eventual acordo alternativo à reintegração o certo é que tal não foi possível.
De referir ainda que não pode a TAP esperar indefinidamente pela sua retoma da atividade, pelo que lhe comunicamos que deverá apresentar-se na empresa no próximo dia 15 de dezembro.
Caso não se apresente nem justifique a sua não comparência até essa data, a empresa irá reiterar da sua ausência de resposta e inatividade as devidas consequências legais.
26.º A referida carta foi devolvida à ré, no dia 4 de janeiro de 2024, com a indicação de Objeto não reclamado;
27.º Na ré encontra-se constituída comissão de trabalhadores;
28.º A autora não é representante sindical;
29.º A Circular n.º C4/03/2019 da ré, tem o seguinte teor:
Sempre que não possa comparecer ao trabalho, o trabalhador deve comunicar a ausência - com a máxima antecedência ou nos momentos previstos na Lei e respetivos A.E. s.
O trabalhador tem o dever indeclinável de justificar a sua ausência ao trabalho no próprio dia, salvo impedimento de força maior, comprovado. O cumprimento deste dever é exclusiva iniciativa e responsabilidade do trabalhador, não carecendo de qualquer solicitação por parte da Empresa.
A comunicação da ausência, sempre que possível, deve ser acompanhada de documento comprovativo do motivo da mesma. Quando o comprovativo não seja apresentado no momento da comunicação, apenas será aceite, como justificativo, até 5 (cinco) dias após a ocorrência da ausência invocada, salvo prova de impossibilidade de cumprimento desse prazo.
Na falta de comprovativo do motivo de ausência nos termos indicados no ponto anterior, a falta será definitivamente qualificada como injustificada.
Nos casos de ausência por motivo de doença, o trabalhador tem o dever de informar a Empresa dessa situação e apresentar o documento justificativo da mesma, com a data em que a mesma foi verificada.
30.º A autora não compareceu ao trabalho entre 15.12.2023 e 31.01.2024;
31.º Até ter sido despedida no âmbito do procedimento de despedimento coletivo, a autora exercia ao serviço da ré as funções de economista, nas instalações desta, auferindo uma retribuição mensal base de €3.941,00, à qual acresciam as respetivas anuidades, num valor líquido mensal de €4.345,12, beneficiando ainda de um seguro de saúde e facilidades em aquisição de passagens aéreas para si e familiares em condições elegíveis, em valor não concretamente apurado;
32.º Após o despedimento coletivo que abrangeu a autora, e em data não concretamente apurada, outorgou aquela um contrato de prestação de serviços com a empresa Vector Synergy SP;
33.º No âmbito do referido contrato o local de trabalho da autora em Portugal era nas instalações da NATO, em Oeiras, local que tem restrições quanto ao uso de telemóveis no período em que a autora aí permanecia;
34.º A autora invocou perante a ré a existência de um pré-aviso de 90 dias no contrato celebrado com a Vector Synergy SP, nos termos que constam do email de 16 de janeiro de 2024, junto de fls. 139 do processo disciplinar cujos dizeres dou por integralmente reproduzidos; (alterado nos termos da decisão que antecede)
35.º À data da decisão de despedimento a autora continuava vinculada à empresa Vector Synergy SP, cessando esse vínculo em 31.12.2024.
*
IV- Fundamentação de direito:
(ii) da nulidade do procedimento disciplinar:
A apelante invoca a nulidade do procedimento disciplinar alegando que na decisão de despedimento a empregadora lhe imputa outras faltas injustificadas que não constam da nota de culpa.
Concretizando, alega a apelante que na nota de culpa a empregadora lhe imputa faltas ao serviço entre 15 de dezembro de 2023 e 31 de dezembro de 2023 (art.º 22.º da nota de culpa) e que na decisão de despedimento lhe são imputadas faltas desde 5 de dezembro de 2023 e 31 de janeiro de 2024 (art.º 23.º da decisão) e que esta discrepância de períodos de faltas constitui uma nulidade do processo disciplinar, por violação dos seus direitos de defesa.
Trata-se de uma questão nova que apenas é suscitada nas alegações de recurso e que não foi objeto de apreciação e decisão na sentença recorrida.
Como se sabe, os recursos são meios de impugnação de decisões judiciais (art.º 627.º, n.º 1 do CPC) que se destinam a reapreciar as decisões provindas da 1.ª instância e não a apreciar questões que àquela não hajam sido suscitadas (neste sentido e a título meramente exemplificativo, o acórdão do STJ de 25 de maio de 2023, proferido no processo n.º 1864/21.0T8AGD-A.P1.S1, acessível em www.dgsi.pt.).
Ou seja, os recursos são meios para obter o reexame de questões já submetidas à apreciação dos tribunais inferiores e não para criar decisões sobre matéria nova, não submetida ao exame do tribunal de que se recorre (neste sentido, Fernando Amâncio Ferreira, Manual dos Recursos em Processo Civil, Almedina, pág. 147).
Assim, a demanda do tribunal superior está circunscrita às questões que já tenham sido submetidas ao tribunal de categoria inferior (neste sentido, António Abrantes Geraldes, Recursos em Processo Civil Novo Regime, Almedina, pág. 25).
Desta regra, excecionam-se apenas as questões de conhecimento oficioso, o que, manifestamente, não é o caso.
E, assim sendo, não tendo a apelante suscitado na 1.ª instância a questão que ora nos ocupa, este Tribunal está impedido de conhecer da mesma.
Não obstante, sempre se dirá que esta alegação da apelante resulta de um manifesto lapso de leitura, porquanto a nota de culpa refere expressamente o período de faltas entre 15 de dezembro de 2023 e 31 de janeiro de 2024, sendo este exatamente o mesmo período que foi considerado na decisão final, não se compreendendo a razão pela qual a apelante indica que da nota de culpa consta como data do termo o dia 31 de dezembro de 2023.
E diferentemente do alegado pela apelante, na decisão final ocorreu efetivamente um lapso de escrita no que concerne à data de início do período de referência, uma vez que da mesma consta o dia 5 de dezembro de 2023 e não o dia 15 de dezembro de 2023, lapso que foi retificado por despacho proferido pela instrutora do processo disciplinar, o qual foi devidamente notificado à apelante, conforme consta de fls. 194 e 196 do processo disciplinar (fls. 138 e 139 do processo judicial).
Termos em que, também por esta razão, improcede a questão em apreciação.
*
(iii) da existência de justa causa de despedimento da trabalhadora:
Resulta suficientemente caracterizado nos autos que, em 17 de julho de 1991, AA e TAP- Transportes Aéreos Portugueses, S.A. celebraram um contrato de trabalho, nos termos do qual a trabalhadora se obrigou a desempenhar funções de economista, mediante o pagamento pela empregadora de uma retribuição mensal (art.º 1.º do D.L. n.º 49.408, de 24.11.1969 em vigor na referida data).
Assim, por força do preceituado no art.º 8.º, n.º 1 da Lei nº 99/2003, de 27 de agosto (que aprovou o Código do Trabalho), os efeitos dos factos totalmente passados até 30 de novembro de 2003 (inclusive), ficam sujeitos à legislação então em vigor, designadamente, o D.L. n.º 49.408, de 24.11.1969 (LCT).
Tal relação perdurou até 2024, pelo que, entretanto, estiveram sucessivamente em vigor os Códigos do Trabalho de 2003 (desde 1 de dezembro de 2003) e de 2009 (desde 17 de fevereiro de 2009), o que convoca a aplicação dos respetivos regimes jurídicos.
A entidade empregadora tem poder disciplinar sobre os trabalhadores que se encontrem ao seu serviço (art.º 329.º do CT/2009).
O poder disciplinar consiste na faculdade, atribuída ao empregador, de aplicar, internamente, sanções aos trabalhadores cuja conduta conflitue com os padrões de comportamento da empresa ou se mostre inadequada à correta efetivação do contrato (neste sentido, António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 11ª ed., pág. 256).
A aplicação de qualquer sanção disciplinar tem que ser obrigatoriamente precedida de um processo, tendente a determinar a gravidade do ilícito e a culpabilidade do infrator.
É isso que sucede também com a sanção do despedimento que segue o processo disciplinar especial previsto nos art.ºs 352.º e seguintes do CT/2009.
O processo disciplinar destina-se a averiguar a existência da justa causa e a permitir que o trabalhador se defenda dos factos que, integradores de infração de natureza disciplinar, lhe são imputados.
Funciona, assim, como requisito essencial da validade e licitude do ato extintivo: se faltar o competente processo, ou caso ele seja inválido, o despedimento é ilícito e poderá ser anulado (art.ºs 381.º, al. c) e 382.º, n.º 2 do CT/2009).
Conformando-se com a garantia constitucional da estabilidade no emprego e da proibição dos despedimentos sem justa causa decorrente do art.º 53.º da Constituição da República Portuguesa (CRP), prescreve o art.º 338.º CT/2009 que é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos, estatuindo o n.º 1, do art.º 351.º do CT/2009 que constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Por sua vez, no n.º 2 da mesma disposição legal, a título exemplificativo, o legislador concretiza alguns dos comportamentos do trabalhador que poderão constituir, eventualmente, justa causa de despedimento.
Os números 1 e 2, do citado art.º 351.º do CT/2009 correspondem, no essencial, aos números 1 e 3, do art.º 396.º do CT/2003, bem como aos números 1 e 2 do art.º 9.º da anterior Lei dos Despedimentos (DL 64-A/89, de 27/02), pelo que mantiveram atualidade a doutrina e jurisprudência anteriores, relativas à justa causa de despedimento.
Segundo tem sido doutrina e jurisprudência pacíficas, a existência de justa causa de despedimento nos termos do citado preceito, exige a verificação cumulativa de três requisitos:
- um de natureza subjetiva, traduzido num comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador, que não tem de ser praticado no local de trabalho, mas que tem de traduzir-se num incumprimento (não cumprimento definitivo, simples mora ou mero cumprimento defeituoso) grave dos deveres contratuais do trabalhador (principais, secundários ou meramente acessórios);
- outro, de natureza objetiva, que se traduz na impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação de trabalho;
- a verificação de um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laboral;
No que concerne à exigência da ilicitude do comportamento do trabalhador, refere Maria do Rosário Palma Ramalho que esta exigência não resulta expressamente do art.º 351.º, n.º 1, mas constituiu um pressuposto geral do conceito de justa causa para despedimento, uma vez que, se a atuação for lícita, ele não incorre em infração que possa justificar o despedimento (Tratado de Direito do Trabalho - Parte II - Situações Laborais Individuais, 6.ª edição, Almedina, pág. 805; neste sentido, o Ac. do STJ de 25.02.2009, processo n.º 08S2461, disponível em www.dgsi.pt. observa que a culpa do trabalhador tem aqui um sentido amplo, pressupondo a ilicitude do comportamento).
Assim, para que se esteja perante justa causa de despedimento torna-se necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador e que a sua gravidade seja de tal ordem que torne impossível, do ponto de vista prático e imediato, a subsistência da relação de trabalho.
A justa causa do despedimento pressupõe uma ação ou uma omissão imputável ao trabalhador a título de culpa, e violadora dos deveres principais, secundários ou acessórios de conduta a que o trabalhador, como tal, está sujeito, deveres esses emergentes do vínculo contratual, cuja observância é requerida pelo cumprimento da atividade a que se obrigou, pela disciplina da organização em que essa atividade se insere, ou, ainda, pela boa-fé que tem de registar-se no cumprimento do contrato.
Devendo aqui ser relevadas e valoradas, sendo o caso, as circunstâncias atenuantes e as causas de exclusão da culpa que no caso se tenham registado - v.g. o estado de necessidade desculpante, o erro, a falta de consciência da ilicitude do facto, a anomalia psíquica ou obediência desculpante.
Não basta, porém, aquele comportamento culposo do trabalhador.
É que sendo o despedimento a mais grave das sanções, para que o comportamento do trabalhador integre a justa causa é ainda necessário que seja grave em si mesmo e nas suas consequências, de modo a tornar prática e imediatamente impossível a subsistência da relação laboral.
Como escreve Maria do Rosário Palma Ramalho, a gravidade pode ser reportada ao comportamento em si mesmo ou às consequências que dele decorram para o vínculo laboral.
Assim, se o trabalhador furta ao empregador um objeto muito valioso, o seu comportamento é grave em si mesmo; mas se furtar um objeto de reduzido valor, o comportamento não deixa de revestir idêntica gravidade, não pelo valor do objeto em si mesmo, mas, naturalmente, porque significa uma quebra do seu dever de lealdade para com o empregador, que compromete o futuro do vínculo laboral.
A exigência da gravidade do comportamento decorre, ainda, do princípio geral da proporcionalidade das sanções disciplinares enunciado no art.º 330.º, n.º 1 do CT/2009: sendo o despedimento a sanção disciplinar mais forte, ela terá que corresponder a uma infração grave; se o comportamento do trabalhador, apesar de ilícito e culposo, não revestir particular gravidade, a sanção a aplicar deverá ser uma sanção conservatória do vínculo laboral (ob. cit. p. 806).
A gravidade do comportamento do trabalhador não pode aferir-se em função do critério subjetivo do empregador, devendo atender-se a critérios de razoabilidade, considerando a natureza da relação laboral, o grau de lesão dos interesses da entidade empregadora, o carácter das relações entre as partes e demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes - n.º 3, do art.º 351.º do CT/2009.
Tanto a gravidade como a culpa deverão apreciadas em termos objetivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso concreto, e segundo critérios de objetividade e razoabilidade (art.º 487.º, n.º 2 CC).
Para além destes elementos subjetivos, só se configura uma situação de justa causa de despedimento se do comportamento do trabalhador decorrer a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral - é o requisito objetivo da justa causa.
Na interpretação deste requisito a jurisprudência tem chamado a atenção para três aspetos essenciais:
i) o requisito da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzido à ideia de inexigibilidade, para a outra parte, da manutenção do contrato, e não apreciado como uma impossibilidade objetiva.
Ou seja, não se trata aqui de uma impossibilidade material, estando em causa, ao invés, uma situação de inexigibilidade decorrente da não verificação das condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura, a ser aferida através de um juízo de probabilidade, de prognose, sobre a viabilidade da relação de trabalho (neste sentido, entre outros, os Acs. do STJ de 14.12.2006 e de 25.02.2009 e da RP de 05.01.2009, disponíveis em www.dgsi.pt).
A impossibilidade ou inexigibilidade é assim referida ao futuro da relação, como justamente sublinha Bernardo Xavier, ao chamar a atenção para a circunstância de a apreciação da justa causa envolver um prognóstico sobre a viabilidade futura da relação de trabalho.
ii) a impossibilidade de subsistência do contrato de trabalho tem que ser uma impossibilidade prática, no sentido em que deve relacionar-se com o vínculo laboral em concreto.
Esta exigência relaciona-se com a necessária contextualização do comportamento do trabalhador que seja constitutivo de justa causa: assim, o mesmo tipo de comportamento em dois contextos empresariais diferentes pode determinar, apenas num deles, a impossibilidade prática de subsistência do contrato, por força das características da própria organização (por exemplo, a rudeza de linguagem pode ser tolerada ou mesmo habitual numa dada empresa e intolerável noutra empresa).
iii) a impossibilidade de subsistência do vínculo tem que ser imediata: exige-se que comportamento do trabalhador seja de molde a comprometer, de imediato, o futuro do vínculo laboral.
Assim, se, apesar de grave, ilícita e culposa, a infração do trabalhador não tiver, na prática, obstado à execução normal do contrato, após o conhecimento da situação pelo empregador, tal execução demonstra que a infração não comprometeu definitivamente o futuro do vínculo contratual.
Do que tudo se extrai que existe justa causa de despedimento quando o estado de premência do despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos na permanência do contrato, só se podendo concluir pela existência de justa causa, quando, em concreto e tendo em conta os factos praticados pelo trabalhador, seja inexigível ao empregador o respeito pelas garantias da estabilidade do vínculo laboral.
Dito de outra forma, existirá impossibilidade prática de subsistência da relação laboral sempre que, nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele importa, sejam de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição do empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vínculo represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador (neste sentido, Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 8.ª edição, vol. I, págs. 461 e segs.; Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, 1991, págs. 822; Lobo Xavier, Curso de Direito do Trabalho, 1992, págs. 488; Jorge Leite e Coutinho de Almeida, em Coletânea de Leis do Trabalho, 1985, págs. 249).
E porque o despedimento é sempre um facto socialmente grave por lançar o trabalhador no desemprego e atendendo a que tal sanção é a mais grave do elenco das sanções disciplinares previstas no Código do Trabalho, a justa causa só deve operar quando o comportamento do trabalhador é de tal modo grave em si mesmo e nas suas consequências, que não permite, em termos de razoabilidade, a aplicação de sanção viabilizadora da manutenção da relação de trabalho, não esquecendo que a sanção disciplinar deve ser sempre proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator (princípio da proporcionalidade - art.º 330.º, n. 1 do CT/2009).
Este princípio da proporcionalidade, que é comum a todo e qualquer direito punitivo, implica uma dupla apreciação: a determinação da gravidade da falta e a graduação das sanções.
A primeira resultará da apreciação do facto delituoso em si, das circunstâncias em que ocorreu a sua prática, das suas consequências, da culpabilidade e dos antecedentes disciplinares do arguido.
A segunda justifica-se na medida em que apenas se deverá aplicar uma sanção mais grave quando sanção de gravidade menor não for suficiente para defender a disciplina dentro da empresa (neste sentido, Pedro Sousa Macedo, Poder Disciplinar Patronal, págs. 55-56).
A cláusula geral constante do n.º 1 do art.º 351.º, n.º 1 do CT é completada no n.º 2 com uma enumeração exemplificativa de diversas situações ou comportamentos do trabalhador suscetíveis de serem enquadrados no conceito de justa causa.
Todavia, para a verificação da justa causa em cada caso concreto não basta demonstrar a ocorrência de um destes comportamentos, sendo sempre necessário recorrer à cláusula geral para saber se deles resulta a situação de impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho.
E é pacífico (quer a nível doutrinal, quer a nível jurisprudencial), que constitui um ónus da entidade empregadora, provar os factos constantes da decisão de despedimento, indiciadores de justa causa.
Na sequência do processo disciplinar que a empregadora lhe moveu, foi aplicada a AA a sanção de despedimento por, alegadamente, os seus comportamentos terem violado os deveres de respeito, de comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade, de realizar o trabalho com zelo e diligência, de guardar lealdade ao empregador e de promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, previstos no art.º 128.º, n.º 1, als. a), b), c), f) e h) do CT/2009.
O que no seu entender consubstancia a justa causa de despedimento prevista no art.º 351.º, n.º 2, al. g) do CT/2009.
No essencial, é imputado à trabalhadora o facto de ter incorrido em 30 faltas ao trabalho não justificadas e seguidas, no período compreendido entre 15 de dezembro de 2023 e 31 de janeiro de 2024, o que no entender da empregadora provocou uma quebra irreparável da confiança e tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral com a trabalhadora.
Decorre do facto provado em 30.º que a autora e ora apelante não compareceu ao trabalho entre os dias 15 de dezembro de 2023 e 31 de janeiro de 2024.
Tratando-se de dias em que, em princípio, a trabalhadora deveria apresentar-se ao serviço, verifica-se a existência de uma situação de prática de faltas, à luz do n.º 1, do artigo 248.º do CT/2009.
Um dos deveres do trabalhador subordinado é o dever de assiduidade e de pontualidade (art.º 128.º, n.º 1, al. b) do CT/2009), sendo que a violação culposa desse dever constitui infração disciplinar.
E a lei esclarece que constitui justa causa de despedimento a prática de faltas injustificadas, mormente quando o seu número atinja cinco seguidas ou dez interpoladas, em cada ano civil, independentemente, neste caso, de qualquer prejuízo ou risco (parte final da al. g), do n.º 2, do artigo 351.º do CT/2009).
No caso em apreciação, as faltas praticadas pela trabalhadora deverão considerar-se justificadas ou injustificadas?
No que concerne à ausência ao serviço, a lei consagra dois deveres: o trabalhador deve, desde logo, comunicar ao empregador a ausência acompanhando tal comunicação da indicação de motivo justificativo (art.º 253.º, n.º 1 do CT/2009).
Tal comunicação deverá ser feita com a antecedência mínima de cinco dias quando a ausência for previsível; não o sendo, deverá a comunicação fazer-se logo que possível (n.ºs 1 e 2, do art.º 253.º do CT/2009).
O incumprimento deste dever acarreta que a ausência será injustificada (n.º 5).
Um segundo dever é o de provar o motivo justificativo, se tal prova lhe for exigida pelo empregador, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência (art.º 254.º n.º 1 do CT/2009), sendo que tal prova poderá ser prestada em prazo razoável.
O incumprimento deste dever de prova do motivo justificativo da ausência também determina que a mesma seja considerada injustificada (n.º 6, do art.º 254.º CT/2009).
Idênticos deveres e consequências decorrentes do seu incumprimento estabelece a Circular n.º C4/03/2019 em vigor na empregadora conforme transcrito no ponto 20.º dos factos provados com o seguinte teor:
Sempre que não possa comparecer ao trabalho, o trabalhador deve comunicar a ausência - com a máxima antecedência ou nos momentos previstos na Lei e respetivos A.E. s.
O trabalhador tem o dever indeclinável de justificar a sua ausência ao trabalho no próprio dia, salvo impedimento de força maior, comprovado. O cumprimento deste dever é exclusiva iniciativa e responsabilidade do trabalhador, não carecendo de qualquer solicitação por parte da Empresa.
A comunicação da ausência, sempre que possível, deve ser acompanhada de documento comprovativo do motivo da mesma. Quando o comprovativo não seja apresentado no momento da comunicação, apenas será aceite, como justificativo, até 5 (cinco) dias após a ocorrência da ausência invocada, salvo prova de impossibilidade de cumprimento desse prazo.
Na falta de comprovativo do motivo de ausência nos termos indicados no ponto anterior, a falta será definitivamente qualificada como injustificada.
Nos casos de ausência por motivo de doença, o trabalhador tem o dever de informar a Empresa dessa situação e apresentar o documento justificativo da mesma, com a data em que a mesma foi verificada.
Analisado o comportamento da apelante torna-se claro que a mesma cumpriu, parcialmente, aquele primeiro dever de comunicar a ausência e de invocar o motivo justificativo da mesma.
Com efeito, resulta da factualidade apurada que:
- no dia 13 de dezembro de 2023, a empregadora enviou uma mensagem à trabalhadora, na qual informa, além do mais, que se deveria apresentar nas instalações da empregadora no dia 15 de dezembro de 2023 para iniciar funções (ponto 23.º);
- a trabalhadora respondeu a esta mensagem, referindo que não tem disponibilidade essa semana por se encontrar a trabalhar (ponto 24.º);
- face à resposta, a empregadora enviou nesse mesmo dia uma carta registada com aviso de receção dirigida à primeira, dizendo:
Por força da decisão acima indicada foi a TAP condenada na sua reintegração definitiva resultante da escolha por si efetuada.
Apesar ter existido uma abordagem da parte V. Exa. para a obtenção de um eventual acordo alternativo à reintegração o certo é que tal não foi possível.
De referir ainda que não pode a TAP esperar indefinidamente pela sua retoma da atividade, pelo que lhe comunicamos que deverá apresentar-se na empresa no próximo dia 15 de dezembro.
Caso não se apresente nem justifique a sua não comparência até essa data, a empresa irá reiterar da sua ausência de resposta e inatividade as devidas consequências legais (ponto 25.º);
- a referida carta foi devolvida à empregadora, no dia 4 de janeiro de 2024, com a indicação de objeto não reclamado (ponto 26.º);
- após o despedimento coletivo que abrangeu a trabalhadora e em data não concretamente apurada, outorgou aquela um contrato de prestação de serviços com a empresa Vector Synergy SP (ponto 32.º);
- a trabalhadora invocou perante a ré a existência de um pré-aviso de 90 dias no contrato celebrado com a Vector Synergy SP, nos termos que constam do email de 16 de janeiro de 2024, junto de fls. 139 do processo disciplinar (ponto 34.º).
Do que claramente se extrai que, em dois momentos distintos, a trabalhadora comunicou à empregadora as suas ausências ao serviço e respetivos motivos:
- num primeiro momento, em resposta à mensagem que lhe foi remetida pela empregadora em 13 de dezembro de 2023 - no sentido de se apresentar ao serviço no dia 15 de dezembro de 2023 -, quando informou que não tem disponibilidade essa semana por se encontrar a trabalhar;
- num segundo momento, em 16 de janeiro de 2024, quando invocou perante a ré a existência de um pré-aviso de 90 dias de desvinculação no contrato celebrado com a Vector Synergy SP, nos termos que constam do email junto de fls. 139 do processo disciplinar, através do qual também informou que tal prazo de pré-aviso terminaria no dia 15 de março de 2024.
Porém, não comunicou a trabalhadora à empregadora as suas ausências ao serviço e respetivos motivos referentes ao período compreendido entre o dia 23 de dezembro de 2023 (uma semana após o dia 15 de dezembro) e o dia 15 de janeiro de 2024, nem resulta dos autos que a trabalhadora entregou à empregadora documentos comprovativos da sua ausência referentes a todo o período decorrido desde 15 de dezembro de 2023 até 31 de janeiro de 2024, o que inexoravelmente determina a qualificação das suas faltas neste período como faltas injustificadas, em conformidade com o estabelecido na referida Circular n.º C4/03/2019 e no art.º 253.º, n.º 1 do CT/2009.
Mas sublinhe-se que a circunstância de as faltas serem injustificadas, por incumprimento do dever de apresentação da prova do motivo justificativo invocado, não significa automaticamente que exista justa causa para o despedimento da trabalhadora.
É que, mesmo quando há cinco faltas injustificadas ou dez interpoladas num mesmo ano civil, tal não acarreta inelutavelmente a existência de justa causa, como tem enfatizado a nossa jurisprudência.
Assim é que o Supremo Tribunal de Justiça tem reiterado que a existência de cinco faltas injustificadas seguidas ou dez interpoladas no mesmo ano civil não constitui uma justa causa automática de despedimento.
Com efeito, se nesta hipótese o empregador não tem que invocar qualquer prejuízo ou risco, não está afastada a possibilidade de existirem no caso concreto circunstâncias que, por exemplo, afastam ou diminuem a culpa do trabalhador.
Pode tratar-se, por exemplo, de um conflito de deveres, de um evento traumático na vida pessoal do trabalhador, de uma angústia ou perturbação mental associada a uma doença que diminuem ou afastam um juízo de censura pelo não cumprimento tempestivo do dever de comunicação.
Por exemplo, no acórdão do STJ de 21 de março de 2018, relatado por Júlio Gomes, disponível em www.dgs.pt. considerou-se que a existência de pelo menos cinco faltas injustificadas seguidas ou dez interpoladas no mesmo ano civil não constitui automaticamente justa causa de despedimento, havendo que atender, designadamente, ao grau de culpa do trabalhador e que tendo em conta a situação pessoal vivida pela trabalhadora, que foi sujeita a uma forte perturbação psicológica, e considerando que a trabalhadora procurou, como no passado lhe fora permitido, que os seus dias de ausência fossem contados como dias de férias e que o empregador não recusou o referido pedido, mantendo uma situação de incerteza quanto ao mesmo, não se verifica uma conduta com culpa grave da trabalhadora, com a consequente inexistência de justa causa para o seu despedimento.
No acórdão da Relação de Lisboa de 16 de março de 2016, relatado por Albertina Pereira, proferido no processo n.º 3937/09.8TTLSB.L1-4, disponível em www.dgsi.pt., sumaria-se que:
I-À luz dos pressupostos da existência de justa causa (art.º 396.º do CT), o cometimento de faltas injustificadas pelo trabalhador não dispensa a prova de que tais faltas tornam imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
II-Não constitui justa causa de despedimento as faltas injustificadas dadas por trabalhadora que, tendo sofrido um acidente de trabalho, originador de várias sequelas e debilidades físicas, após largo período de ausência, como assistente de bordo, é colocada em vários serviços, de terra, da ré, não adequadas em termos de condições de segurança e saúde no trabalho para aquela;
E lê-se no sumário do acórdão da Relação de Lisboa de 18 de novembro de 2015, relatado por Ferreira Marques, proferido no processo n.º 8762/15.4T8SNT.L1-4, disponível em www.dgsi.pt. que:
(…);
4. Nos termos do art.º 351º, n.º 2, al. g) do CT constitui, nomeadamente, justa causa de despedimento as faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
5. Numa primeira leitura da 2ª parte da alínea g) podemos ser tentados a admitir que, perante a literalidade da norma, o legislador se ficou pela exigência da simples materialidade do comportamento do trabalhador para integrar a noção de justa causa de despedimento, nos casos de as faltas injustificadas atingirem, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas. Mas não é assim;
6. Nestes casos, para o preenchimento de justa causa de despedimento não basta a simples materialidade das faltas injustificadas ao trabalho dadas durante certo número de dias - sejam elas seguidas ou interpoladas - é ainda necessária a demonstração do comportamento culposo do trabalhador; que este se revista de gravidade e torne, pelas suas consequências, imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
7. Os comportamentos descritos, a título exemplificativo, no n.º 2 do art.º 351º do CT de 2009, não devem ser apreciados isoladamente, mas devem ser conjugados com a cláusula geral constante do n.º 1 desse mesmo preceito;
8. Doze dias de faltas interpoladas injustificadas dadas por um trabalhador, desde 31/01/2014 até 30/07/2014, só podem constituir justa causa de despedimento, independentemente de qualquer prejuízo ou risco para a empresa, se essas faltas revelarem um comportamento gravemente culposo, por parte desse trabalhador e se esse comportamento tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação da relação de trabalho;
9. No caso dos autos, porém, não isso não ficou demonstrado. Antes pelo contrário, tudo leva a crer que tal não sucedeu, pois a entidade empregadora não reagiu disciplinarmente, de imediato, contra a trabalhadora, tendo esta continuado a trabalhar, a partir de 30/07/2014, não tendo dado até ao final desse ano civil, qualquer outra falta ao serviço;
10. Se as faltas dadas até 30/07/2014 tivessem tornado imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, a entidade empregadora teria reagido de imediato e teria, por certo, instaurado, de imediato, processo disciplinar à trabalhadora em causa, não aguardando pelo final do ano civil para apreciar a gravidade da violação do dever de assiduidade daquela;
Já na doutrina acompanhamos o entendimento expresso por Milena da Silva Rouxinol ao sublinhar que, neste domínio, ilicitude e culpa são elementos distintos, não devendo este último presumir-se em contexto de responsabilidade disciplinar, como são autónomos os elementos referentes, respetivamente, à gravidade do comportamento e seus efeitos e à impossibilidade prática de subsistência da relação, a qual, decorrendo, por certo, dos anteriores, depende de um quid pluris, que somente as demais circunstâncias podem induzir (Direito do Trabalho - Relação Individual, 2.ª edição, Almedina, pág. 1014).
Assim, analisado o elenco dos factos provados, afigura-se-nos que se apuraram factos que mitigam a culpa da trabalhadora associada ao incumprimento do seu dever de assiduidade, não estando as suas faltas, ainda que injustificadas, associadas a um comportamento com culpa grave.
Desde logo, porque um juízo de culpa não pode deixar de ter em conta a situação pessoal vivida pela trabalhadora.
A este respeito, regista-se que em 2021 a trabalhadora integrou um grupo de trabalhadores abrangidos por um despedimento coletivo promovido pela empregadora, o qual a mesma impugnou judicialmente.
Entretanto, após este despedimento coletivo e em data não concretamente apurada, a trabalhadora celebrou um contrato de prestação de serviços com a empresa Vector Synergy SP.
Por decisão proferida pelo Tribunal do Trabalho de Lisboa, no âmbito do processo judicial de impugnação do despedimento coletivo, datada de 16 de outubro de 2023, transitada em julgado em 11 de novembro de 2023, foi determinada a reintegração da trabalhadora.
Após o trânsito em julgado desta sentença e o termo de um processo negocial entabulado entre as partes tendo em vista a cessação do contrato de trabalho de AA, no dia 13 de dezembro de 2023 a empregadora remeteu uma mensagem à trabalhadora, informando-a de que se deveria apresentar nas instalações da empregadora no dia 15 de dezembro de 2023 para iniciar funções.
A esta mensagem a trabalhadora respondeu que não tinha disponibilidade essa semana por se encontrar a trabalhar.
Face a esta resposta, a empregadora enviou nesse mesmo dia uma carta registada com aviso de receção à trabalhadora dizendo:
Por força da decisão acima indicada foi a TAP condenada na sua reintegração definitiva resultante da escolha por si efetuada.
Apesar ter existido uma abordagem da parte V. Exa. para a obtenção de um eventual acordo alternativo à reintegração o certo é que tal não foi possível.
De referir ainda que não pode a TAP esperar indefinidamente pela sua retoma da atividade, pelo que lhe comunicamos que deverá apresentar-se na empresa no próximo dia 15 de dezembro.
Caso não se apresente nem justifique a sua não comparência até essa data, a empresa irá reiterar da sua ausência de resposta e inatividade as devidas consequências legais
Esta carta foi devolvida à empregadora, no dia 4 de janeiro de 2024, com a indicação de objeto não reclamado.
Posteriormente, por email de 16 de janeiro de 2024, a trabalhadora invocou perante a ré a existência de um pré-aviso de 90 dias no contrato celebrado com a Vector Synergy SP e solicitou à empregadora confirmação para se apresentar ao serviço apenas em 15 de março de 2024.
Em 5 de fevereiro de 2024 a trabalhadora rececionou a nota de culpa em apreço nos autos, imputando-lhe a prática de 30 faltas injustificadas seguidas, desde 15 de dezembro de 2023 até 31 de janeiro de 2024.
O que, desde logo, ressalta desta factualidade é que perante a insegurança que lhe causou o despedimento coletivo promovido pela empregadora em 2021, a trabalhadora adotou uma postura proativa e celebrou um contrato de prestação de serviços com uma terceira entidade para prover ao seu sustento.
A trabalhadora não se limitou a aguardar pelo desfecho do processo judicial de impugnação deste despedimento coletivo.
Seguidamente, quando a empregadora lhe comunicou que se deveria apresentar no dia 15 de dezembro de 2023 para reiniciar as suas funções, na sequência da reintegração determinada no âmbito do processo judicial de impugnação do despedimento coletivo, a trabalhadora comunicou-lhe que se encontrava a trabalhar.
Finalmente, em 16 de janeiro de 2024, a trabalhadora comunicou à empregadora a existência de um pré-aviso de 90 dias no contrato celebrado com a Vector Synergy SP, nos termos que constam do email junto de fls. 139 do processo disciplinar.
Deste email consta, igualmente, um pedido de confirmação formulado pela trabalhadora à empregadora no sentido de se apresentar ao trabalho no dia 15 de março de 2024, com o seguinte teor: Estando a decorrer os 90 dias de aviso, solicito a v/confirmação de apresentação ao trabalho no dia 15 de março.
A empregadora não respondeu a este pedido de confirmação/autorização e, posteriormente, em 5 de fevereiro de 2024, a trabalhadora rececionou a nota de culpa que lhe foi remetida em 1 de fevereiro de 2024.
É certo que a empregadora não anuiu, mas também não recusou expressamente o pedido da trabalhadora de apresentação ao trabalho no dia 15 de março de 2024, no termo do prazo de pré-aviso de 90 dias que estava a decorrer relativamente a um outro contrato, mantendo-a na incerteza no que concerne a este pedido e sobre o significado deste seu comportamento omissivo.
Neste contexto de incerteza é compreensível que a trabalhadora tenha acreditado que este seu pedido foi tacitamente deferido e que estava autorizada a sua ausência ao serviço até ao dia 15 de março de 2024.
Além disso, não pode deixar de ter relevância a circunstância de que a trabalhadora informou a empregadora de que se encontrava a trabalhar para uma terceira entidade e, posteriormente, que estava adstrita ao cumprimento de um prazo de pré-aviso de 90 dias para cessação deste vínculo contratual, o que denota a assunção por parte de AA de uma atitude de algum cuidado, respeito e lealdade para com a sua entidade empregadora, ao mantê-la a par das razões de foro profissional que a impediam de comparecer ao serviço.
No descrito comportamento da trabalhadora não se vislumbra, pois, uma atitude de profundo desprezo como lhe é imputado pela empregadora, mas sim a existência de uma incerteza - face à atitude da própria empregadora que não anuiu, mas também não rejeitou expressamente o pedido de confirmação/autorização de apresentação ao serviço no dia 15 de março de 2024 - quanto ao modo como a empregadora enquadraria esta situação.
E neste contexto, não pode afirmar-se a verificação de uma conduta com culpa grave da trabalhadora.
No mais, entende-se que a sanção de despedimento também é desproporcionada, porquanto na data da comunicação da decisão de despedimento, a trabalhadora contava quase 33 anos completos de antiguidade ao serviço da empregadora não sendo conhecida a existência de censura disciplinar anterior.
A empregadora poderia ter sancionado a trabalhadora com uma outra sanção conservatória da relação laboral de entre as que estão legalmente previstas para o efeito (as elencadas de a) a e), do n.º 1, do art.º 328.º do CT/2009).
Por tudo o exposto, conclui-se que o comportamento da trabalhadora, embora ilícito e culposo, dentro do circunstancialismo concreto que o rodeou, não é um comportamento de tal modo grave que deixe de ser razoavelmente exigível a um qualquer empregador (um empregador médio) manter a trabalhadora ao serviço, sendo desproporcional e excessiva a sanção de despedimento, ponderando também o diminuto desvalor do resultado da ação.
Com efeito, pese embora a lei prescinda no quadro das faltas injustificadas da demonstração do prejuízo efetivo, nem por isso a empregadora está dispensada de alegar e provar qual o impacto da ausência do trabalhador no seu quadro organizativo.
A este propósito nada alegou ou provou a empregadora, não deixando de surpreender que repute tão grave o comportamento de uma trabalhadora de cuja prestação já não contava desde 8 de julho de 2021, data do seu anterior despedimento coletivo.
Nas circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações pessoais e patrimoniais que ele importa, não são de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal, colocada na posição da empregadora, ou seja, a continuidade do vínculo não representa uma insuportável e injusta imposição à empregadora.
E, assim sendo, porque desprovido de justa causa que o suporte, o despedimento de AA promovido pela TAP é ilícito (art.º 381.º, al. b) do CT/2009).
Consequentemente, impõe-se a condenação da empregadora:
- na reintegração da trabalhadora, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade (art.º 389.º, n.º 1, al. b) do CT/2009);
- no pagamento à trabalhadora das retribuições que esta deixou de auferir desde o dia 13 de julho de 2024 (art.º 390.º, n.º 2, al. b) do CT/2009) até ao trânsito em julgado da presente decisão, deduzindo-se o subsídio de desemprego que lhe foi atribuído na sequência do despedimento cuja ilicitude ora se declara, montante que deverá ser entregue pela empregadora à segurança social (art.º 390.º, n.º 2, als. a) e c) do CT/2009).
Não serão deduzidas as importâncias que a trabalhadora tenha comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento (art.º 390.º, n.º 2, al. a) do CT), porque o contrato que a trabalhadora manteve com a Vector Synergy SP até 31 de dezembro de 2024 (fato provado 35.º), não foi celebrado por causa do despedimento em apreço nos autos, mas por causa do anterior despedimento coletivo promovido pela empregadora e, após a referida data, o tribunal desconhece se a trabalhadora auferiu quaisquer rendimentos provenientes do trabalho, sendo que era sobre a empregadora que incumbia o ónus de alegação e prova deste facto, o que não ocorreu.
A este respeito e a título meramente exemplificativo cita-se o acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 17 de março de 2022 no qual se lê que (…), da dedução nos salários intercalares de importâncias auferidas pelo trabalhador com cessação do contrato de trabalho, determina o artigo 390º, nº 2, al. b) do Código do Trabalho que às retribuições que o trabalhador tem direito a receber em caso de despedimento ilícito, se deduzem “as importâncias que o trabalhador aufira com a cessação do contrato de trabalho que não receberia se não fosse o despedimento”, importâncias que, no dizer de Pedro Furtado Marins, Despedimento Ilícito, Reintegração na Empresa e Dever de Ocupação Efetiva, 1992, pág. 130, compreendem apenas as “auferidas em atividades cuja execução tenha sido tornada possível em virtude da exoneração do dever de prestar trabalho, consequência do afastamento compulsivo do trabalhador da empresa”, ou, segundo Romano Martinez, ob. citada, pág. 1017, a dedução só se verifica na eventualidade de se concluir que o montante a deduzir não teria sido recebido pelo trabalhador se tivesse continuado a cumprir o contrato de trabalho.
O acórdão recorrido apreciou esta questão e, considerando que nada se apurou quanto a tais importâncias, concluiu que apenas havia lugar a ordenar oficiosamente a dedução das quantias que a autora haja recebido a título de subsídio de desemprego.
Inscreve-se este entendimento, fundado na falta de prova do facto em causa, na jurisprudência deste Supremo Tribunal que, como se afirma no acórdão de 12.4.2012, Procº 176/1998.L1.S1, “tem vindo a orientar-se, há já algum tempo e de modo uniforme, no sentido de que aqueles ónus recaem sobre o empregador (cf., entre outros, os acórdãos de 20 de Setembro de 2006, Processo n.º 899/06, de 14 de Dezembro de 2006, Processo n.º 1324/06, de 12 de Julho de 2007, Processos n.os 4104/06 e 4280/06, de 10 de Julho de 2008, Processo n.º 457/08, e de 25 de Março de 2010, Processo n.º 690/03.2TTAVR-B.C1.S1, todos da 4.ª Secção)”, devendo, por regra, ser suscitada na ação declarativa (proferido no processo n.º 16995/17.2T8LSB.L2.S1, disponível em www.dgsi.pt.).
No mais, como os factos provados não evidenciam outros danos patrimoniais ou não patrimoniais sofridos pela trabalhadora em consequência do seu despedimento, nenhuma indemnização lhe é devida a este título.
De harmonia com o preceituado no artigo 98.º-P, n. 2 do CPT importa fixar o valor da causa, por referência à antiguidade da trabalhadora na data do despedimento, computada em 32 anos, 10 meses e 21 dias, à retribuição base mensal de €3.941,00 (fatos provados em 10.º e 31.º) e aos salários intercalares devidos desde 13 de julho de 2024 até à data do presente acórdão (22 meses) (neste sentido, entre outros, o acórdão da Relação do Porto de 15 de dezembro de 2021, proc. n.º 4207/19.9T8PRT.P1, relatado por Paula Leal de Carvalho e o acórdão do STJ de 15 de dezembro de 2022, proc. n.º 17293/20.0T8SNT-A. L1.S1, relatado por Mário Belo Morgado, ambos acessíveis em www.dgsi.pt).
Assim, o valor da causa fixa-se em €216.328,05: [(€3.941,00 x 32 = €126.112,00) + (€3.941,00 : 12 x 10 = €3.284,16) + (€3.941,00 : 12 : 30 x 21 = €229,89) + (€3.941,00 x 22 = €86.702.00)].
Na medida em que ficou vencida no recurso, a lei faz recair sobre a empregadora/apelada o pagamento das custas respetivas (art.º 527.º, n.ºs 1 e 2, do CPC).
*
V- Decisão:
I-Julga-se parcialmente procedente a impugnação da decisão de facto e altera-se a redação do ponto 34.º dos factos provados nos termos suprarreferidos;
II- Julga-se procedente a apelação e revoga-se a decisão recorrida, declarando-se que o despedimento de AA promovido pela TAP - Transportes Aéreos Portugueses, S.A. foi ilícito, condenando-se a empregadora:
- a reintegrar a trabalhadora no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;
- a pagar-lhe as retribuições que a trabalhadora deixou de auferir desde 13 de julho 2024 até ao trânsito em julgado da presente decisão, deduzindo-se o subsídio de desemprego que lhe foi atribuído na sequência do despedimento cuja ilicitude ora se declara, devendo este subsídio ser entregue pela empregadora à segurança social.
Fixa-se à ação o valor de € 216.328,05.
Custas a cargo da empregadora.
Registe e notifique.

Lisboa, 14 de janeiro de 2026.
Carmencita Quadrado
Cristina Martins da Cruz
Susana Silveira