Sumário:
1. No art. 101.º-A do Código do Trabalho está em causa um conceito normativo, compreendendo (1) uma situação jurídica do trabalhador que vale se e enquanto for reconhecida pelo Instituto de Segurança Social e (2) a apresentação ao empregador do respectivo comprovativo, cabendo, pois, ao trabalhador a prova destes elementos constitutivos dos seus direitos enquanto cuidador informal (art. 342.º, n.º 1 do Código Civil).
2. A circunstância de se tratar duma situação jurídica relativamente à qual o empregador é um terceiro justifica, por um lado, que a lei não preveja como suficiente o mero conhecimento pelo empregador – a não ser, porventura, que o mesmo lhe seja transmitido pelo próprio Instituto de Segurança Social –, e, por outro lado, que se exija que o comprovativo apresentado pelo trabalhador seja actual por referência ao momento de exercício dos direitos ou garantias previstos no Código do Trabalho que supõem o reconhecimento do estatuto de cuidador informal não principal.
3. A lacuna da lei pressupõe que o caso postule uma resposta do sistema normativo, de acordo com a lógica intrínseca do mesmo, pois, no caso contrário, deve entender-se que se trata de questão que não foi considerada relevante, não podendo falar-se em lacuna verdadeira e própria.
4. Constatando-se que o legislador da Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril, regulou de modo suficiente, de acordo com a lógica intrínseca do sistema normativo, as consequências da falta de pedido de parecer prévio da CITE no caso de despedimento de trabalhador cuidador informal, não deve o julgador considerar que existe lacuna de lei, integrável pela aplicação analógica da norma constante do art. 381.º, al. d) do Código do Trabalho, que – aparentemente – foi deliberadamente deixada intocada.

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa:
1. Relatório
AA intentou acção especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento contra PROSEGUR COMPANHIA DE SEGURANÇA, LDA., juntando decisão proferida no processo disciplinar contra si instaurado pela ré, onde lhe foi aplicada a sanção de despedimento com justa causa.
A ré apresentou articulado em que alegou os fundamentos da decisão de despedimento, tendo também juntado o processo disciplinar.
O autor apresentou contestação, em que, além do mais, invoca que beneficia da presunção de falta de justa causa por falta do parecer da CITE que era obrigatório por força da sua situação de cuidador informal.
Formula os seguintes pedidos:
a) Declarar totalmente procedente, por provada, a pretensão de oposição ao despedimento formulado pelo autor;
b) Declarar totalmente procedente por provado o assédio moral sofrido pelo autor;
c) Declarar a irregularidade e a ilicitude do despedimento do autor, por opção sem reintegração mas com direito a indemnização e compensação, com todas as demais e legais consequências, com fundamento em:
a. Não afastamento pela ré da presunção (ilidível) de falta de justa causa no despedimento de trabalhador que é ou foi delegado sindical; e/ou
b. Não afastamento pela ré da presunção de falta de justa casa no despedimento do trabalhador por ter sido preterido o parecer obrigatório da CITE pelo facto de o autor ser cuidador informal não principal ou trabalhador cuidador.
A ré respondeu à contestação. Quanto à falta de obtenção de parecer da CITE, alega a sua desnecessidade por o autor à data do despedimento não gozar do estatuto que invoca, pois de acordo com a documentação que enviou à ré o cartão está caducado desde 06/06/2023. De todo o modo, a presunção é ilidível.
Proferiu-se despacho saneador, onde, além do mais, se admitiu o pedido reconvencional.
Procedeu-se a audiência de julgamento, após o que foi proferida sentença, que terminou com o seguinte dispositivo:
«Nestes termos, tendo presente as considerações tecidas e as normas legais citadas, decide-se declarar ilícito o despedimento do autor/trabalhador AA promovido pela ré/empregadora PROSEGUR COMPANHIA DE SEGURANÇA, LDA. e, em consequência:
1. Condena-se a ré no pagamento ao autor de uma indemnização de 30 dias de retribuição base à razão de € 864,96 mensais, por cada ano completo ou fracção de antiguidade, reportando-se esta a 03/05/2004, contabilizada até ao trânsito em julgado da decisão judicial, estando vencida neste momento a quantia de € 19.029,12;
2. Condenar a ré pagar ao autor as retribuições, férias, subsídios de férias e de Natal, contabilizadas desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da presente sentença, tendo por referência a retribuição devida, no valor de € 999,87, estando vencida na presente data a quantia de € 14.146,11, montante ao qual serão descontadas as importâncias que o autor/trabalhador tenha obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento, incluindo o subsídio de desemprego que porventura tenha auferido, devendo ainda a ré/empregadora entregar à Segurança Social o valor do subsídio de desemprego atribuído ao trabalhador, tudo a liquidar em sede de execução de sentença;
3. Absolve-se a ré do mais peticionado.
Custas a cargo da ré/empregadora.
Fixa-se o valor da acção em € 33.175,23 (art.º 98º-P, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho).»
A ré interpôs recurso da sentença, formulando as seguintes conclusões:
«A) A sentença recorrida declarou a ilicitude do despedimento do Autor, AA, promovido pela Ré, Prosegur – Companhia de Segurança, Lda., com fundamento na ausência de pedido de parecer prévio à CITE, decisão com a qual a Recorrente não se conforma.
B) A sentença recorrida condena a ora Recorrente no pagamento ao Autor de uma indemnização de 30 dias de retribuição base à razão de € 864,96 mensais, por cada ano completo ou fração de antiguidade, reportando-se esta a 03/05/2004, contabilizada até ao trânsito em julgado da decisão judicial, estando vencida ao proferir da sentença a quantia de € 19.029,12.
C) A sentença recorrida condena a ora Recorrente a pagar ao Autor as retribuições, férias, subsídios de férias e de Natal, contabilizadas desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da sentença recorrida, tendo por referência a retribuição devida, no valor de € 999,87, estando vencida na data do proferir da sentença, a quantia de € 14.146,11.
D) Decisão com a qual a Recorrente não se conforma, reitere-se.
E) O presente recurso incide sobre a reapreciação matéria de facto e de Direito, a subir nos próprios autos, com efeito devolutivo, nos termos do disposto nos artigos 79.º-A, n.º 1, alínea a), 80.º, n.º 2 e n.º 3 e 81.º, n.º 1 e 83.º-A, n.º 1 do Código de Processo do Trabalho (“CPT”).
F) A Recorrente impugna a decisão da matéria de facto, por entender que foram dados como provados factos que não têm suporte na prova produzida, e como não provados factos que deveriam ter sido considerados provados.
G) A sentença deu como provado que o Autor comunicou à Ré a sua qualidade de cuidador informal não principal, mas tal comunicação apenas ocorreu até 06/06/2023, data em que caducou o último cartão válido apresentado.
H) Desde essa data, o Autor não remeteu qualquer novo cartão de cuidador informal não principal válido à Ré, nem ao seu superior hierárquico, nem ao instrutor do processo disciplinar, incumprindo o dever de informação previsto no artigo 106.º, n.º 2 e nos termos do artigo 109.º, n.º 3, ambos do Código do Trabalho.
I) A ausência de comunicação válida e atualizada por parte do Autor e respetivo envio do cartão de cuidador informal não principal que ateste o seu estatuto, isenta a Ré da obrigação de solicitar parecer prévio à CITE, nos termos do artigo 101.º-F do Código do Trabalho.
J) Salvo melhor opinião, e com todo o respeito, a sentença recorrida incorre em erro, pois imputa à Ré o dever de diligenciar junto do trabalhador sobre a aferição da manutenção do estatuto, quando tal dever recai exclusivamente sobre o trabalhador, nos termos da lei.
K) A matéria de facto dada como provada nos pontos 54, 55, 63, 64 e 65 deve ser alterada, por não refletir corretamente a prova documental e testemunhal produzida, nomeadamente o testemunho de BB.
L) A prova testemunhal, nomeadamente o depoimento de BB, confirma que a última comunicação e respetivo envio de cartão de cuidador informal não principal válido, por parte do Autor, ocorreu entre o final do ano de 2022 e o inicio do ano de 2023, e que o Autor não voltou a apresentar qualquer cartão de cuidador informal não principal, válido após essa data.
M) Existe, assim, necessidade alteração do facto provado 54: “O autor comunicou à ré a sua situação de cuidador informal não principal até à data de 06/06/2023.”.
N) Existe, assim, necessidade alteração do facto provado 55: “A ré não obteve parecer do CITE antes de aplicar ao autor a sanção de despedimento com justa causa, pois não lhe incumbia qualquer obrigação legal, derivado do facto de não ter conhecimento de que o Autor beneficiava do estatuto de cuidador informal não principal, desde a data de 06/06/2023.”
O) O ponto 63 deve ser alterado, eliminando a expressão “pelo menos”, por não existir prova de comunicação posterior àquela data: “A comunicação mencionada em 54 foi efectuada, mediante o envio do cartão de cuidador informal não principal do autor, junto com o requerimento de 18/09/2024, com validade até 06/06/2023.”.
P) Existe, assim, necessidade alteração do facto provado 64, que se transcreve: “O autor manteve o estatuto de cuidador informal não principal da sua mãe desde 01/03/2022 até, pelo menos, 24/10/2024, sendo que nunca informou a ora Recorrente de tal facto, nem tampouco enviou para o seu superior hierárquico ou para os serviços da Recorrente, qualquer cartão de cuidador informal não principal válido, desde 06/06/2023.”.
Q) O ponto 65 deve ser reformulado para incluir que o e-mail enviado em 09/04/2024 não foi acompanhado de qualquer cartão válido que comprovasse o estatuto invocado.
Existe, assim, necessidade alteração do facto provado, que se transcreve:
“Por mensagem de correio electrónico de 09/04/2024, junta ao processo disciplinar a fls. 35 verso (fls. 61 dos autos), dirigida a BB ...) e a CC ...), o autor refere «Venho por este meio informar, que tenho alta médica a partir de hoje dia 9 de Abril de 2024, por isso gostaria saber onde vou apresentar me, para trabalhar visto que não tenho escala a partir de amanha, queria também aproveitar para solicitar um horário das 8:00/16:00, para poder ter tempo para dar os cuidados que a minha mae precisa, visto que tenho o estatuto do cuidador informal.», não tendo junto, no entanto, em anexo, qualquer cartão de cuidador informal não principal que atestasse a sua qualidade e respetivo estatuto.”.
R) Com base na prova documental junta aos autos (nomeadamente o Processo Disciplinar), e com suporte na produção de prova testemunhal, em concreto, da inquirição da testemunha BB, transcrito supra, e cuja importância se revela significativa, propõe-se que se aditem os seguintes factos provados:
Ponto 66 “Desde 06/06/2023, que o Autor não enviou à ora Recorrente qualquer cartão de cuidador informal não principal que atestasse que detinha tal estatuto.”
Ponto 67 “À data da instauração do Processo Disciplinar pela Ré ao Autor, esta não tinha qualquer suporte documental ou informação prestada pelo Autor que indicasse que este beneficiava do estatuto de cuidador informal não principal.”
Ponto 68 “O cartão de cuidador informal não principal do Autor encontrava-se caducado desde 06/06/2023.”
Ponto 69 “Ao não enviar à Recorrente o cartão de cuidador informal não principal, o Autor incumpriu com o dever de informação que lhe competia no âmbito da relação laboral que mantinha com a Ré.”
Ponto 70 “No decurso do Processo Disciplinar instaurado pela Ré, o Autor teve vários momentos para exercer o seu direito de defesa, sendo o único responsável pela inexistência de qualquer prova documental ou testemunhal que atestasse que à data da instauração do procedimento, beneficiava do estatuto de cuidador informal não principal.”
Ponto 71 “O Autor nunca comunicou ao Instrutor do Processo Disciplinar de que detinha o estatuto de cuidador informal não principal e respetivo cartão válido.”
Ponto 72 “A Ré não teve qualquer hipótese prática de aplicar o n.º 1 do artigo 101.º-F do Código do Trabalho devido ao incumprimento do dever de informação que competia ao Autor.”
S) A matéria de facto dada como não provada no ponto “z)” deve ser considerada provada, pois não há evidência de qualquer outra comunicação do Autor à Ré sobre o estatuto após a data de 06/06/2023.
T) O e-mail enviado pelo Autor em 09/04/2024, em que menciona que detém o estatuto de cuidador informal, não foi acompanhado de qualquer cartão de cuidador informador não principal válido, nem tampouco de qualquer documento formal da Segurança Social, nem foi dirigido ao instrutor do processo disciplinar.
U) A Recorrente não tinha, à data da instauração do processo disciplinar, qualquer conhecimento formal ou documental da manutenção do estatuto de cuidador informal por parte do Autor.
V) O cartão de cuidador informal não principal do Autor encontrava-se caducado desde 06/06/2023.
W) Desde a data de 06/06/2023, que o Autor não informou o seu superior hierárquico nem tampouco os serviços da Ré, ora Recorrente, sobre qualquer renovação do seu cartão de cuidador informal não principal.
X) O Autor não voltou a remeter à Recorrente um cartão de cuidador informal não principal, válido.
Y) Atente-se que em março de 2023, o Autor solicitou uma reunião de urgência com o seu superior hierárquico e Gestor Operacional, BB, para lhe pedir uma mudança de horário, nomeadamente para prestar o seu trabalho durante a tarde/noite nas instalações do cliente Instituto Cervantes.
Z) Sendo que, a partir do mês de abril de 2023 o Autor passou a prestar o seu serviço nas Instalações do cliente Instituto Cervantes, sendo que de segunda a quinta-feira o horário de saída era às 21h30, e à sexta-feira era às 20h30.
AA) No entanto, o horário que o Autor solicitou a Ré era incompatível com o estatuto de cuidador informal não principal de que usufruiu até à data de 06/06/2023. Prosseguindo…
BB) Através de documentos de controlo de infração disciplinar datados de 19/02/2024 e 27/02/2024, foi ordenada a instauração, pela Ré, de um Processo Disciplinar ao ora Autor, AA.
CC) A ora Recorrente enviou ao Autor a Nota de Culpa elaborada pelo Instrutor do referido Processo Disciplinar, na data de 29/02/2024.
DD) O Autor respondeu à Nota de Culpa na data de 14/03/2024, não produzindo qualquer tipo de prova no sentido de atestar de que tinha um alegado estatuto de cuidador informal não principal. Antes pelo contrário.
EE) Continuando, o Autor foi suspenso do desempenho e exercício de funções (dever de assiduidade), sem perda de remuneração, na data de 10/04/2024.
FF) Por fim, a ora Recorrente remeteu ao Autor, e à sua Mandatária constituída o Relatório e as Conclusões do Processo Disciplinar instaurado, no qual se comunicou a decisão de aplicar a sanção de despedimento com justa causa, sem qualquer compensação ou indemnização, na data de 16/04/2024.
GG) A sentença recorrida não teve em consideração o teor do Processo Disciplinar instaurado ao Autor, bem como as datas-chave do procedimento adotado.
HH) Pois, na sua Resposta à Nota de Culpa em momento algum o Autor invocou que beneficiava de um estatuto de cuidador informal não principal.
II) Insista-se, durante a pendência do Processo Disciplinar, em momento algum o Autor remeteu para o Instrutor do Processo Disciplinar, nem tampouco para o seu superior hierárquico, ou para os serviços da ora Recorrente, qualquer cartão de cuidador informal não principal válido que atestasse a sua qualidade à data – nem válido, nem caducado.
JJ) Reitere-se, o e-mail datado de 09/04/2024, enviado pelo Autor para o seu superior hierárquico, com conhecimento de CC e STAD, não foi enviado para o Instrutor do Processo Disciplinar, nem tampouco faz qualquer prova de que naquele momento o Autor beneficiava do estatuto de cuidador informal não principal.
KK) Na data de 09/04/2024, na comunicação enviada ao seu superior hierárquico através de e-mail, o Autor não juntou em anexo qualquer cartão de cuidador informal não principal que atestasse que beneficiava de tal estatuto, naquela data.
LL) Se beneficiava de tal estatuto, o Autor tinha a obrigação legal de informar a sua Entidade Empregadora, ora Ré/Recorrente, e respetivamente de enviar o cartão que atestava que beneficiava do estatuto de cuidador informal não principal, pois trata-se de matéria que se enquadra no n.º 2 do artigo 106.º do Código do Trabalho (vd. também o artigo 109.º, n.º 3 do CT), não existindo qualquer margem para dúvidas.
MM) A Ré, ora Recorrente, não tinha qualquer obrigação legal de remeter uma cópia do Processo Disciplinar instaurado ao Autor para os serviços da CITE, para efeitos de emissão de parecer prévio favorável ao despedimento do Autor, pois não tinha qualquer conhecimento de que à data do Processo Disciplinar o Autor tinha o estatuto de cuidador informal não principal.
NN) A Ré não teve qualquer hipótese prática de aplicar o n.º 1 do artigo 101.º-F do Código do Trabalho devido ao incumprimento do dever de informação que competia ao Autor.
OO) Pois, qualquer trabalhador que pretenda beneficiar de um determinado estatuto no âmbito de uma relação laboral mantida com a sua Entidade Empregadora, tem de remeter a esta documentação/acervo documental que comprove tal estatuto. Seja a atribuição do estatuto de trabalhador-estudante, de prestação de trabalho em regime de teletrabalho, de um horário flexível, ou qualquer outro regime de proteção dos trabalhadores. Nem poderia ser de outra forma.
PP) Assim, dúvidas inexistem de que não competia à ora Recorrente qualquer obrigação legal de pedido de parecer prévio à CITE, no âmbito do Processo Disciplinar instaurado ao Autor, nos termos do artigo 101.º-F, n.º 1 do Código do Trabalho.
QQ) A sentença recorrida desconsidera o incumprimento do dever de informação por parte do Autor, violando o princípio da boa-fé, da lealdade e da colaboração na relação laboral que mantinha com a ora Recorrente. Mais…
RR) O dever de informação do trabalhador está inserido num quadro mais amplo de deveres de boa-fé, lealdade e colaboração, sendo fundamental para garantir uma relação laboral equilibrada e funcional.
SS) Vd. sobre este tema Pedro Romano Martinez, em anotação a estas disposições, no “Código de Trabalho Anotado – revisto pela Lei n.º 7/2009, de 12/02”, 8.ª Edição, Outubro de 2009, Almedina, páginas 308 e seguintes, defende que: «(…) o artigo em anotação (tanto na versão de 2003 como na de 2009) impõe o dever de o empregador informar o trabalhador (n.º 1) e o correspectivo dever de o trabalhador informar o empregador (n.º 2). O contrato de trabalho é sinalagmático e, tanto na formação como na execução, há deveres recíprocos impostos a cada uma das partes, nomeadamente no que respeita a informações a prestar pelas partes. A consagração de deveres recíprocos impostos a cada uma das partes de informar a contraparte da sua situação jurídica e das alterações relevantes para o cumprimento do contrato de trabalho constitui um dos aspectos de alteração introduzida pelo Código do Trabalho. (….)
TT) Neste sentido, vd. o Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, datado de 18/04/2012, no qual foi Relator, José Eduardo Sapateiro, no âmbito do Processo n.º 4635/11.8TTLSB.L1-4.
UU) Concluindo-se, que as situações que devam ser informadas dependem da concretização dos conceitos indeterminados constantes dos dois números: «aspectos relevantes do contrato de trabalho» (n.º 1) e «aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral» (n.º 2).
VV) Ora, no caso concreto dos presentes autos, o Autor informou que efetuou um pedido de reconhecimento do estatuto de cuidador informal não principal da sua mãe, em 25/01/2022 – pedido deferido pela Segurança Social - Centro Distrital de Lisboa em 28/11/2022 com efeitos a partir de 01/03/2022.
WW) Contudo, não bastava informar a Ré sobre a obtenção do seu estatuto, para o gozo da referida qualidade junto da sua Entidade Empregadora, ora Recorrente.
XX) O Autor tinha que apresentar obrigatoriamente uma cópia válida do seu cartão de cuidador informal não principal, de modo a atestar formalmente o reconhecimento de tal estatuto.
YY) O Autor foi beneficiando de tal estatuto, válido por períodos de três meses, tendo aquele de ser renovado de forma obrigatória. E, assim foi até ao mês de junho de 2023.
ZZ) Até à referida data o Autor enviou, trimestralmente para o seu superior hierárquico e para a responsável dos Recursos Humanos da Ré, CC, uma cópia válida do seu cartão de cuidador informal não principal.
AAA) Contudo, a partir de junho de 2023 o Autor deixou de ter o seu cartão de cuidador informal não principal, válido. Não remetendo qualquer outra cópia – válida – do seu cartão e do referido estatuto a partir dessa data.
BBB) Esta informação e respetivo envio de uma cópia do cartão que atesta a sua qualidade de cuidador informal não principal, é precisamente uma prerrogativa que assenta perfeitamente no escopo de aplicação normativa do n.º 2 do artigo 106.º do Código do Trabalho, pois é e era um aspeto relevante para a prestação da atividade laboral do Autor, para a Ré, ora Recorrente.
CCC) Concluindo-se que, a ora Recorrente agiu em conformidade com a lei, instaurando o processo disciplinar com respeito pelo contraditório, tendo o Autor exercido o seu direito de defesa sem, em momento algum, invocar o estatuto de cuidador informal não principal.
DDD) A decisão de despedimento com justa causa foi devidamente fundamentada, justa e proporcional face à conduta adotada pelo Autor, e respetiva violação dos deveres laborais descritos em sede de sentença.
EEE) Considerando, também, o seu registo/histórico disciplinar.
FFF) Tendo-se concluído na douta sentença recorrida, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 387º, n.º 4, do Código do Trabalho, que se verificam e são procedentes os fundamentos invocados pela Recorrente para o despedimento.
GGG) A sentença recorrida reconhece a existência de justa causa e os seus fundamentos, mas considera o despedimento ilícito apenas pela ausência de parecer da CITE, o que, no entender da Recorrente, não se justifica.
HHH) Pois, a presunção de falta de justa causa e respetiva ilicitude do despedimento não se aplica ao caso concreto, por falta de conhecimento de que o Autor beneficiava do estatuto de cuidador informal não principal, não se aplicando o regime previsto no artigo 63.º, n.º 6 do Código do Trabalho
III) A Recorrente não podia presumir a manutenção do estatuto de cuidador informal, especialmente tratando-se de uma empresa com milhares de trabalhadores, onde a gestão de informação depende do dever de informação que cabe aos seus trabalhadores.
JJJ) A sentença recorrida deve ser substituída por decisão que reconheça a licitude do despedimento e, deste modo, deve a Recorrente ser absolvida dos pedidos formulados contra si.»
O autor apresentou resposta ao recurso da ré, pugnando pela sua improcedência.
Observado o disposto no art. 87.º, n.º 3 do CPT, pelo Ministério Público foi emitido parecer no sentido da improcedência do recurso.
Cumprido o previsto no art. 657.º do CPC, cabe decidir em conferência.
2. Questões a resolver
Atento o teor das conclusões do recurso, que delimitam o seu objecto, as questões que se colocam a este Tribunal são as seguintes, por ordem lógica de precedência:
- impugnação da matéria de facto;
- se a ré tinha de ter pedido parecer da CITE previamente à decisão de despedimento e, em caso afirmativo, quais as consequências jurídicas daí decorrentes.
3. Fundamentação
3.1. Os factos considerados provados são os seguintes:
1. Mediante a outorga de escrito apelidado «contrato de trabalho», datado de 03/05/2004, junto a fls. 14 do processo disciplinar, cujo teor se dá por integralmente reproduzido, o autor foi contratado para o exercício de funções inerentes à categoria profissional de vigilante, sob orientação, direcção e fiscalização da ré e junto de diversos clientes desta.
2. Por documentos denominados «controlo de infracção disciplinar», em 19/02/2024 e em 27/02/2024, foi ordenada a instauração, pela ré, de procedimento disciplinar ao autor, tendo em vista apurar factos imputados ao trabalhador, conforme documentos juntos a fls. 1-4 do processo disciplinar.
3. Através de mensagem de correio electrónico de 09/04/2024, remetida para o endereço ..., foi comunicada ao autor a decisão de proceder à sua suspensão, sem perda de retribuição, com efeitos a 10/04/2024.
4. Por carta registada com aviso de recepção datada de 29/02/2024, que chegou ao conhecimento do trabalhador em 04/03/2024, a ré comunicou ao autor ter-lhe instaurado processo disciplinar e a intenção de proceder ao seu despedimento, remetendo-lhe a nota de culpa, tudo conforme carta e nota de culpa juntos a fls. 15-21 do processo disciplinar, que se dão por integralmente reproduzidos.
5. O autor apresentou resposta à nota de culpa dentro do prazo legal, junta a fls. 23-29 do processo disciplinar, que remeteu por correio registado com aviso de recepção, recebida pela ré em 14/03/2024, e requereu a produção de prova testemunhal.
6. Nos dias de 22/03/2024 e 27/03/2024, nas instalações da ré, teve lugar a audição das testemunhas arroladas pelo autor, conforme respectivos autos de inquirição.
7. Em 15/04/2024 o instrutor do processo elaborou o relatório final junto a fls. 36-43 do processo disciplinar, que se dá por reproduzido.
8. No dia 16/04/2024 a ré decidiu aplicar ao autor a sanção de despedimento com justa causa, sem compensação ou indemnização, com fundamento no referido relatório e suas conclusões, o que lhe comunicou por carta registada com aviso de recepção e também por mensagem de correio electrónico dessa data, conforme documentos juntos a fls. 44 e 45 do processo disciplinar, que se dão por reproduzidas.
9. A ré é uma empresa que se dedica à actividade de segurança privada, designadamente à vigilância e controlo de acesso, permanência e circulação de pessoas em instalações, edifícios ou recintos fechados, vedados ou de acesso condicionado ao público em geral.
10. A actividade da ré está enquadrada e regulada na Lei da Segurança Privada, aprovada pela Lei n.º 34/2013 de 16 de Maio.
11. A ré, enquanto empresa de segurança privada, celebra contratos de prestação de serviços com terceiros clientes com vista à protecção de pessoas e bens e à prevenção da prática de crimes.
12. As funções inerentes à categoria profissional de vigilante que o autor detém traduzem-se na prevenção e segurança em instalações industriais, comerciais e outras, públicas ou particulares, para as proteger contra incêndios, inundações, roubos e outras anomalias; consistem ainda em fazer rondas periódicas para inspeccionar as áreas sujeitas à vigilância e registar a sua passagem nos postos de controlo para provar que fez as rondas nas horas prescritas, controlo e registo do movimento de pessoas, veículos ou mercadorias, de acordo com as instruções recebidas.
13. No âmbito do desempenho e exercício das suas funções, o autor realizava rondas móveis (“Vigilância Móvel”) nas instalações de vários clientes compreendidos na zona da Grande Lisboa.
14. As funções dos vigilantes na execução destes serviços consubstanciam-se, em suma, em fazer rondas nas instalações dos clientes durante a janela horária contratada, para verificar se as mesmas estão seguras, designadamente, se as respectivas portas de acesso ou outras áreas críticas estão encerradas, bem como de realizar rondas de permanência com a duração máxima de 4 horas em determinado cliente.
15. Cada vigilante, antes de integrar um circuito de vigilância móvel, frequenta um estágio prático com a duração de três dias, durante o qual acompanha um vigilante de serviço, de modo a verificar a localização dos pontos de cada ronda nas instalações de cada cliente, os procedimentos a efectuar em cada um daqueles e, em suma, a conhecer a operativa contratada com cada cliente.
16.O autor apresentava uma vasta experiência tendo em conta a sua antiguidade e a regularidade do desempenho das respectivas funções.
17. No âmbito da relação comercial assumida com cada cliente, ao qual a ré presta os seus serviços de segurança, os serviços contratados e a efectuar em cada cliente encontram-se descritos no designado registo de descrição de ronda - documento que é entregue a cada vigilante que contém a indicação e o procedimento dos serviços a efectuar, designadamente, os pontos de ronda e a janela horária contratada para o efeito.
18. Compete ainda aos vigilantes, no exercício das suas funções, elaborar diariamente, através do respectivo telemóvel de serviço que aqueles têm em sua posse, um diário de bordo, no qual conste a designação de cada cliente em cujas instalações o vigilante efectuou a ronda, a data e respectiva janela horária (hora de chegada e saída do local), que tem de ser enviado à entidade empregadora no final de cada turno.
19. Sendo que, cada arme ou desarme feito aos sistemas de alarme das instalações dos clientes é registado no sistema MAS.
20.Os vigilantes de serviço, com vista a se deslocarem entre as instalações dos vários clientes durante o respectivo turno de serviço, utilizam, para o efeito, uma viatura que lhes é fornecida pela ré.
21. Nos meses de Janeiro e Fevereiro de 2024, o autor exerceu as suas funções de vigilante, fazendo rondas móveis (“Vigilância Móvel”) nas instalações de vários clientes compreendidos na zona da Grande Lisboa, designadamente, entre outros, do cliente Instituto Cervantes, sito na Rua 1.
22.O horário de trabalho do autor no cliente Instituto Cervantes encontrava-se organizado do seguinte modo: i) De 2.ª a 5.ª feira, estava escalado para fazer o horário das 16h30 às 21h30; ii) À 6.ª feira, estava escalado para fazer o horário das 13h30 às 20h30.
23. No dia 13/02/2024, o autor estava escalado no horário compreendido entre as 16h30 e as 21h30, para prestar serviço, entre outros, nas instalações do cliente Instituto Cervantes.
24. Nas instalações do cliente Instituto Cervantes cabia ao autor, entre outras funções, proceder à verificação de segurança, quer do interior, quer do exterior, das respectivas instalações e verificação das portas de acessos ou outras áreas críticas, efectuando, para o efeito, uma ronda, conforme contratado com o cliente.
25. Na data de 13/02/2024, por ocasião das festividades da época de Carnaval, o cliente Instituto Cervantes encerrou as suas instalações.
26.Motivo pelo qual não foi necessário o serviço da ré naquelas instalações.
27. Tal situação foi transmitida, na véspera, ao gestor operacional de vigilância móvel através de mensagem de correio electrónico e também foi comunicada ao autor pelo cliente.
28.O gestor operacional só teve acesso a essa informação no dia 13/02/2024.
29. E por essa razão, naquele dia, o procedimento adoptado foi o habitual.
30. Desse modo, na data de 13/02/2024 foi realizada a abertura das instalações do cliente Instituto Cervantes das 08h15 às 09h45 por outro vigilante, que estava incumbido desse horário.
31. Na referida data, de 13/02/2024, o autor estava escalado para fazer uma hora de serviço no cliente VanCleef às 13h00 e para iniciar o seu serviço no Instituto Cervantes às 16h30.
32. Nesse dia, o autor deslocou-se às instalações do cliente VanCleef para fazer uma hora de serviço, às 13h00, mas não se apresentou no Instituto Cervantes nem noutro local de trabalho.
33. Estando as instalações do cliente Instituto Cervantes encerradas, o autor deveria ter-se deslocado até ao centro funcional do seu trabalho, isto é, o Departamento de Vigilância Móvel, sito na Av. …, n.º 326, … Lisboa, o que não fez, sem apresentar qualquer justificação.
34.O chefe de grupo, DD, pelas 17h00 questionou o autor sobre o seu paradeiro, concretamente, em que local se encontrava.
35. E qual o motivo para não estar presente, àquela hora, no Departamento de Vigilância Móvel.
36. Em resposta, o autor afirmou que não se encontrava nas instalações do referido cliente, pois sabia que o cliente Instituto Cervantes, através de seu representante, tinha enviado mensagem de correio electrónico para o seu superior hierárquico, BB, a dar conhecimento de que estariam encerrados na data de 13/02/2024.
37. Na mesma conversa, o autor disse que se o seu superior hierárquico, BB, quisesse que ele comparecesse ao serviço no seu centro de local de trabalho, nas instalações do Departamento de Vigilância Móvel, o deveria ter avisado e contactado telefonicamente.
38. Em resposta, o chefe de grupo DD transmitiu ao autor que no caso de o cliente não ter as instalações abertas, deveria ter-se deslocado até ao centro funcional do seu local de trabalho, que é o Departamento de Vigilância Móvel, na Av. …, n.º 326, … Lisboa, pois o seu horário de saída era apenas às 20h30.
39. BB, superior hierárquico do autor, determinou que fosse efectuado levantamento dos registos internos para apurar a hora de entrada e saída ao serviço do autor, apurando-se o seguinte:
i) Dia 12/02/2024, o autor saiu do serviço às 21h05;
ii) Dia 09/02/2024, o autor saiu do serviço às 15h24 (às sextas-feiras o horário de saída é às 20h30);
iii) Dia 08/02/2024, o autor saiu do serviço às 21h15;
iv) Dia 07/02/2024, o autor saiu do serviço às 21h04;
v) Dia 06/02/2024, o autor saiu do serviço às 21h12;
vi) Dia 05/02/2024, o autor saiu do serviço às 21h07;
vii) Dia 02/02/2024, o autor saiu do serviço às 17h04 (às sextas-feiras o horário de saída é às 20h30);
viii)Dia 01/02/2024, o autor saiu do serviço às 21h14;
ix) Dia 31/01/2024, o autor saiu do serviço às 21h08;
x) Dia 26/01/2024, o autor saiu do serviço às 17h04 (às sextas-feiras o horário de saída é às 20h30);
xi) Dia 25/01/2024, o autor saiu do serviço às 21h18;
xii) Dia 24/01/2024, o autor saiu do serviço às 21h01;
xiii)Dia 23/01/2024, o autor saiu do serviço às 21h12;
xiv)Dia 22/02/2024, o autor saiu do serviço às 21h08;
xv) Dia 19/01/2024, o autor saiu do serviço às 16h02 (às sextas-feiras o horário de saída é às 20h30).
40. Na data de 23/02/2024, 6.ª feira, o autor encontrava-se escalado para exercer as suas funções no horário compreendido entre as 13h30 e as 20h30 no cliente Instituto Cervantes.
41. No referido dia, por volta das 16h14, foi armado o sistema de alarme das instalações do cliente, do que a ré tem conhecimento através do sistema MAS.
42. Por volta das 16h20 do referido dia, o autor foi interpelado via contacto telefónico pelo seu chefe de grupo, DD, que lhe transmitiu que o colega EE iria passar nas instalações do cliente Instituto Cervantes onde o autor se encontraria, para lhe entregar uma notificação relativamente a uma contra-ordenação que este havia praticado ao conduzir uma viatura, propriedade da ré.
43. Com efeito, o autor havia sido identificado pela ré como condutor do veículo objecto da referida contra-ordenação e respectiva coima e EE iria entregar-lhe a notificação para preenchimento do formulário que o identificava como condutor para posterior envio do documento para a Polícia Municipal de Lisboa, ao abrigo do dever de identificação.
44. Naquele contacto telefónico, o autor transmitiu ao seu superior hierárquico que já havia encerrado as instalações do cliente Instituto Cervantes, mas que ali permanecia e iria aguardar pela chegada do colega.
45.O autor contactou o colega EE, solicitando que este deixasse a referida notificação por debaixo da porta de entrada das instalações do cliente Instituto Cervantes, dizendo-lhe que no dia seguinte, como iria ter formação, passaria nas instalações do referido cliente para ir buscar a notificação.
46. Ao chegar ao local, cerca das 16h40m, e não encontrando o autor, EE contactou DD para saber o que fazer, tendo este dito que não poderia deixar a notificação debaixo da porta das instalações do cliente Instituto Cervantes.
47. Perante a apresentação em sede de audiência prévia dos documentos internos referidos em 2, o autor recusou-se a ler, ouvir e a pronunciar-se sobre a exposição dos factos que lhe foram imputados pela ré.
48. Por mensagem de correio electrónico de 22/03/2024, o cliente Instituto Cervantes, através de representante, comunicou à ré: «Por motivos de ordem organizacional, solicitamos que o vigilante AA seja substituído e deixe de executar as tarefas inerentes à vigilância e prevenção das nossas instalações».
49.O autor foi objecto de relatório de ocorrência em 04/11/2008 por incumprimento de procedimentos no âmbito da sua relação laboral com a ré, conforme documentos juntos a fls. 5 e 6 do processo disciplinar, cujo conteúdo se dá por reproduzido, juntos como documento 1 com o articulado motivador do despedimento
50. No âmbito do desempenho e exercício das suas funções para a ré, o autor foi objecto de um processo disciplinar, instaurado em Fevereiro de 2022, cuja decisão final, datada de 07/04/2022, consistiu na aplicação de uma sanção disciplinar de dez dias de suspensão do trabalho com perda de retribuição e antiguidade por o autor ter proferido considerações atentatórias da honra e do bom nome do seu superior hierárquico, conforme documento n.º 2 junto com o articulado motivador do despedimento, cujo conteúdo se dá por reproduzido.
51. De 17/10/2013 a 10/08/2021 o autor foi delegado sindical do STAD Sindicato dos Trabalhadores de Serviços de Portaria, Vigilância, Limpeza, Domésticos e Actividades Diversas.
52. A mãe do autor, FF, padece de «deterioração cognitiva por doença de Alzheimer, carecendo de destreza física e da perceção intelectual necessárias para cuidar com acerto de todos os aspetos básicos e essenciais da vida diária e para garantir a sua segurança, saúde e bem estar».
53.O autor apresentou pedido de reconhecimento do estatuto do cuidador informal não principal da sua mãe em 25/01/2022, pedido esse deferido pela Segurança Social - Centro Distrital de Lisboa em 28/11/2022 com efeitos a partir de 01/03/2022, tendo sido elaborado o «Plano de Intervenção Específico» em 21/03/2024.
54.O autor comunicou à ré a sua situação de cuidador informal não principal.
55. A ré não obteve parecer da CITE antes de aplicar ao autor a sanção de despedimento com justa causa.
56. De 31/01/2022 a 17/04/2022 o autor esteve a auferir subsídio de doença pago pela Segurança Social.
57. O processo disciplinar referido em 50 foi objecto de impugnação judicial através de acção de processo comum que correu termos no Tribunal Judicial da Comarca de Lisboa Norte, Juízo do Trabalho de Loures, Juiz 1, com o n.º 2811/23.0T8LRS, no âmbito do qual o autor peticionou a condenação da ré na restituição da categoria profissional de chefe de grupo, no pagamento do respectivo subsídio e na anulação da decisão/sanção decorrente do processo disciplinar instaurado; o processo culminou com sentença que julgou a acção improcedente, tendo transitado em julgado.
58. Em Março de 2023 o autor passou a assegurar o seguinte horário, antes assumido pelo vigilante GG: abrir o Instituto Cervantes às 8h15m até às 9h45m, depois das 13h às 14h tinha que estar na loja VAN CLEEF em Lisboa e depois das 16h30 às 12h30m, de 2ª a 5ª feira, e das 13h30m às 20h30m na 6ª feira.
59. A ré sabia que o cliente Instituto Cervantes encerrava as suas instalações às 21h00m de 2ª a 5ª feira e que era habitual os vigilantes saírem uns minutos antes do horário para que estavam escalados.
60. A ré sabia que o cliente Instituto Cervantes, às sextas feiras, encerrava as suas instalações antes das 20h30m.
61. De 2ª a 6ª feira se, após o encerramento das instalações do Instituto Cervantes, o autor pretendesse deslocar-se às instalações da ré, na maioria das vezes chegaria após a hora definida como sendo de fim do seu horário.
62. Em Janeiro de 2024 o autor auferia o vencimento base de € 864,96, subsídio de rondista de € 134,91 e subsídio de alimentação, pago mediante em vale de refeição, ao que acrescia um valor variável em função das horas de trabalho nocturno e em dias feriados.
63. A comunicação mencionada em 54 foi efectuada mediante o envio do cartão de cuidador informal não principal do autor, junto com o requerimento de 18/09/2024, com validade até 06/06/2023. (alterado nos termos do ponto 3.3.)
64.O autor manteve o estatuto de cuidador informal não principal da sua mãe desde 01/03/2022 até, pelo menos, 24/10/2024.
65. Por mensagem de correio electrónico de 09/04/2024, junta ao processo disciplinar a fls. 35 verso (fls. 61 dos autos), dirigida a BB ...) e a CC ...), o autor refere «Venho por este meio informar, que tenho alta médica a partir de hoje dia 9 de Abril de 2024, por isso gostaria saber onde vou apresentar me, para trabalhar visto que não tenho escala a partir de amanha, queria também aproveitar para solicitar um horário das 8:00/16:00, para poder ter tempo para dar os cuidados que a minha mae precisa, visto que tenho o estatuto do cuidador informal.»
66. Para além do referido em 63 e 65, a ré não recebeu qualquer outra informação por parte do autor relativamente ao tema do cuidador informal não principal. (aditado nos termos do ponto 3.3.)
3.2. Os factos considerados não provados são os seguintes:
a) Durante o contacto telefónico referido em 34, após consulta de registos internos, o chefe de grupo DD questionou o autor sobre a razão que o levou, na data de 09/02/2024, a sair das instalações do cliente Instituto Cervantes às 15h24 sem informar qualquer colega ou superior hierárquico.
b) Em resposta, o autor transmitiu ao seu chefe de grupo que se esqueceu de informar os colegas ou o superior hierárquico.
c) Aquando do contacto telefónico mencionado em 42-44 o autor já não se encontrava nas instalações do Instituto Cervantes.
d) O contacto referido em 46 sucedeu logo após o contacto referido em 45.
e) O chefe de grupo, DD, transmitiu a sua surpresa ao colega EE pois o autor tinha-lhe garantido que se encontrava no local, solicitando ao mesmo que se deslocasse às instalações do cliente para verificar se o autor se encontrava no local, pois o seu horário de saída era apenas às 20h30.
f) Nesse seguimento, EE deslocou-se até às instalações do cliente Instituto Cervantes, tendo constatado que as referidas instalações se encontravam encerradas e que o autor não se encontrava no local, ao contrário do que tinha transmitido ao seu superior hierárquico.
g) Perante tal constatação, EE informou o seu Chefe de Grupo de que o autor não se encontrava no local.
h) No dia 23/02/2024 o autor abandonou o seu posto de trabalho às 16h14m.
i) O pedido de substituição do autor referido em 48 sucedeu por o Instituto Cervantes ter tido conhecimento que o autor se ausentava mais cedo do seu posto de trabalho.
j) Por causa da conduta do autor, existiu a possibilidade real da exigência de emissão de notas de crédito perante o incumprimento contratual da ré perante o cliente Instituto Cervantes, situação que não teve outro desfecho devido à intervenção dos mais altos representantes da ré.
k) A conduta do autor lesou o bom nome e a imagem da marca e grupo Prosegur.
l) O pedido referido em 53 foi efectuado pela necessidade de fazer prova cabal e integral junto da ré da situação de cuidador informal, visto que a mesma, através de BB, tudo fazia para lhe recusar o exercício dos direitos inerentes à figura do cuidador informal não principal.
m) O autor, que era chefe de equipa em Novembro de 2021, deixou de o ser por decisão de BB, decisão essa que ocorre quando nesse mês de Novembro existe um contrato com o cliente “Câmara de Comércio”, em que há lugar a alteração do horário laboral, pois para além de ter que efectuar o horário laboral normal das 7h às 19h, ainda tinham que, por força desse novo cliente, efectuar o horário extra das 19h30m às 23h.
n) Decisão essa que ocorre quando o autor comunica ao seu superior hierárquico BB que a partir de Janeiro de 2022 não iria fazer esse extra porque a mãe se encontrava com Alzheimer e, se havia desistido de continuar a ser delegado sindical para poder acompanhar a mesma, não podia assumir mais extras.
o) BB definiu uma escala em termos de horário para o autor entre as 19h e as 7h na zona da baixa de Lisboa, apesar de o autor haver pedido que lhe fosse atribuída uma ronda na zona de residência da mãe (Camarate, Loures).
p) Bem sabia BB que com a sua conduta não só prejudicava o exercício das obrigações de acompanhamento por parte do autor, que à data ainda não se encontravam consolidadas e assim dependentes da boa vontade da entidade patronal, como também queria recorrer aos sistemas de GPS instalados nas viaturas da ré para surpreender o autor em situações de abandono de trabalho, o que não ocorreu.
q) E também que criava condições necessárias à redução da auto-estima do autor, mediante a decisão de lhe retirar as funções de chefe de equipa, de o transferir para uma zona ainda mais distante da habitação da sua mãe do que a anterior, de modo a, em última análise, o levar a desvincular-se do posto de trabalho.
r) É este comportamento de BB que dá origem à situação que degenerou no referido em 56, na sequência de o autor se ter informado dos direitos e deveres enquanto cuidador informal não principal, de expor os mesmos em conversa que degenerou em discussão com BB por este se recusar a reconhecer esses mesmos direitos.
s) Após ter informado por mensagem de correio electrónico a ré da situação de cuidador informal e de querer exercer os seus direitos, é o autor confrontado com o processo disciplinar referido em 50.
t) No processo judicial referido em 57, foi revertido o despedimento com justa causa.
u) Desde Julho de 2022 até ao fim de Março de 2023, o autor para iniciar a sua jornada laboral das 6h às 14h deslocava-se de sua casa para as instalações da ré na Avenida 2 em Lisboa, seguidamente na viatura da Prosegur que lhe havia sido atribuída ia efectuar aberturas e vigilâncias nos clientes, nomeadamente (e sequencialmente) na Av. Defensores de Chaves, SAMS da Av. Elias Garcia, loja da Louis Vuitton na Av. da Liberdade, shopping Vasco da Gama e por fim garagens José Mello.
v) A partir de 03/04/2023 não só o autor é novamente objecto de alteração de área de ronda, mas também de escala, bem como ainda deixa de ter o uso da viatura da empregadora.
w) O autor passa a ter que se deslocar na sua viatura nas deslocações ao Instituto Cervantes e à loja Van Cleef em Lisboa.
x) Era e é do conhecimento da ré que os vigilantes colocados no Instituto Cervantes não cumprem o horário de trabalho definido pela ré nas sextas feiras, até às 20h30m.
y) No dia 23/02/2024 o cliente Instituto Cervantes disse ao autor para encerrar as instalações às 16h00m.
z) (eliminado nos termos do ponto 3.3.)
3.3. Cumpre apreciar a impugnação que a Recorrente faz da decisão sobre a matéria de facto.
Estabelece o art. 662.º do CPC, sob a epígrafe «Modificabilidade da decisão de facto», no seu n.º 1, que a Relação deve alterar a decisão proferida sobre a matéria de facto se os factos tidos como assentes, a prova produzida ou um documento superveniente impuserem decisão diversa.
Desde logo, a Apelante sustenta que os seguintes pontos da factualidade provada devem ser alterados no seguinte sentido:
54.: O autor comunicou à ré a sua situação de cuidador informal não principal até à data de 06/06/2023.
55.: A ré não obteve parecer da CITE antes de aplicar ao autor a sanção de despedimento com justa causa, pois não lhe incumbia qualquer obrigação legal, derivado do facto de não ter conhecimento de que o autor beneficiava do estatuto de cuidador informal não principal, desde a data de 06/06/2023.
63.: A comunicação mencionada em 54. foi efectuada mediante o envio do cartão de cuidador informal não principal do autor, junto com o requerimento de 18/09/2024, com validade até 06/06/2023.
64.: O autor manteve o estatuto de cuidador informal não principal da sua mãe desde 01/03/2022 até, pelo menos, 24/10/2024, sendo que nunca informou a ora Recorrente de tal facto, nem tampouco enviou para o seu superior hierárquico ou para os serviços da Recorrente, qualquer cartão de cuidador informal não principal válido, desde 06/06/2023.
65.: Por mensagem de correio electrónico de 09/04/2024, junta ao processo disciplinar a fls. 35 verso (fls. 61 dos autos), dirigida a BB ...) e a CC ...), o autor refere «Venho por este meio informar, que tenho alta médica a partir de hoje dia 9 de Abril de 2024, por isso gostaria saber onde vou apresentar me, para trabalhar visto que não tenho escala a partir de amanha, queria também aproveitar para solicitar um horário das 8:00/16:00, para poder ter tempo para dar os cuidados que a minha mae precisa, visto que tenho o estatuto do cuidador informal.», não tendo junto, no entanto, em anexo, qualquer cartão de cuidador informal não principal que atestasse a sua qualidade e respetivo estatuto.
A Apelante pretende ainda que sejam aditados os seguintes pontos à factualidade provada:
66. Desde 06/06/2023 que o autor não enviou à ora Recorrente qualquer cartão de cuidador informal não principal que atestasse que detinha tal estatuto.
67.: À data da instauração do Processo Disciplinar pela ré ao autor, esta não tinha qualquer suporte documental ou informação prestada pelo autor que indicasse que este beneficiava do estatuto de cuidador informal não principal.
68.: O cartão de cuidador informal não principal do autor encontrava-se caducado desde 06/06/2023.
69.: Ao não enviar à Recorrente o cartão de cuidador informal não principal, o autor incumpriu com o dever de informação que lhe competia no âmbito da relação laboral que mantinha com a ré.
70.: No decurso do Processo Disciplinar instaurado pela ré, o autor teve vários momentos para exercer o seu direito de defesa, sendo o único responsável pela inexistência de qualquer prova documental ou testemunhal que atestasse que à data da instauração do procedimento, beneficiava do estatuto de cuidador informal não principal.
71.: O autor nunca comunicou ao Instrutor do Processo Disciplinar de que detinha o estatuto de cuidador informal não principal e respetivo cartão válido.
72.: A ré não teve qualquer hipótese prática de aplicar o n.º 1 do artigo 101.º-F do Código do Trabalho devido ao incumprimento do dever de informação que competia ao autor.
Finalmente, a Recorrente reclama que seja dado como provado o constante do ponto z) dos factos considerados não provados.
Aqui chegados, facilmente se percebe que os enunciados em apreço se reportam todos à informação e comprovação que o autor tenha efectuado junto da ré do seu estatuto de cuidador informal não principal.
Na sentença recorrida, a convicção do julgador quanto à situação de facto em apreço foi motivada nos seguintes termos:
«Os factos 54 e 55 foram admitidos pela ré na resposta às excepções.
(…)
O facto 63 foi declarado pela testemunha BB, que disse só ter tido conhecimento do primeiro cartão enviado pelo autor, com validade até Junho de 2023.
O facto 64 resulta dos documentos emitidos pela Segurança Social juntos a 25/09/2024, incluindo os sucessivos cartões de cuidador informal do autor. A testemunha BB disse que não teve conhecimento de que o autor mantivesse o estatuto de cuidador informal para além de Junho de 2023, mas, questionado sobre se teve conhecimento de ter chegado outra informação a esse respeito à ré, designadamente, ao departamento de recursos humanos, ou se este departamento solicitou ao autor informação a esse respeito, disse desconhecer, mais dizendo que também não perguntou aos recursos humanos como estava a situação do autor. Disse também que o autor nunca mais invocou o estatuto de cuidador informal depois da validade do cartão ter expirado mas, confrontado com o teor da mensagem de correio electrónico de 09/04/2024, junta ao processo disciplinar a fls. 35 verso (fls. 61 dos autos), que se considerou provada sob ponto 65 nos termos do art.º 72º, n.º 1, do Código de Processo de Trabalho, confirmou tê-la recebido. Face ao teor desta mensagem de correio electrónico o tribunal não teve dúvidas em considerar não provado o que consta em z) dos factos não provados.»
Vejamos.
O ponto 63 dos factos provados tem a seguinte redacção: A comunicação mencionada em 54 foi efectuada, pelo menos, mediante o envio do cartão de cuidador informal não principal do autor, junto com o requerimento de 18/09/2024, com validade até 06/06/2023.
E o ponto z) dos factos não provados tem a seguinte redacção: Para além do referido em 63¹, a ré não recebeu qualquer outra informação por parte do autor relativamente ao tema do cuidador informal não principal.
Da motivação supra decorre que este último enunciado foi considerado não provado por se ter dado como provado o facto do ponto 65, nos termos do art. 72.º, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho. Ora, assim sendo, entende-se que também deveria ter sido dado como provado que «para além do referido em 63 e 65, a ré não recebeu qualquer outra informação por parte do autor relativamente ao tema do cuidador informal não principal», eliminando-se o ponto z) dos factos não provados, posto que foram produzidos meios de prova suficientes (documentos citados nos pontos 63 e 65 e depoimento da testemunha comum BB) para se considerar tal versão dos factos como sendo a prevalecente, tendo em conta que inexistem quaisquer outros documentos relevantes e, tendo sido ouvidos em audiência, ainda, o próprio autor, as testemunhas comuns DD e EE e as testemunhas do autor HH e GG, nada disseram de consistente em sentido contrário.
Por conseguinte, adita-se o facto indicado à factualidade provada, sob o ponto 66, eliminando-se o ponto z) dos factos não provados, e, pelas mesmas razões, elimina-se do ponto 63 a expressão “pelo menos”.
Posto isto, por um lado, cumpre notar que a decisão sobre a matéria de facto pressupõe que recaia sobre factos.
Assim, coerentemente, dispunha o n.º 4 do art. 646.º do Código de Processo Civil de 1961 que se têm por não escritas as respostas do tribunal sobre questões de direito. E embora não se contemplassem directamente as respostas sobre matéria de facto vagas, genéricas e conclusivas, foi-se consolidando na jurisprudência o entendimento de que aquela disposição era de aplicar analogicamente a tais situações, sempre que a matéria em causa se integrasse no thema decidendum, por se reconduzirem à formulação de juízos de valor que se devem extrair de factos concretos, objecto de alegação e prova.
Ora, não obstante a eliminação do preceito mencionado no Código de Processo Civil de 2013, é de considerar que se deve manter aquele entendimento, interpretando, a contrario sensu, o actual n.º 4 do art. 607.º, segundo o qual, na fundamentação da sentença, o juiz declara quais os factos que julga provados e não provados.
Isto é, o que o tribunal pode e deve considerar como provado ou não provado em resultado da prova produzida são os factos e não os conceitos ou efeitos jurídicos ou as conclusões ou juízos de valor a extrair dos factos à luz das normas jurídicas aplicáveis².
Por outro lado, há que ter presente que o art. 130.º do CPC, com a epígrafe “Princípio da limitação dos actos”, estabelece que não é lícito realizar no processo actos inúteis.
Assim, como se refere no sumário do Acórdão desta Relação de 11-07-2024³, “[é] inadmissível a impugnação de decisão sobre matéria de facto que seja irrelevante para a solução do litígio, atenta a proibição do art. 130.º do CPC”.
Ora, as demais alterações propugnadas pela Recorrente ou traduzem matéria de direito ou conclusiva ou são manifestamente redundantes ou irrelevantes em face da matéria de facto já atendida na sentença, com as modificações acabadas de determinar, pelo que se julgam as mesmas improcedentes.
3.4. Cabe, então, decidir se, em face da factualidade apurada, a ré tinha de ter pedido parecer da CITE previamente à decisão de despedimento do autor e, em caso afirmativo, quais as consequências jurídicas daí decorrentes.
O tribunal a quo apreciou a questão do seguinte modo:
«O autor invoca que detinha o estatuto do cuidador informal não principal e, por via disso, que a ré só o poderia despedir depois de obter parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres; se o parecer fosse desfavorável só o poderia despedir depois de uma decisão judicial que reconhecesse que existia um motivo válido. Para além disso, sustenta que o despedimento se presume feito sem justa causa. Pede a declaração de ilicitude do despedimento com base no não afastamento pela ré da presunção de falta de justa causa no despedimento do trabalhador e por ter sido preterido o parecer obrigatório da CITE.
A ré sustentou que o autor não gozava de qualquer estatuto ou cartão de cuidador informal não principal, na data do despedimento, por ter caducado em 06/06/2023 o cartão enviado à ré; caso o autor usufruísse de tal regime na data dos factos tinha o dever de enviar à ré a informação a esse respeito e, não o tendo feito, não pode beneficiar desse estatuto. De todo o modo, sustenta que a presunção é ilidível.
Apreciando.
A Lei n.º 13/2023 de 3 de Abril, que visou, para além do mais, proceder à transposição da Directiva (UE) 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de Junho de 2019, aditou ao Código do Trabalho uma subsecção X, intitulada trabalhador cuidador, composta pelos artigos 101º-A a 101º-H, para além de introduzir outras alterações em vários preceitos do Código, visando conferir uma especial protecção ao trabalhador cuidador.
Nos termos do art.º 101º-A, para efeitos do Código do Trabalho, considera-se trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respectivo comprovativo.
O art.º 101º-F estabelece uma protecção ao trabalhador cuidador em caso de despedimento em dois níveis distintos.
Em primeiro lugar o despedimento de trabalhador cuidador - qualquer tipo de despedimento qualificado na lei como tal - carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (n.º 1).
Em segundo lugar, o despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre na situação referida no número anterior presume-se feito sem justa causa (n.º 2). O legislador estabelece aqui uma presunção ilidível, cabendo ao empregador a prova do contrário (art.º 350º, n.º 2, do Código Civil).
Uma vez mais, sendo ao empregador que compete o ónus da prova dos factos que fundamentam o despedimento com justa causa que promoveu, a presunção em questão não tem, nesta acção, efeitos práticos.
O n.º 3 do art.º 101º-F estabelece que, para efeitos do disposto no artigo, aplica-se o procedimento definido nos n.ºs 3 a 9 do artigo 63.º.
O art.º 63.º do Código do Trabalho, normativo que estabelece protecção em caso de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental, dispõe o seguinte:
«3 - Para efeitos do n.º 1, o empregador deve remeter cópia do processo à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres:
a) Depois das diligências probatórias referidas no n.º 1 do artigo 356.º, no despedimento por facto imputável ao trabalhador;
b) Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 361.º, no despedimento colectivo;
c) Depois das consultas referidas no n.º 1 do artigo 370.º, no despedimento por extinção de posto de trabalho;
d) Depois das consultas referidas no artigo 377.º, no despedimento por inadaptação.
4 - A entidade competente deve comunicar o parecer referido no n.º 1 ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à recepção do processo, considerando-se em sentido favorável ao despedimento quando não for emitido dentro do referido prazo.
5 - Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer a que se refere o n.º 1.
6 - Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o pode efectuar após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a acção ser intentada nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer.
7 - A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o parecer for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.
8 - Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.º 1 do artigo 392.º e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a indemnização calculada nos termos do n.º 3 do referido artigo.
9 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 6 ou 8.».
Portanto, tal como já sucedia nos casos de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental, para o despedimento de trabalhador a quem haja sido reconhecido o estatuto de cuidador informal a entidade empregadora tem de diligenciar pela obtenção junto da CITE de parecer favorável ao despedimento e, sendo este desfavorável, só pode despedir o trabalhador após obter decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, a instaurar nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer.
No caso dos autos provou-se que o autor apresentou pedido de reconhecimento do estatuto do cuidador informal não principal da sua mãe em 25/01/2022, pedido esse deferido pela Segurança Social - Centro Distrital de Lisboa em 28/11/2022 com efeitos a partir de 01/03/2022, tendo sido elaborado o «Plano de Intervenção Específico» em 21/03/2024 (ponto 53).
Mais ficou demonstrado que o autor comunicou à ré a sua situação de cuidador informal não principal, assim dando cumprimento ao disposto no art.º 101º-F, parte final, o que fez, pelo menos, mediante o envio do cartão de cuidador informal não principal, junto com o requerimento de 18/09/2024, com validade até 06/06/2023 e, ainda, que o autor manteve o estatuto de cuidador informal não principal da sua mãe desde 01/03/2022 até, pelo menos, 24/10/2024 (factos 62 e 64).
A ré não provou que não recebeu outra informação por parte do autor relativamente ao tema do cuidador informal para além do primeiro cartão (cfr. facto não provado sob alínea z).
Ora, pelo menos da mensagem de correio electrónico provada sob ponto 65 resulta que o autor invocou pela ré o estatuto do cuidador informal em 09/04/2024, ou seja, já no decurso do processo disciplinar.
A respeito das informações a prestar sobre aspectos relevantes na prestação de trabalho regem os artigos 106º a 109º do Código do Trabalho.
Sobre o trabalhador recai o dever de informar o empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral e de prestar ao empregador informação sobre todas as alterações relevantes para a prestação da actividade laboral (art.os 106º, n.º 2, e 109º, n.º 3).
Ora, em cumprimento do disposto no art.º 101º-F, o trabalhador deu conhecimento do facto de lhe ter sido reconhecido o estatuto do cuidador informal, tendo entregue à ré cartão comprovativo de tal. Não existindo qualquer alteração nesse seu estatuto, nada na lei o obrigava a prestar nova informação à ré sobre o tema, sem prejuízo de prestar à ré os esclarecimentos que esta lhe solicitasse a esse respeito.
O que decorre dos factos assentes é que a validade do cartão caducou, facto que não permite concluir, como sustenta a ré na resposta à contestação, que o autor deixou de gozar do estatuto invocado. Se dúvidas tivesse sobre essa questão, incumbia à empregadora solicitar ao autor que comprovasse a manutenção do estatuto antes invocado, o que não resulta assente ter sucedido, sequer após o trabalhador invocar, já no decurso do processo disciplinar, a detenção desse mesmo estatuto.
Face ao exposto, conclui-se que o autor gozava efectivamente do estatuto de trabalhador cuidador, circunstância que obrigava a ré a remeter cópia do processo de despedimento à CITE (Comissão para a Igualdade e Direitos Humanos) e a aguardar a emissão de parecer favorável ao despedimento. Sendo este desfavorável, a empregadora só poderia efectuar o despedimento após decisão judicial que reconhecesse a existência de motivo justificativo, no âmbito de acção judicial a intentar nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer.
A ré não deu cumprimento a tal formalismo (facto 55) pelo que, nos termos do n.º 6 do art.º 63º, não podia proceder ao despedimento do autor.
O legislador, não obstante submeter o despedimento de trabalhador cuidador ao mesmo regime de especial protecção conferido à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou ao trabalhador no gozo de licença parental, não consagrou na lei a consequência do incumprimento desse formalismo.
No entanto é evidente a intenção do legislador de sujeitar o despedimento do trabalhador cuidador à prévia obtenção de parecer favorável da CITE ou, sendo este desfavorável, a uma decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo para o despedimento.
Se a empregadora não observar esse formalismo e decidir aplicar a sanção de despedimento, está a violar a lei.
Apesar desta evidente conclusão, nos normativos que se referem à ilicitude do despedimento (art.ºs 381º e seguintes do Código do Trabalho) não se encontra expressa menção à ilicitude do despedimento neste caso concreto.
Poderá considerar-se que o incumprimento do regime previsto no art.º 63º equivale à falta de procedimento prévio, integrando a situação em apreço na alínea c), do art.º 381º do Código do Trabalho.
Contudo, atendendo ao que se consagrou na alínea d) do mesmo preceito, estabelecendo-se como causa autónoma de ilicitude do despedimento a falta de solicitação do parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, afigura-se ter sido entendimento do legislador que a violação do procedimento contido no art.º 63º não se insere na previsão legal da alínea c) - referindo-se esta, apenas, às regras procedimentais especificamente consagradas nos artigos 351º e seguintes.
Assim sendo, está-se perante uma evidente e manifesta lacuna do legislador, a integrar nos termos previstos no art.º 10º do Código Civil.
Prescreve este preceito:
«1. Os casos que a lei não preveja são regulados segundo a norma aplicável aos casos análogos.
2. Há analogia sempre que no caso omisso procedam as razões justificativas da regulamentação do caso previsto na lei.
3. Na falta de caso análogo, a situação é resolvida segundo a norma que o próprio intérprete criaria, se houvesse de legislar dentro do espírito do sistema.»
A situação do trabalhador cuidador merece o mesmo exacto tratamento conferido pelo legislador às classes de trabalhadores previstas no n.º 1, do art.º 63º.
Com efeito, a intenção do legislador, ao efectuar a remissão do art.º 101º-F, n.º 3, para o regime contido no art.º 63º, n.ºs 3 a 9, foi conceder ao trabalhador cuidador o mesmo regime mais garantístico, especialmente protector, há muito consagrado na lei para a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e para o trabalhador no gozo de licença parental.
Na Directiva (UE) 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho de 20 de Junho de 2019, que a Lei 13/2023 transpôs, pretendeu-se estabelecer requisitos mínimos destinados a alcançar a igualdade entre homens e mulheres quanto às oportunidades no mercado de trabalho e ao tratamento no trabalho, facilitando a conciliação entre a vida profissional e familiar dos trabalhadores que são progenitores ou cuidadores (art.º 1º).
Tal intenção é, desde logo, anunciada nos seguintes considerandos da Directiva:
«(27) Com o objetivo de proporcionar a mulheres e homens com responsabilidades de prestação de cuidados mais oportunidades de continuar a fazer parte da força de trabalho, cada trabalhador deverá ter direito a uma licença de cuidador de cinco dias úteis por ano. Os Estados-Membros deverão ter a faculdade de estabelecer que essa licença possa ser gozada em períodos de um ou mais dias úteis, por caso. A fim de ter em conta as diferenças entre os sistemas nacionais, os Estados-Membros deverão poder atribuir a licença de cuidador com base num período de referência que não de um ano, por referência à pessoa que necessita de cuidados ou de apoio, ou caso a caso. Prevê-se um aumento contínuo das necessidades de cuidados, devido ao envelhecimento da população e, consequentemente, ao aumento concomitante da prevalência de limitações relacionadas com a idade. O aumento das necessidades de cuidados deverá ser tido em conta pelos Estados-Membros na elaboração das suas políticas de prestação de cuidados, incluindo no que diz respeito à licença de cuidador. Os Estados-Membros são incentivados a disponibilizar o direito à licença de cuidador para outros familiares, tais como avós e irmãos. Os Estados-Membros podem exigir uma certificação médica prévia que justifique o recurso a cuidados ou apoio significativos por razões médicas graves.»
«(41) Os trabalhadores que exercem o seu direito de gozo de uma licença ou de requerer um regime de trabalho flexível conforme previsto na presente diretiva deverão beneficiar de proteção contra o despedimento e quaisquer preparativos para um eventual despedimento pelo motivo de que requereram ou gozaram uma tal licença ou exerceram o direito de requerer um regime de trabalho flexível, em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça, no seu acórdão no processo C-460/06 ( 12). Os trabalhadores que considerem ter sido despedidos por esse motivo deverão poder exigir ao empregador que fundamente adequadamente esse despedimento. Quando um trabalhador tiver solicitado ou gozado uma licença de paternidade, licença parental ou licença de cuidador, tal como referido na presente diretiva, o empregador deverá fundamentar o despedimento por escrito.»
Em causa está, tanto no caso da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e do trabalhador no gozo de licença parental, como no do trabalhador cuidador, a promoção da conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, que se traduz num desafio considerável para muitos progenitores e trabalhadores com responsabilidades na prestação de cuidados, em especial devido ao aumento da prevalência de horários de trabalho alargados e à alteração dos horários de trabalho.
Significa, pois, que no presente caso omisso, do trabalhador cuidador, procedem as mesmíssimas razões justificativas da regulamentação da situação prevista na lei para a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e para o trabalhador no gozo de licença parental, nos termos e para os efeitos do disposto no art.º 10º, n.º 2, do Código Civil.
A situação do trabalhador cuidador é, pois, uma situação análoga à desses trabalhadores, tanto por ter subjacente as mesmas razões justificativas da regulamentação, como por estar sujeita ao mesmo regime de obtenção prévia de parecer favorável da CITE.
Daí que o incumprimento do procedimento estabelecido no art.º 63º deva ter as mesmas consequências, isto é, deverá entender-se que o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito em caso de trabalhador cuidador se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, assim se integrando a lacuna por analogia com o disposto no art.º 381º, al. d), do Código do Trabalho.
Destarte, ficando demonstrado que a ré não solicitou o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, o despedimento por si promovido é ilícito.»
Decorre do exposto que o tribunal recorrido entendeu, em suma:
- que a ré tinha de ter pedido parecer da CITE previamente à decisão de despedimento do autor, uma vez que este tinha cumprido o dever de informação sobre o seu estatuto de cuidador informal não principal;
- que, não tendo a ré pedido esse parecer, o despedimento do autor é ilícito por aplicação analógica do disposto no art. 381.º, al. d) do Código do Trabalho.
Vejamos se assim é.
Com maior pertinência para apreciação da questão sub judice, o Código do Trabalho, com as alterações introduzidas, entre outras, pela Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril, no âmbito da agenda do trabalho digno, estabelece o seguinte:
Artigo 17.º
Protecção de dados pessoais
1 - O empregador não pode exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que preste informações relativas:
a) À sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação;
b) À sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.
2 - As informações previstas na alínea b) do número anterior são prestadas a médico, que só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade.
3 - O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de índole pessoal goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua rectificação e actualização.
4 - Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais.
5 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.ºs 1 ou 2.
Artigo 36.º
Conceitos em matéria de protecção da parentalidade
1 - No âmbito do regime de protecção da parentalidade, entende-se por:
a) Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico;
b) Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho;
c) Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.
2 - O regime de protecção da parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.
Artigo 63.º
Protecção em caso de despedimento
1 - O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
2 - O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número anterior presume-se feito sem justa causa.
3 - Para efeitos do n.º 1, o empregador deve remeter cópia do processo à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres:
a) Depois das diligências probatórias referidas no n.º 1 do artigo 356.º, no despedimento por facto imputável ao trabalhador;
b) Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 361.º, no despedimento colectivo;
c) Depois das consultas referidas no n.º 1 do artigo 370.º, no despedimento por extinção de posto de trabalho;
d) Depois das consultas referidas no artigo 377.º, no despedimento por inadaptação.
4 - A entidade competente deve comunicar o parecer referido no n.º 1 ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à recepção do processo, considerando-se em sentido favorável ao despedimento quando não for emitido dentro do referido prazo.
5 - Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer a que se refere o n.º 1.
6 - Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o pode efectuar após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a acção ser intentada nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer.
7 - A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o parecer for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.
8 - Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.º 1 do artigo 392.º e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a indemnização calculada nos termos do n.º 3 do referido artigo.
9 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.ºs 1, 6 ou 8.
Artigo 101.º-A
Trabalhador cuidador
Para efeitos do disposto no presente Código, considera-se trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respetivo comprovativo.
Artigo 101.º-F
Proteção em caso de despedimento de trabalhador cuidador
1 - O despedimento de trabalhador cuidador carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
2 - O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre na situação referida no número anterior presume-se feito sem justa causa.
3 - Para efeitos do disposto no presente artigo, aplica-se o procedimento definido nos n.ºs 3 a 9 do artigo 63.º.
Artigo 106.º
Dever de informação
(…)
2 - O trabalhador deve informar o empregador sobre aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral.
Artigo 109.º
Actualização da informação
(…)
3 - O trabalhador deve prestar ao empregador informação sobre todas as alterações relevantes para a prestação da actividade laboral, no prazo previsto no n.º 1.
Artigo 381.º
Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento
Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes ou em legislação específica, o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito:
a) Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso;
b) Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente;
c) Se não for precedido do respectivo procedimento;
d) Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Em 1.º lugar, resulta do cotejo do disposto nos arts. 17.º, 36.º, 101.º-A, 106.º, n.º 2 e 109.º, n.º 3, que o trabalhador não tem qualquer dever de informar o empregador sobre o estatuto de cuidador informal – nem o empregador tem o direito de questioná-lo sobre tal matéria –, tal como, em regra, não tem de informá-lo sobre situações de gravidez, puerpério ou lactância, posto que o dever de informação regulado nos arts. 106.º a 109.º, como qualquer outro dever, é imposto para satisfação dos interesses da parte contrária, no caso o interesse do empregador no conhecimento de factos relevantes para o exercício do seu poder de determinação da prestação da actividade laboral. O que o trabalhador cuidador informal tem, tal como a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, em regra, apenas tem, é o ónus de informar e comprovar a sua situação junto do empregador, nos termos previstos nos arts. 36.º, n.º 1 e 101.º-A, como requisito de satisfação dum interesse próprio, a saber, a aplicação do regime jurídico de protecção da correspondente condição. Ao contrário do que sucede no dever de informação, não está em causa uma conduta obrigatória do trabalhador, mas sim facultativa e em benefício próprio.
Conforme resulta do disposto no n.º 1 do citado art. 36.º, para efeitos de beneficiar do regime de protecção da parentalidade, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem de informar o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico, ou certidão de nascimento do filho no caso da alínea b), acrescentando o n.º 2 que aquele regime é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.
Estão em causa, pois, conceitos normativos, e não naturalísticos, embora se trate de conceitos normativos que pressupõem necessariamente a existência de certas situações naturalísticas, cuja evidência ou revelação podem ser normalmente percepcionadas pelo empregador nalguns contextos laborais, o que levou o legislador do Código de 2009 a equiparar o conhecimento pelo empregador da situação ou do facto relevante à informação por escrito e acompanhada de documento comprovativo, assim resolvendo as dúvidas que se suscitavam na doutrina e na jurisprudência. Note-se, todavia, que os conceitos em apreço não deixam de ser normativos em tal hipótese, pois à existência das situações naturalísticas acresce a verificação do conhecimento pelo empregador, uma e outra como seus elementos constitutivos, cabendo, pois, à trabalhadora a respectiva prova como pressuposto dos seus direitos em matéria de parentalidade (art. 342.º, n.º 1 do Código Civil).
No caso do trabalhador cuidador, o art. 101.º-A prevê que, para efeitos do disposto no Código do Trabalho, considera-se como tal aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respectivo comprovativo.
Nos termos dos arts. 2.º, n.º 3 e 4.º, n.ºs 1 e 3 do Estatuto do Cuidador Informal, aprovado pela Lei n.º 100/2019, de 6 de Setembro, considera-se cuidador informal não principal quem acompanha e cuida de forma regular, mas não permanente da pessoa cuidada, podendo auferir ou não remuneração por actividade profissional ou pelos cuidados que presta à pessoa cuidada, sendo o reconhecimento do cuidador informal da competência do Instituto de Segurança Social e constando as condições e os termos do reconhecimento e da manutenção do reconhecimento de diploma próprio, que é o Decreto Regulamentar n.º 1/2022, de 10 de Janeiro. As condições do reconhecimento do estatuto de cuidador informal e a cessação do reconhecimento do estatuto de cuidador informal estão reguladas nos arts. 4.º e 10.º deste diploma, sendo que o n.º 2 desta última disposição legal preceitua que o cuidador informal fica obrigado a comunicar ao Instituto de Segurança Social, no prazo de 10 dias úteis, qualquer alteração dos requisitos que determinaram o reconhecimento, nomeadamente as situações referidas no número anterior.
Do exposto decorre que, no art. 101.º-A do Código do Trabalho, também está em causa um conceito normativo, compreendendo (1) uma situação jurídica do trabalhador que vale se e enquanto for reconhecida pelo Instituto de Segurança Social e (2) a apresentação ao empregador do respectivo comprovativo, cabendo, pois, ao trabalhador a prova destes elementos constitutivos dos seus direitos enquanto cuidador informal (art. 342.º, n.º 1 do Código Civil). A circunstância de se tratar duma situação jurídica relativamente à qual o empregador é um terceiro justifica, por um lado, que a lei não preveja como suficiente o mero conhecimento pelo empregador – a não ser, porventura, que o mesmo lhe seja transmitido pelo próprio Instituto de Segurança Social –, e, por outro lado, que se exija que o comprovativo apresentado pelo trabalhador seja actual por referência ao momento de exercício dos direitos ou garantias previstos no Código do Trabalho que supõem o reconhecimento do estatuto de cuidador informal não principal, no caso os inerentes à protecção no despedimento, desde o início do respectivo procedimento até ao termo das diligências probatórias referidas no n.º 1 do art. 356.º do Código do Trabalho, por força dos arts. 63.º, n.º 3, al. a) e 101.º-F, n.º 3 do mesmo diploma⁴.
Ora, no caso dos autos, o autor não logrou provar, como lhe competia, que apresentou à ré comprovativo actual do reconhecimento pelo Instituto de Segurança Social do seu estatuto de cuidador informal não principal, posto que apenas se provou que lhe enviou cópia de cartão com validade até 06/06/2023, ou seja, até data bem anterior à do início do procedimento disciplinar (Fevereiro de 2024).
Por conseguinte, não tendo o autor observado o ónus de comprovação estabelecido no art. 101.º-A do Código do Trabalho, não tinha a ré de previamente solicitar à CITE o parecer a que se reporta o art. 101.º-F, n.º 1 do mesmo diploma legal.
Esta conclusão basta, por si só, para que o presente recurso deva ser julgado procedente.
Mas, acresce que nem no art. 381.º, al. d) do Código do Trabalho nem em qualquer outro lugar se prevê que a falta de pedido de tal parecer prévio constitui fundamento de ilicitude do despedimento e não nos parece inequívoco que se trate duma lacuna legal.
Com efeito, a lacuna da lei é a constatação da existência dum concreto conflito de interesses insusceptível de ser enquadrado na hipótese duma norma, o que pressupõe que o caso postule uma resposta do sistema normativo, de acordo com a lógica intrínseca do mesmo, pois, no caso contrário, deve entender-se que se trata de questão que não foi considerada relevante, não podendo falar-se em lacuna verdadeira e própria⁵. Isto é, o caso omisso é realidade diferente do simples caso não regulado, pois abrange apenas a situação que, sendo juridicamente relevante, não constitui objecto de nenhuma disposição legal⁶.
Ora, tendo os arts. 101.º-A e ss. do Código do Trabalho sido introduzidos neste diploma pela já aludida Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril, no âmbito da agenda do trabalho digno, constata-se que o processo parlamentar que conduziu à sua aprovação⁷ durou longos meses e contou com a discussão de propostas de todos os partidos com assento na Assembleia da República, além de contributos de outras entidades, não havendo qualquer proposta de introdução de norma semelhante à do art. 381.º, al. d) do Código do Trabalho, para o caso de despedimento de trabalhador cuidador informal, apesar de ter havido alteração de outras normas atinentes aos fundamentos de ilicitude do despedimento, mormente o art. 383.º do mesmo diploma.
Acresce que, nos termos do art. 63.º, n.º 1 do Código do Trabalho, também o despedimento de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da CITE e, no entanto, o art. 381.º al. d) do mesmo diploma sanciona a sua falta com a ilicitude do despedimento apenas no caso de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, deixando de fora os casos de gozo de licença parental complementar. Ou seja, “(…) esta última norma reserva a cominação da ilicitude do despedimento para as situações em que não é solicitado o parecer prévio da CITE tratando-se de despedimento de trabalhador que tenha lugar durante o gozo de licença parental inicial e apenas desta.”⁸
Também Maria do Rosário Palma Ramalho⁹ refere que, “(…) embora o regime especial de tutela no despedimento abranja os trabalhadores e trabalhadoras em gozo de licença parental (art. 63.º), a lei apenas prevê a invalidade do despedimento para os trabalhadores que estejam em gozo de licença parental inicial (art. 381.º d)). Parecem assim ficar fora do âmbito de incidência desta medida os trabalhadores em gozo de licença parental complementar, em qualquer das suas modalidades. Esta solução, que se retira da letra da lei, suscita as maiores dúvidas.”
Ademais, a Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril, procedeu à alteração dos arts. 114.º, n.º 5 e 144.º, n.º 3 do Código do Trabalho no sentido de equiparar o trabalhador cuidador à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e ao trabalhador no gozo de licença parental, para efeitos do dever de o empregador comunicar à CITE a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental e o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo, respectivamente – para cujo incumprimento, como se sabe, apenas se prevê a responsabilidade contra-ordenacional –, o que legitima que se admita que a idêntica equiparação para efeitos do dever de solicitação de parecer prévio à CITE em caso de despedimento, sem equiparação quanto ao sancionamento da sua falta com a ilicitude do mesmo, teve em vista, apenas, a sujeição do empregador a responsabilidade contra-ordenacional, nos termos do disposto nos arts. 63.º, n.º 9 e 101.º-F. n.º 3 do Código do Trabalho, em moldes também aplicáveis ao trabalhador no gozo de licença parental complementar¹⁰.
Não procede, pois, a tese de ocorrer lacuna de lei, a integrar com a aplicação analógica do disposto no art. 381.º, al. d) do Código do Trabalho, com a argumentação de, a não se entender assim, ser incoerente e inconsequente a previsão legal da obrigatoriedade de pedir o parecer prévio da CITE, uma vez que, como nas demais situações citadas, sempre resta a importante responsabilidade do empregador pela prática de contra-ordenação grave.
Em suma, constatando-se que o legislador da Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril, nas circunstâncias expostas, regulou de modo suficiente, de acordo com a lógica intrínseca do sistema normativo, as consequências da falta de pedido de parecer prévio da CITE no caso do trabalhador cuidador informal, não deve o julgador considerar que existe lacuna de lei, integrável pela aplicação analógica duma norma que – aparentemente – foi deliberadamente deixada intocada.
Por todo o exposto, procede o recurso da ré, impondo-se a revogação da sentença recorrida na parte em apreço.
Aqui chegados, cabe lembrar que o tribunal recorrido, por estar em causa um vício formal, também entendeu, após douta fundamentação, «(…) nos termos e para os efeitos do disposto no art.º 387º, n.º 4, do Código do Trabalho, que se verificam e são procedentes os fundamentos invocados pela ré para o despedimento.»
Trata-se de segmento da sentença que transitou em julgado, posto que o Apelado não requereu a ampliação do âmbito do recurso nos termos do art. 636.º do CPC, pelo que nada mais há a decidir.
4. Decisão
Nestes termos, acorda-se em julgar a apelação procedente e revogar a sentença na parte recorrida, absolvendo-se a ré de todos os pedidos formulados pelo autor.
Custas pelo Apelado em ambas as instâncias.

Lisboa, 18 de Dezembro de 2025
Alda Martins
Cristina Martins da Cruz
Paula Santos
_______________________________________________________
1. Por manifesto lapso material, na sentença consta “62”.
2. Neste sentido, entre muitos outros, veja-se o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 29 de Abril de 2015, proferido no processo n.º 306/12.6TTCVL.C1.S1, disponível em www.dgsi.pt.
3. Proferido no processo n.º 3637/23.6T8FNC.L1-4, disponível em www.dgsi.pt
4. Cfr. Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 06-06-2018, processo n.º 26175/15.6T8LSB.L1.S1, acessível em www.dgsi.pt, num caso de trabalhador no gozo de licença parental inicial.
5. V. Comentário ao Código Civil: Parte Geral (coord. Luís Carvalho Fernandes e João Brandão Proença), Universidade Católica Portuguesa, 2014, p. 52.
6. V. Pires de Lima e Antunes Varela, Código Civil Anotado, vol. I, Coimbra Editora, 1987, p. 59.
7.Acessível em
https://diariodarepublica.pt/dr/analise-juridica/parlamento/13-2023-211340863.
8. Cfr. o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 06-06-2018, já citado na nota 4.
9. Tratado de Direito do Trabalho – Situações Laborais Individuais, Almedina, 2014, p. 988, nota 321.
10. Em sentido diferente, vide a “Resposta à reclamação do parecer n.º 793/CITE/2023”, acessível em https://cite.gov.pt/documents/14333/425503/RP793_2023.pdf/d8efa0c9-bde7-4ce9-93fd-97f961951bf7, em que se entendeu que, “(…) encontrando-se o trabalhador a gozar a licença complementar prevista no artigo 51.º do CT e atendendo ao disposto na alínea d) do artigo 381.º do CT, o mesmo não se encontra protegido pelo regime constante do artigo 63.° do Código do Trabalho. Não sendo, por conseguinte, o parecer prévio da CITE legalmente exigível.” No mesmo sentido parece apontar Pedro Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho, Principia, 2012, p. 228, nota 144.