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PACTO DE PERMANÊNCIA
DESPESAS DE FORMAÇAO
CONTRATO DE TRABALHO A TERMO
Sumário
I – O pacto de permanência, previsto no artigo 137.º do Código do Trabalho, pode ser inserido num contrato de trabalho a termo. II – Celebrando as partes um contrato de trabalho a termo pelo período de um ano, não pode nele ser aposta uma cláusula de permanência mais extensa do que esse período, independentemente do maior ou menor gasto que o empregador haja tido com a formação do trabalhador. III – A cláusula de permanência assim estipulada é inválida na parte que excede a duração inicial do contrato de trabalho a termo, sem prejuízo da sua redução ao limite da duração do contrato a termo e à validade do mais estipulado no contrato de trabalho. IV – O artigo 137.º apenas limita ao trabalhador a possibilidade de denúncia do contrato de trabalho, não lhe vedando o recurso à comunicação da caducidade do contrato de trabalho para o termo nele estipulado.
Texto Integral
Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa:
1. Relatório
1.1. AA intentou a presente acção declarativa de condenação, emergente de contrato individual de trabalho, sob a forma de processo comum, contra Auto BB, Lda., peticionando a condenação da R. a pagar ao A. o montante de 4.821,87 euros, acrescido de juros vincendos desde a citação até integral pagamento.
Alegou para tanto, em síntese: que em 24 de Fevereiro de 2022, foi admitido ao serviço da Ré para, sob as ordens, direcção e fiscalização desta última, exercer funções de ‘técnico mecânico automóvel’; que este contrato foi celebrado, por escrito, com cláusula ‘a termo certo’, pelo prazo de 12 meses, com renovação automática por igual período; que o contrato de trabalho cessou em 23 de Fevereiro de 2024 e que está em falta o pagamento das prestações de € 999,81, a título de retribuição relativa a Fevereiro de 2024 (21 dias), € 265,00, a título de ‘prestação extraordinária’, € 70,14, a título de subsídio de alimentação, € 1428,09 + € 1428,09, a título de retribuição do período de férias e respectivo subsídio vencidos no ano de 2024, e € 210,25 + € 210,25 + € 210,25, a título de retribuição do período de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal proporcionais ao tempo de serviço prestado neste último ano.
Realizada a audiência de partes, e não tendo havido conciliação, a R. apresentou contestação em que alegou, em síntese, que o A. peticiona duas vezes o subsídio de férias vencido no ano de 2024, impugnando, desde logo, uma dessas prestações. Invocou ainda a excepção de compensação pelas várias despesas que teve de suportar com a formação deste trabalhador, por lhe assistir o direito a uma indemnização correspondente ao valor de tais despesas, neste caso € 7.914,37[1], ao abrigo deste contrato de trabalho, por o mesmo ter cessado, por iniciativa do trabalhador, sem observar um período mínimo de vigência de três anos. Pede a Ré, nestes termos, a improcedência da acção, com o reconhecimento da invocada excepção de compensação, e, em reconvenção, a condenação do A. no pagamento destas despesas suportadas com a sua formação, com acréscimo dos juros de mora.
O A. respondeu às matérias de excepção e reconvenção, pugnando pela respectiva improcedência.
Foi proferido despacho saneador em que foi admitido liminarmente o pedido reconvencional.
Realizada a audiência de julgamento, o Mmo. Juiz a quo proferiu em 07 de Outubro de 2024 sentença que terminou com o seguinte dispositivo: «Pelo referido, atentas as orientações atrás explanadas, e ponderados todos os princípios e normas jurídicas que aos factos apurados se aplicam, decide o Tribunal: a) julgar parcialmente procedente a acção e improcedente a excepção de compensação, condenando a Ré, Auto BB, Lda., a pagar ao Autor, AA, a quantia total de € 4465,70, a título de retribuição relativa a Fevereiro de 2024 (21 dias), ‘prestação extraordinária’, subsídio de alimentação, retribuição do período de férias e subsídio de férias vencidos no ano de 2024 e retribuição do período de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal proporcionais ao tempo de serviço prestado neste último ano, com acréscimo dos juros de mora vencidos sobre cada uma destas prestações, calculados à taxa legal, desde a data de vencimento de cada uma delas até definitivo e integral pagamento; b) absolver a Ré do que mais foi peticionado pelo Autor; c) julgar improcedente o pedido reconvencional formulado pela Ré/Reconvinte, absolvendo o Autor / Reconvindo, deste pedido. * Custas a cargo do Autor e da Ré, na proporção do decaimento.
[…].»
1.2. A R., inconformada, interpôs recurso desta decisão tendo formulado, a terminar as respectivas alegações, as seguintes conclusões:
“1. A Sentença proferida pelo Tribunal recorrido, salvo o devido respeito, reflete um erro de julgamento, porquanto os factos dados como provados e a fundamentação de direito da qual se serviu o Meritissimo Juiz "a quo" conduziriam, necessariamente, a uma decisão oposta à que foi proferida.
2. O Tribunal a quo deu como provados os factos descritos em 1), 3), 4), 5), 6), 7), 8), 9), 10), 11), 12), 15) e 17), retirando-se dos mesmos o seguinte:
- A Recorrente e o Recorrido celebraram um contrato de trabalho a termo certo pelo prazo de doze meses, com início a 24 de fevereiro de 2022 e término a 23 de fevereiro e 2023, suscetível a renovação automática;
- As partes sujeitaram aquele contrato a uma cláusula acessória de pacto de permanência pelo prazo de três anos a contar do termo da última formação profissional do Recorrido (o que ocorreu a 28 de dezembro de 2023);
- A Recorrente suportou os custos com as formações às quais o Recorrido frequentou, nomeadamente, no que diz respeito às passagens aéreas, alojamento, alimentação, transporte e custo das próprias formações ministradas pela CC, S.A.;
- O Recorrido deixou de exercer funções a 23 de fevereiro de 2023, na sequência da sua oposição à renovação.
3. O Tribunal recorrido concluiu, e muito bem, com base nos elementos probatórios existentes nos autos - nomeadamente o contrato de trabalho celebrado, que nenhum dúida há que as partes, ao celebrar este contrato de trabalho, ajustaram, também, um pacto de permanência, sujeitando o Autor a um tempo mínimo de vigência deste contrato, de três anos, salvo se o mesmo, desobrigando-se, pague à empregadora uma indemnização no valor correspondente às despesas suportadas com a sua formação, no valor mínimo correspondente a seis salários base (sublinhado nosso)
4. Porém, o Meritíssimo Juiz entendeu que, como está em causa um contrato de trabalho a termo certo, a intemporalidade de três anos não se mostra compatível com a própria caducidade em si daquele contrato, "como até é causador de uma certa "assimetria" de posições entre empregador e trabalhador, uma vez que este dever de permanência só recai sobre este último."
5. O Tribunal recorrido entendeu, por isso, baseando a sua posição no decidido pelo Tribunal da Relação do Porto no seu Acórdão de 22 de março de 2021, que a incompatibilidade entre um pacto de permanência de três anos e uma contratação precária, como é o caso do contrato de trabalho a termo certo, obriga a uma redução deste prazo de permanência para o prazo de duração do contrato a termo.
6. Nesta linha, o Meritíssimo Juiz do Tribunal recorrido decidiu que "tendo este contrato vigorado por dois anos, entre 24 de fevereiro de 2022 e 23 de fevereiro de 2024 (por força de uma renovação a que entretanto foi sujeito), então o Autor, ao promover a cessação contratual com efeitos nesta última data, respeitou o tempo mínimo de permanência a que estava obrigado ao abrigo desta cláusula acessória (...) "
7. Porém, a aqui Recorrente não pode concordar com tal entendimento.
8. Porquanto, o Supremo Tribunal de Justiça, no seu douto Acórdão de processo n.° 2779/07.0TTLSB.L1.S1, datado de 30.06.2011, disponível para consulta em www.dgsi.pt, num quadro factual da outorga de um contrato de formação e de promessa de contrato de trabalho a termo certo em que é aposta uma cláusula acessória de pacto de permanência pelo prazo de três anos entendeu o seguinte: "Tendo as partes celebrado um contrato de formação profissional e promessa de contrato de trabalho a termo certo, no qual o trabalhador se obrigou, finda, com aproveitamento, a formação, a exercer a actividade profissional resultante da formação ministrada, durante um período mínimo de três anos a contar da outorga do contrato de trabalho, estamos perante um contrato misto. O trabalhador que denuncie o contrato de trabalho antes de esgotado o período de permanência a que se vinculou torna-se responsável pela reparação do prejuízo causado ao empregador. " (negrito e sublinhado nosso)
9. À semelhança do decidido pelo STJ e ao contrário do que entendeu o Tribunal "a quo" na Sentença recorrida, o pacto de permanência celebrado entre a Recorrente e o Recorrido é válido e não causa qualquer assimetria com a duração do próprio contrato de trabalho, até porque a intenção da Recorrente, tal como ficou demonstrado em sede de audiência, era a de convolação automática do contrato de trabalho do Recorrido para sem termo.
10. A lei não distingue o prazo máximo de vigência de um pacto de permanência diferente para os contratos a termo resolutivo certo, e o Supremo Tribunal de Justiça, no douto Acórdão supra referido, já se tinha debruçado e decido sobre esta matéria num caso semelhante ao dos autos, sem a vertente do contrato de promessa.
11. Como tal, andou mal o Tribunal recorrido quando perante os factos dados como provados, concluiu que o Autor não violou o pacto de permanência acordado, por o prazo nele estabelecido - de três anos - ter que reduzir-se, segundo ele, em função do prazo de vigência do contrato de trabalho, sendo aquele reduzido a 1 ano.
12. Por tudo isto, impunha-se uma decisão diferente da proferida pelo Tribunal recorrido, tendo o Meritíssimo Juiz incorrido em erro de julgamento na prolação da Sentença em causa.
13. Todavia, e mesmo que hipoteticamente se acolhesse o entendimento do Tribunal recorrido - de que o prazo de permanência terá de ser reduzido a um ano em virtude da natureza do contrato e do seu prazo de vigência - sempre se diga que aquele Tribunal também andou mal na fundamentação daquele seu entendimento.
14. Pelo menos na medida em que o prazo do pacto de permanência, ainda que reduzido na proporção do prazo de duração do contrato, não poderá começar a contar-se a partir da data de início do contrato de trabalho celebrado, mas sim a partir da data de conclusão da última formação que o Autor, aqui recorrido, frequentou porquanto foi esta a vontade expressa, que se encontra vertida na cláusula décima quinta do contrato outorgado, de ambas as partes quando firmaram o acordo.
15. Ou seja, a reduzir-se o prazo de duração do pacto de permanência para o prazo de duração do contrato de trabalho celebrado (um ano), não poderá admitir-se que o início daquele prazo de permanência se comece a contar da data de início do contrato mas sim da data da última formação que o Autor frequentou o que não sucedeu na Sentença recorrida.
16. Isto porque, o Tribunal a quo deu como provado no ponto 5 do capítulo IV dos factos provados, que a última formação que o Autor frequentou foi em 28 de dezembro de 2023. Por isso, andou mal o Tribunal recorrido quando, apesar de ter reduzido o prazo de permanência estabelecido pelas partes para o prazo de duração do contrato de trabalho - de 1 ano - decidiu que aquele prazo se iniciou ao mesmo tempo que o contrato de trabalho começou a produzir efeitos isto é, a partir de 24 de fevereiro de 2022.
17. Salvo o devido respeito, o Meritíssimo Juiz do Tribunal "a quo" não atendeu ao que foi estabelecido pelas partes no contrato de trabalho, mesmo dando como provada a aposição da cláusula naqueles termos (ponto 3 dos factos dados como provados). Ora, mesmo que o Tribunal recorrido entenda, como entendeu, que o prazo de duração do pacto de permanência não possa ser superior ao prazo de duração do próprio contrato, teria forçosamente que concluir, com base nos factos dados como provados, que a data de início para a contagem do prazo de permanência começou a contar-se a partir do dia 28 de dezembro de 2023.
18. O que é certo é que, o contrato de trabalho outorgado pelas partes, prova documental constante dos autos, revela expressamente a vontade das partes, na medida em que foi estabelecido no n.° 1 da cláusula décima quinta que "O Segundo Outorgante (Autor/Recorrido) obriga-se, ainda, a prestar a sua atividade durante um período de três anos à Primeira Outorgante (Ré/Recorrida) após o termo da última formação profissional que tenha realizado (...)". (sublinhado nosso)
19. Assim, deverá a douta Sentença proferida pelo Tribunal "a quo", que julgou parcialmente procedente a ação, condenando a Ré ao pagamento ao Autor da quantia total de € 4.465,70 (quatro mil quatrocentos e sessenta e cinco euros e setenta cêntimos) e que julgou improcedente a exceção de compensação deduzida pela Ré, aqui Recorrente, bem como o pedido reconvencional por ela formulado, ser declarada nula, nos termos da alínea c), do n.°1, do artigo 615.° do CPC, por os factos dados como provados em 1), 3), 4), 5), 6), 7), 8), 9), 10), 11), 12), 15) e 17) imporem, necessariamente, decisão diversa da vertida naquela Sentença.
20. Pelo que, deverá a Sentença recorrida ser revogada e substituída por outra que condene o aqui Recorrido na violação do pacto de permanência estabelecido entre as partes e, consequentemente, julgue procedente a exceção de compensação deduzida pela Recorrente, assim como que julgue procedente o pedido reconvencional formulado pela Ré, condenando o Autor no pagamento dos valores despendidos pela Ré com a sua formação, absolvendo-se a Recorrente do pagamento da quantia de €4.465,70 (quatro mil quatrocentos e sessenta e cinco euros e setenta cêntimos), em virtude da compensação do crédito existente e detido pela Ré.”
1.3. Respondeu o A. recorrido, concluindo pela manutenção da sentença.
1.4. O recurso foi admitido.
1.5. Recebidos os autos neste Tribunal da Relação, a Exma. Procuradora-Geral Adjunta pronunciou-se no sentido de o acórdão a proferir contemplar a manutenção da sentença.
Cumprido o contraditório, nenhuma das partes se pronunciou.
Colhidos os “vistos” e realizada a Conferência, cumpre decidir.
* 2. Objecto do recurso
Sendo o âmbito do recurso delimitado pelas conclusões das alegações do recorrente – artigo 635.º, n.º 4 e 639.º, n.ºs 1 e 2 do Código de Processo Civil, aplicável “ex vi” do art. 87.º, n.º 1, do Código de Processo do Trabalho – as questões que incumbe enfrentar são, por ordem lógica da sua apreciação, as seguintes:
1.ª – da nulidade da sentença nos termos do artigo 615.º, n.º 1, l. c) do CPC;
2.ª – da validade do pacto de permanência celebrado entre as partes aquando da sua vinculação laboral a termo;
3.ª – dos reflexos, no caso sub judice, da fixação do termo inicial da contagem do prazo do pacto de permanência na data da conclusão da última formação prestada ao trabalhador.
*
Antes de prosseguir, cabe ter presente que se mostram definitivamente decididas – por não impugnadas em via de recurso, o que acarretou o seu trânsito em julgado (cfr. o artigo 635.º, n.º 4 do Código de Processo Civil aprovado pela Lei n.º 41/2013) –, as questões relacionadas com os créditos laborais peticionados pelo A., ora recorrido. Persiste em discussão, apenas, a excepção de compensação deduzida pela recorrente, bem como o pedido reconvencional pela mesma formulado.
* 3. Da nulidade da sentença
*
A recorrente alega, ainda que de forma não muito ortodoxa e a final da sua alegação, que a sentença deve ser declarada nula, nos termos da alínea c), do n.°1, do artigo 615.° do CPC, por os factos dados como provados em 1), 3), 4), 5), 6), 7), 8), 9), 10), 11), 12), 15) e 17) imporem, necessariamente, decisão diversa da vertida naquela sentença.
Estabelece o artigo 615.º, n.º 1, do Código de Processo Civil, aplicável ex vi do artigo 1.º, n.º 2, alínea a) do Código de Processo do Trabalho ser nula a sentença quando:
«(…) c) Os fundamentos estejam em oposição com a decisão ou ocorra alguma ambiguidade ou obscuridade que torne a decisão ininteligível; (…)»
A nulidade enunciada na alínea c), do n.º 1, deste artigo 615.º, verifica-se quando na construção da sentença existe realmente um vício lógico, pelo facto do juiz chegar a um resultado diferente daquele a que os fundamentos invocados logicamente conduziriam[2].
Ora a alegação da recorrente de que os factos provados deveriam levar a uma decisão diversa da contida na sentença (conclusão 19.ª), não denota uma construção viciosa do juiz nem identifica um qualquer vício de raciocínio, ao invés do que sucederia se, por exemplo, o juiz tivesse abordado os factos provados e referido que os mesmos implicariam a absolvição da ré e, depois, viesse a condenar a ré em desconformidade com essa afirmação prévia.
Saber se a decisão da sentença, particularmente no que concerne à absolvição do reconvindo do pedido reconvencional formulado pela ora recorrente está correcta, ou não, é questão que se prende com o mérito da causa. A argumentação exposta pela apelante nas suas conclusões, apesar de estar incluída no âmbito da invocada nulidade, consubstancia a imputação à sentença de um erro de julgamento de mérito por o Mmo. Juiz a quo ter considerado haver incompatibilidade entre um pacto de permanência de três anos e uma contratação precária, bem como por não ter atendido a que, o prazo do pacto de permanência acordado se conta a partir da data da conclusão da última formação, o que, na perspectiva da recorrente, implicaria a condenação da recorrida no pagamento dos valores despendidos com a sua formação.
Não estando o tribunal vinculado à qualificação jurídica dada pelas partes (artigo 5.º, n.º 3 do Código de Processo Civil) e tendo em consideração que a alegação da recorrente configura a invocação de um erro de julgamento, tal como a própria cautelarmente refere na primeira conclusão do recurso, entende-se que esta impugnação de mérito integra também o objecto do recurso. Pelo que, nessa sede, será apreciada.
Improcede a suscitada nulidade da sentença.
* 4. Fundamentação de facto
*
A sentença da 1.ª instância considerou provados os seguintes factos: 1. Em 24 de Fevereiro de 2022, AA e Auto BB, Lda. ajustaram, por escrito, um acordo ao abrigo do qual o Autor, no interesse e sob as ordens, direcção e fiscalização da Ré, exercia funções de ‘técnico mecânico automóvel’. 2. Auferindo o Autor uma retribuição mensal líquida no valor de € 1100,00. 3. No âmbito deste acordo, intitulado “contrato de trabalho a termo resolutivo certo”, que foi celebrado “pelo prazo de doze meses, nos termos da alínea f) do n.º 1 do artigo 140.º do Código do Trabalho”[3], mais ajustaram as partes, por escrito:
«Primeira
Este contrato é celebrado pelo período de doze meses, com início em 24 de Fevereiro de 2022 e término em 23 de Fevereiro de 2023, e destina-se à execução, por parte do Segundo Outorgante, de funções inerentes à categoria profissional de Técnico Mecânico Automóvel. (...)
Sexta
(...)
Como prestação extraordinária e a título de compensação da obrigação de exclusividade e fidelidade do Segundo Outorgante nos termos previstos na cláusula décima quinta do presente contrato, a Primeira Outorgante pagará ao Segundo Outorgante, o montante correspondente a € 150,00 x 14 meses, perfazendo a quantia total anual de € 2100,00 (dois mil e cem euros), que será paga de uma vez só, com a retribuição do mês de Dezembro de cada ano.
(...)
Nona
O presente contrato pode ser renovado pelo mesmo período, ou por períodos diferentes do inicialmente acordado, desde que se mantenha a justificação que originou a celebração do mesmo, não podendo as renovações, até ao máximo de três, ultrapassarem o prazo inicial do contrato.
Único: A duração total do presente contrato de trabalho a termo resolutivo certo, não pode ser superior a dois anos.
Décima
Nos termos do art. 344°, n° 1, do Código do Trabalho, o presente contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou no da sua renovação, desde que a Primeira Outorgante ou o Segundo Outorgante comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente 15 (quinze) ou 8 (oito) dias antes de o prazo expirar.
Décima Quinta
1. O Segundo Outorgante obriga-se, ainda, a prestar a sua actividade durante um período de três anos à Primeira Outorgante após o termo da última formação profissional que tenha realizado, desde que a Primeira Outorgante assim o deseje, e sem prejuízo do prazo de vigência do presente contrato, como compensação pelas despesas que a Primeira Outorgante tenha efectuado com a sua preparação ou formação profissional, nos termos do art. 137°, n° 1, do Código do Trabalho, e desde que tenha sido por ela solicitado.
2. O Segundo Outorgante pode desobrigar-se das condições previstas na presente cláusula, desde que proceda ao pagamento à primeira outorgante de uma indemnização que suporte as despesas por esta suportadas na sua preparação ou formação profissional, de acordo com o disposto no art. 137°, n°2, do mencionado Código do Trabalho.
3. Ambos os outorgantes acordam que o valor referido na cláusula anterior e que a Primeira Outorgante terá direito em caso de incumprimento do presente contrato por parte do Segundo Outorgante, tal como caso aquele não cumpra o prazo referido no número um, quer para o caso de aplicar os conhecimentos e arte que aprendeu na Primeira Outorgante junto de outras empresas, do sector ou de outro, não poderá inferior a seis ordenados base do Segundo Outorgante, que deverá ser liquidado logo que interpelado para o efeito.» 4. Ao longo da vigência do acordo descrito nos números anteriores, a Ré providenciou a frequência pelo Autor das seguintes acções de formação (temas e módulos): - 1.4.1. Avaliação de competências Nível I - TEAM21v2 - 3.2.1 Sistemas dos travões - Diagnóstico básico (Português_TPO) -) 3.2.3 Sistemas de suspensão - Diagnóstico básico da suspensão pneumática (Português_TPO) - 3.2.4 Sistemas de suspensão hidropneumática - Diagnóstico básico (Português_TPO) - 3.2.5 KDSS - Diagnóstico básico (Português_TPO) - 3.2.7.1 Sistema de máximos automáticos - Diagnóstico básico (Português_TPO) - 3.2.7.2 Sistema de faróis dianteiros adaptativos e sistema de máximos adaptativos - Diagnóstico básico (Português) - 3.2.9.1 Toyota Safety Sense - TPO - 3.2.8 Sistema de aviso de pressão dos pneus - Diagnóstico básico (Português_TPO) - 3.3.3.2 MMT - Diagnóstico básico 2 (Português_TPO) - 3.4.3 THS - Diagnóstico básico (Português_TPO) - 3.5.13 Motor turbo série R - TPO - 3.5.4 Gasolina - Ciclo Atkinson (Português_TPO) - 3.99.15.1 Nova tecnologia 2015 (Português_TPO) - 2.2.8 Toyota Safety Sense - TPO - 2.4.1. Avaliação de competências Nível II - TEAM21v2 - 2.4.4 Reparação de inversor do Prius III - TPO - 1.5.7 Motor turbo Série R - TPO - 2.5.8 Motor turbo Série R - TPO -3.1.2 Ferramentas de diagnóstico do GTS/TD3 CY16 - TPO - 3.4.4 Reparação de inversor do Prius III - TPO - 2.5.9 Motor-GD - 2.99.17.1 PROACE - Nova Tecnologia - 3.1.3 PROACE - Diagnóstico - 3.4.5 PRIUS IV - Evolução tecnologia híbrida -3.5.14 Motor-GD - Exame de certificação TEAM21 Nível3 Chassis/Transmissão/Híbrido (TPO) - Pré-Exame de certificação TEAM21 Nível3 Chassis/Transmissão/Híbrido (TPO) - Pré-Exame de certificação TEAM21 Nível3 Motor (TPO) - Exame de certificação TEAM21 Nível3 Motor (TPO) - Pré-Exame de certificação TEAM21 Nível3 Parte elétrica/NVH (TPO) - Exame de certificação TEAM21 Nível3 Parte elétrica/NVH (TPO) - Avaliação Prática Nível 3 Parte elétrica/NVH - Avaliação Prática Nível 3 Motor - Avaliação Prática Nível 3 Chassis/Transmissão/Híbrido -3.3.5 Caixa de velocidades automática de 10 velocidade AGA0E - 3.4.6 Grupo propulsor híbrido Multi-Stage - 3.4.7 Prius PHV - 3.2.9.2 Calibração do sensor ADAS na PROACE -3.5.15 Motores a gasolina TNGA série A - 3.6.4 Princípios básicos da comunicação Multiplex -3.6.5 Diagnóstico da comunicação Multiplex -2.5.10 Motores a gasolina TNGA série A -2.5.11 Toyota Supra - Motorizações - 2.8.9 Toyota Supra - Sistema elétrico - 2.99.20.1 Toyota Supra - Transmissão, Chassis e Suspensão - 2.99.20.2 Toyota Supra - Veículo Completo - 3.99.20.1 Toyota Supra - Diagnóstico - Module 2 : Social Engineering (Pan-EU) - Module 4 : Email and Phishing (Pan-EU) - TT_01_09 - Aplicação dos Manuais de Reparação - TT 02 - 5S - TT 03 - Fluídos do veículo - TT_04 - Segurança - TT_05 - Limpeza - TT_06_11 - Analisador de baterias Midtronics EXP-1444 - TT_07 - Inspeção de Componentes de Manutenção - TT_08 - Folhas de dados de Serviço & Inicialização da Indicação de manutenção - TT_08_09 - Utilização do Manual de Reparação - TT_10 - Procedimentos de Reparação - SERVICEBOX - Bem vindo @ Toyota - ADN Toyota - Toyota Standards - Fix-it-Right - Exame TEAM21v3 Aplicação dos Manuais de Reparação - Exame TEAM21v3 5S - Exame TEAM21v3 Fluídos do Veículo - Exame TEAM21v3 Segurança - Exame TEAM21v3 Limpeza - EXAME TEAM21 V3 PROCEDIMENTOS DE REPARAÇÃO SERVICE BOX - EXAME TEAM21 V3 Folhas de dados de Serviço & Inicialização da Indicação de manutenção - EXAME TEAM21V3 Utilização do Manual de Reparação - EXAME TEAM21V3 Inspeção de Componentes de Manutenção - EXAME TEAM21V3 Analisador de baterias Midtronics - ServiceBox - Utilização - SEDRE - ServiceBox - E-learnings RAV4 PHEV - apv - PT_01 - Check In da Ordem de Reparação - PT_02 - Controlo de Materiais da OR - PT_03 - Verificação De Queixa simples - PT_04 - Consulta de Informação Técnica Relacionada - PT_05 - Consulta de Informação Técnica Relacionada com Acessórios - PT_06 - Diagnóstico Mecânico Regular - PT_07 - Diagnóstico Elétrico Regular - PT_08 - Reparações Mecânicas Regulares - PT_09 - Reparações Mecânicas Difíceis - PT_10 - Reparações Elétricas Regulares - PT_11 - Verificação Final - PT_12 - Documentação da OR e Peças Cobertas pela Garantia em Stock - Exame_PT_01 - Check-In da Ordem de Reparação - Exame_PT_02 - Controlo de Materiais da OR - Exame_PT_03 - Verificação De Queixa simples - Exame_PT_04 - Consulta de informação Técnica Relacionada - Exame_PT_05 - Consulta de Informação Técnica Relacionada com Acessórios - Exame_PT_09 - Reparações Mecânicas Difíceis - Exame_PT_07 - Diagnóstico Elétrico Regular - Exame_PT_10 - Reparações Elétricas Regulares - Exame_PT_11 - Verificação Final - Exame_PT_12 - Documentação da OR e Peças Cobertas pela Garantia em Stock - Exame_PT_06 - Diagnóstico Mecânico Regular - Exame_PT_08 - Reparações Mecânicas Regulares - Beyond Zero 2.0 - Histórias - Formação Técnica TEAM21 Nível II - Webinar esclarecimento campanha técnica 21smd-073 - Instalação de Acessórios Toyota - Sistema ADAS - Funcionamento e calibração - Aygo X - 2022 - e-learning bZ4X - 2022 - Formação Apos Venda Aygo X e YARIS Cross - Conhecimentos Essenciais em Veículos Eletrificados e BEV - Formação Após-Venda Toyota bZ4X - Formação Após Venda GR86 - Teste de Avaliação Aygo X e Yaris Cross - Técnicos - Formação Após Venda Presencial - Novos Modelos 2022 - Técnicos - Teste de avaliação - Toyota bZ4X - Técnicos - Certificação TEAM Técnicos Nível3 (DT) - PMT - Introdução à família PROACE - PMT - PROACE ServiceBox - PMT - Competências básicas DIAGBOX - PMT - Telemática PROACE - PMT - Diagramas elétricos PROACE (SEDRE) - PMT - Competências avançadas DIAGBOX - PMT - Competências avançadas PROACE - PMT - Avaliação de conhecimentos Nível1 - Toyota Relax - eLearning GTS+ - Teste de Avaliação GTS+ - Webinar GTS+ - e-Learning Prius PHEV 2023. 5. Ainda no âmbito do acordo descrito em 1), 2) e 3), no período compreendido entre 12 de Maio de 2022 e 28 de Dezembro de 2023, o Autor frequentou as seguintes acções de formação prestadas por CC, SA: a) “Formação Técnica TEAM21 Nível II”; b) “Formação Após Venda Presencial - Contacto com Novos Modelos para Técnicos e AST”; c) “Formação Sistema ADAS - Funcionamento e Calibração”; d) “Formação TEAM Técnicos Nível 3 (DT)”; e) “Formação relativa ao Webinar GTS de 25 de Maio”; f) “Formação relativa ao curso PMT - Técnico Master Proace - Formação Presencial N2”. 6. A Ré suportou os custos das acções de formação mencionadas no número anterior, nos valores de € 1476,00 + € 123,00 + € 73,80 + € 1771,20 + € 369,00 + € 590,40. 7. Para a realização de cada uma das acções de formação mencionadas em 5), o Autor teve de se deslocar e ficar alojado na cidade do Porto. 8. Suportando a Ré os custos com tais deslocações aéreas e alojamento, nos seguintes termos: a) € 38,00 a título de passagens aéreas de ida e volta, com destino ao Porto - de 27 de março a 01 de abril de 2022; b) € 134,00 a título de passagens aéreas de ida e volta, com destino ao Porto - de 03 a 07 de abril de 2022; c) € 134,00 a título de passagens aéreas de ida e volta, com destino ao Porto - de 10 a 15 de abril de 2022; d) € 134,00 a tí^o de passagens aéreas de ida e volta, com destino ao Porto - de 26 de fevereiro a 02 de março de 2023; e) € 134,00 a título de passagens aéreas de ida e volta, com destino ao Porto - de 05 a 09 de março de 2023; f) € 128,80 a título de passagens aéreas de ida e volta, com destino ao Porto - de 12 a 16 de março de 2022; g) € 134,00 a título de passagens aéreas de ida e volta, com destino ao Porto - de 01 a 04 de outubro de 2023; h) € 134,00 a título de passagens aéreas de ida e volta, com destino ao Porto - de 18 a 19 de outubro de 2023; i) € 134,00 a título de passagens aéreas de ida e volta, com destino ao Porto - de 23 a 24 de outubro de 2023; j) € 230,00 pela pernoita do Autor na unidade Hoteleira “DD”, no período compreendido entre 27 de março a 01 de abril de 2022; l) € 216,00 pela pernoita do Autor na unidade Hoteleira “DD”, no período compreendido entre 03 de abril a 07 de abril de 2022; m) € 225,50 pela pernoita do Autor na unidade Hoteleira “DD”, no período compreendido entre 10 de abril a 14 de abril de 2022; n) € 228,00 pel pernoita do Autor na unidade Hoteleira “DD”, no período compreendido entre 23 de outubro a 24 de outubro de 2022; o) € 246,00 pela pernoita do Autor na unidade Hoteleira “DD”, no período compreendido entre 26 de fevereiro a 02 de março de 2023; p) € 244,00 pela pernoita do Autor na unidade Hoteleira “DD”, no período compreendido entre 05 de março a 09 de março de 2023; q) € 61,00 pela pernoita do Autor na unidade Hoteleira “DD”, no período compreendido entre 09 de março a 10 de março de 2023; r) € 246,00 pela pernoita do Autor na unidade Hoteleira “DD”, no período compreendido entre 12 de março a 16 de março de 2023; s) € 287,00 pela pernoita do Autor na unidade Hoteleira “DD”, no período compreendido entre 01 de outubro a 04 de outubro de 2023; t) €75,00 pela pernoita do Autor na unidade Hoteleira “DD”, no período compreendido entre 18 de outubro a 19 de outubro de 2023. 9. Ainda para frequência destas acções de formação, mencionadas em 5), o Autor realizou as seguintes refeições: a) € 11,50, no dia 27 de março de 2022, no restaurante denominado “EE”; b) € 15,10, no dia 28 de março de 2022, no restaurante denominado “EE”; c) € 11,35, no dia 29 de março de 2022, no restaurante denominado “EE”; d) € 6,16, no dia 30 de março de 2022, na superfície comercial denominada “EE”; e) € 6,90, no dia 31 de março de 2022, no restaurante denominado “EE”; f) € 10,54, no dia 01 de abril de 2022, no restaurante denominado “EE”; g) € 11,00, no dia 03 de abril de 2022, no restaurante denominado “EE”; h) € 11,50, no dia 04 de abril de 2022, no restaurante denominado “EE”; i) € 9,90, no dia 05 de abril de 2022, no restaurante denominado “EE”; j) € 9,95, no dia 06 de abril de 2022, no restaurante denominado “EE”; l) € 14,15, no dia 11 de abril de 2022, no restaurante denominado “EE”; m) € 14,10, no dia 12 de abril de 2022, no restaurante denominado “EE”; n) € 19,98, no dia 13 de abril de 2022, no restaurante denominado “EE”; o) € 15,70, no dia 12 de março de 2023, no restaurante denominado “EE”; p) € 9,65, no dia 13 de março de 2023, na superfície comercial denominada “EE”; q) € 19,00, no dia 14 de março de 2023, no restaurante denominado “EE”; r) € 11,69, no dia 15 de março de 2023, no restaurante denominado “EE”; s) € 15,80, no dia 01 de outubro de 2023, no restaurante denominado “EE”; t) € 22,58, no dia 02 de outubro de 2023, no restaurante denominado “EE”; u) € 21,75, no dia 03 de outubro de 2023, no restaurante denominado “EE”. 10. E deslocou-se, na cidade do Porto, de táxi e de ‘Uber’, nas seguintes condições: a) € 30,03 pela deslocação do Autor de “Uber” no dia 27 de março de 2022; b) € 29,20 pela deslocação do Autor de “Táxi” no dia 10 de abril de 2022; c) € 29,00 pela deslocação do Autor de “Táxi” no dia 12 de março de 2023; d) € 31,50 pela deslocação do Autor de “Táxi” no dia 01 de outubro de 2023; e) € 30,00 pela deslocação do Autor de “Táxi” no dia 04 de outubro de 2023. 11. Tendo a Ré suportado estas despesas com refeições e deslocações, mencionadas nos dois números anteriores. 12. As acções de formação identificadas em 4), para lá das que se encontram mencionadas em 5), atingiram uma duração total de, pelo menos, 40 + 40 horas. 13. Durante a vigência do acordo descrito em 1), 2) e 3), o Autor, em datas e número de vezes não concretamente determinados, alertou colegas e superiores hierárquicos para ‘práticas’ e ‘procedimentos’ que, segundo achava, deveriam ser adoptados na actividade da Ré e na relação que a mesma estabelecia com os seus clientes. 14. E, em datas e número de vezes não concretamente determinados, transmitiu, junto dos mesmos, a sua discordância sobre ‘práticas’ e ‘procedimentos’, não concretamente determinados, que então eram seguidos nesta empresa. 15. Em 5 de Fevereiro de 2024, o Autor enviou à Ré, por email, uma comunicação escrita com o seguinte teor:
“Serve o presente email para informar que não pretendo a renovação do contrato de trabalho, nas condições actuais.
Informo por esta via e com o prazo mínimo legal antes de o contrato se renovar” 16. Na altura, de forma prévia, o Autor havia transmitido à Ré que pretendia um aumento do valor do seu salário. 17. Na sequência da comunicação descrita em 15), o Autor, em 23 de Fevereiro de 2024, deixou de exercer funções ao abrigo do acordo descrito em 1), 2) e 3). 18. Em 29 de Fevereiro e 9 de Abril de 2024, a Ré instou o Autor, por escrito, para pagamento das despesas mencionadas em 6), 8), 9) e 10). 19. A Ré não entregou ao Autor a retribuição relativa a Fevereiro de 2024 (21 dias). 20. O Autor não gozou as férias vencidas no ano de 2024.
E considerou “não provado” que: a) a Ré tenha entregue ao Autor qualquer quantia a título de ‘prestação extraordinária’, subsídio de alimentação, retribuição do período de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal; b) nas circunstâncias descritas em 13) e 14), o Autor tenha comunicado à gerência que se essas ‘práticas’ se mantivessem poderia ‘sair da empresa’; c) a Ré tenha ‘ignorado’ tais alertas do Autor; d) e tenha exigido que tais ‘procedimentos’ aconselhados pelo Autor não fossem executados; e) o Autor tenha agido nos termos descritos em 15), 16) e 17) por a Ré não ter um ‘plano de progressão na carreira e valorização salarial’; f) o Autor tenha frequentado as acções de formação identificadas em 4) por ‘iniciativa própria’, sem determinação da Ré; g) e tenha frequentado algumas destas acções de formação, por determinação da Ré, ao sábado e ao domingo; h) quaisquer outros factos com relevância na decisão da presente causa.
* 5. Fundamentação de direito
*
5.1. A questão de direito essencial que se coloca no presente recurso consiste em aferir da validade do pacto de permanência celebrado entre as partes aquando da sua vinculação laboral a termo em 24 de Fevereiro de 2022, tendo em consideração que a cláusula acessória de permanência tem uma duração superior à da duração inicial estipulada para o próprio contrato de trabalho.
5.1.1. O pacto de permanência traduz-se num acordo celebrado entre o empregador e o trabalhador pelo qual o segundo renuncia, temporariamente, ao seu direito de livremente denunciar o contrato de trabalho, como forma de garantir que certas despesas realizadas pelo primeiro na sua formação profissional fiquem compensadas.
O Código do Trabalho de 2009 regula este convénio na subsecção II do Código do Trabalho – com o título “Cláusulas de limitação da liberdade de trabalho” – concretamente no respectivo artigo 137.º que, sob a epígrafe “Pacto de permanência”, dispõe: «1 – As partes podem convencionar que o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho, por um período não superior a três anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua formação profissional. 2 – O trabalhador pode desobrigar-se do cumprimento do acordo previsto no número anterior mediante o pagamento do montante correspondente às despesas nele referidas».
O trabalhador obriga-se a não denunciar o contrato de trabalho por determinado período temporal – que não poderá ser superior a 3 anos – como forma de compensar o empregador pelo investimento que promoveu na sua formação, compensação essa que se traduz, essencialmente, no benefício que para o empregador representa o de, naquele período temporal, poder tirar partido das habilitações/competências de que dotou o trabalhador. É esta a finalidade visada pelo pacto que, deste modo, prossegue um justo equilíbrio dos interesses de ambas as partes.
Mas não pode perder-se de vista que, através do pacto, se opera a renúncia a um direito fundamental. Ainda que para proteger razoáveis interesses do empregador de recuperação e amortização das despesas avultadas feitas na formação profissional do trabalhador, despesas essas que não visam apenas a satisfação do interesse da organização, mas também o enriquecimento do património pessoal e profissional do próprio trabalhador[4], este sacrifica a sua liberdade de desvinculação, também ela um faceta da liberdade de trabalho e de livre escolha de profissão [artigo 47.º da Constituição da República Portuguesa]. O que impõe que a sua restrição se faça através de um regime de excepção e constitucionalmente conforme que, além dos limites formais e orgânicos à atividade legiferante, obedeça ao princípio da proporcionalidade e salvaguarde o conteúdo essencial do direito fundamental em questão [artigo 18.º da CRP][5].
Igualmente a contratação a termo no direito laboral português se reveste de natureza excepcional, como é comummente entendido, por contender com o princípio constitucional da segurança no emprego consagrado no artigo 53.º da nossa Lei Fundamental, como expressão directa do direito ao trabalho garantido no subsequente artigo 58.º.
Diante deste quadro, o legislador reconhece a admissibilidade dos pactos de não concorrência e da contratação a termo, sujeitando, porém, uns e outra, no artigo 137.º e nos artigos 140.º e ss. do Código do Trabalho, respetivamente, a uma regulação legal dotada de determinadas exigências que procuram garantir a sua conformidade com a Constituição da República Portuguesa.
A propósito do pacto de permanência, refere Maria do Rosário Palma Ramalho que: “[o] art. 137.º admite os pactos de permanência em circunstâncias bem definidas, com um alcance temporal delimitado, e permitindo-se, ainda assim, a desvinculação antecipada do trabalhador. Estes requisitos asseguram a adequação da restrição ao princípio constitucional da liberdade de trabalho, que decorre destes pactos, dentro de limites de razoabilidade. Assim: o pacto ou a cláusula de permanência só são admitidos como compensação ao empregador por despesas avultadas por ele feitas na formação do trabalhador (…); o pacto de permanência tem a duração máxima de três anos (…); o trabalhador pode desvincular-se do pacto de permanência restituindo ao empregador as importâncias por ele despendidas na sua formação (…)”[6].
Joana Nunes Vicente indica serem essencialmente duas as condições de que a lei faz depender a validade do pacto: por um lado, “a limitação à liberdade de trabalho só poderá produzir efeitos em face de despesas avultadas feitas pelo empregador com a formação profissional do trabalhador”; o “outro requisito de licitude do pacto, nos termos do art. 137º. diz respeito ao elemento temporal da obrigação assumida”[7].
5.1.2. No caso sub judice impõe-se que nos detenhamos no segundo requisito de validade do pacto de permanência que se consubstancia em ser a limitação do direito de denúncia do trabalhador, necessariamente, de duração limitada, nunca superior a três anos.
Com efeito, as partes celebraram um contrato de trabalho a termo pelo prazo de um ano e, ajustaram, nele, um pacto de permanência, sujeitando o recorrido a prestar a sua actividade à recorrente durante um período de três anos, salvo se o mesmo, desobrigando-se, pague à ora recorrente uma indemnização no valor correspondente às despesas suportadas com a sua formação, no valor mínimo correspondente a seis salários base (pontos 1., 2. e 3., da cláusula 15.ª – facto 3.).
O que coloca a questão da articulação da duração do pacto de permanência referido no artigo 137.º do Código de Trabalho, com a duração do contrato de trabalho celebrado entre as partes quando esteja em causa um contrato a termo.
A nossa doutrina tem abordado a possibilidade de inclusão de uma cláusula acessória de permanência nos contratos a termo, possibilidade que à partida suscita algumas questões na medida em que estes contratos se mostram vocacionados a uma duração mais ou menos curta. Além disso, a cláusula de permanência pressupõe, até pela duração máxima prevista na lei, a estabilidade da relação laboral, sendo certo que o contrato de trabalho é, na sua essência, um vínculo de duração ilimitada, destinado a perdurar no tempo, só sendo admitida a sua celebração a termo – certo ou incerto – nos casos especificamente previstos na lei.
Não obstante a dificuldade de articulação, tem-se entendido que a celebração de contrato a termo não é inconciliável com a cláusula de permanência, não podendo esta, contudo, exceder a duração do termo aposto no contrato, entendimento que a jurisprudência já acolheu, designadamente no Acórdão da Relação de Lisboa de 12 de Fevereiro de 2020, Processo n.º 162/19.3T8LSB.L1-4 e no Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 22 de Março de 2021, Processo n.º 10065/19.6T8PRT.P1[8].
Como refere Joana Vasconcelos, admitindo a possibilidade de estipulação de uma cláusula de permanência num contrato de trabalho a termo, “(…) apesar de a lei não estabelecer a este propósito qualquer distinção, entendemos que a duração do pacto de permanência aposto a um contrato a termo certo deverá conter-se na duração para aquele fixada, a qual constituirá, no caso, o limite máximo admitido – irrelevando, para o efeito, ser o contrato renovável ou a estabilização pactuada inferior a três anos. Não nos parece, com efeito, defensável uma obrigação de permanência de duração superior à do contrato cuja estabilização visa promover – seja no plano da liberdade de trabalho (duplamente comprimida por tal estipulação, que faria o trabalhador renunciar, não apenas ao seu direito de denúncia, como ao de invocar a caducidade, atingido o termo), quer das próprias exigências de que a lei faz depender as válidas celebração e renovação do contrato a termo (com destaque para a transitoriedade do motivo que justifica uma e, sendo o caso, a outra”[9].
Igualmente Júlio Gomes, pondera que “[p]ode questionar-se no entanto, face ao silêncio da lei a propósito, se a cláusula pode ser inserida num qualquer contrato de trabalho”, conferindo resposta afirmativa à questão de saber se o pode ser num contrato a termo. Mas, questionando concretamente a hipótese de inclusão de uma cláusula de permanência de três anos num contrato a termo com a duração, por exemplo, de um ano, ou a termo incerto, afirma ser “muito duvidoso que o termo de uma cláusula acessória seja à partida superior ao da duração do contrato em que é enxertada. Como o dever que resulta da cláusula de permanência é unilateral, só impende sobre o trabalhador, pode resultar também daqui uma assimetria de posições que entra em conflito com o paradigma de que a lei partiu ao regular certas situações: pense-se no período experimental ou na comissão de serviço”[10].
Ambos os Professores entendem que, nestes casos, o pacto de permanência não pode exceder o da duração do termo aposto no contrato, o que se nos afigura absolutamente justificado e foi igualmente acolhidos nos arestos das Relações de Lisboa e do Porto acima identificados.
Com efeito, quando no contrato de trabalho a termo é aposta uma cláusula acessória de permanência de duração superior à da duração prevista para o contrato, desvirtua-se o princípio da proporcionalidade que o regime legal constante do artigo 137.º visa garantir, comprometendo de modo irrazoável a liberdade de desvinculação constitucionalmente garantida. Não é plausível, nem se compreende que, se o empregador apenas se obriga a manter ao seu serviço o trabalhador por um período certo, de um ano, concomitantemente se limite a liberdade de desvinculação do trabalhador por um prazo superior, designadamente por um período temporal equivalente ao triplo do período traçado no contrato de trabalho para a sua vigência.
Independentemente das vicissitudes que, a posteriori, possam ocorrer – designadamente a possibilidade de renovação automática ou mesmo a de conversão do contrato num contrato sem termo –, o contrato de trabalho a termo está vocacionado para uma duração temporária, caducando no termo do prazo fixado nos termos dos artigos 340.º, alínea a) e 344.º, n.º 1, do Código do Trabalho, sendo desproporcional que se deixe na mão de apenas uma das partes, especificamente do empregador, a possibilidade de pôr fim ao vínculo com a invocação da caducidade do contrato.
Como vem dito na sentença, citando o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 22 de Março de 2021 “a lei laboral, em particular, o princípio da boa fé plasmado no artigo 126.° do CT, não permite à ré «o melhor de dois mundos»: um pacto de permanência de três anos e uma contratação precária” (neste caso, a termo certo, pelo prazo de um ano, ainda que renovável).
Deste modo, nem se alcança um justo equilíbrio dos interesses de ambas as partes – de um lado o interesse do empregador no retorno do investimento em formação do trabalhador, e do outro, a liberdade de trabalho e de desvinculação do trabalhador –, nem se salvaguarda o conteúdo essencial do indicado direito fundamental do trabalhador envolvido nesta delicada ponderação de interesses.
Sendo assim de considerar que uma cláusula de permanência que exceda a duração do termo inicialmente estipulado para o contrato de trabalho não tem arrimo no artigo 137.º do Código do Trabalho, interpretado o mesmo em conformidade com a Constituição, e deve ter-se por inválida por violação de norma de natureza imperativa (artigo 294.º do Código Civil).
Não obstante, a invalidade em causa não acarreta a invalidade de todo o contrato de trabalho, mas apenas a redução da cláusula de permanência ao limite de duração do termo aposto no contrato, por força do regime plasmado no artigo 121.º, n.º 1, do Código do Trabalho.
Como escreve Joana Nunes Vicente, “sempre que os sujeitos estabeleçam um prazo que ultrapassa a duração máxima legal, tal facto não determina, liminarmente, invalidade (total) do pacto, devendo antes tratar-se de uma hipótese de aproveitamento parcial, através da redução da obrigação ao limite máximo dos três anos”[11].
E a mesma lógica deve seguir-se nestas situações de vinculação a termo com a aposição ao contrato de trabalho de uma cláusula de permanência por período superior ao termo estipulado[12].
5.1.3. Deve acrescentar-se que a restrição da liberdade de trabalho admitida pelo artigo 137.º do Código do Trabalho, além do elemento temporal da obrigação assumida e da dimensão das despesas, apenas abrange a denúncia do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, e não outras formas de extinção do contrato. Segundo assinala Joana Nunes Vicente, “[e]sta leitura, que em parte já correspondia o entendimento dominante em 2003 - não obstante a redação do art 147.º, na altura, dar azo a algumas dúvidas interpretativas- é hoje reforçada pela redação do art. 137. que veio prever que «as partes podem convencionar que o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho…»”[13].
Na verdade, não se vislumbram razões para fazer equivaler à denúncia do contrato de trabalho [forma de cessação do contrato prevista no artigo 400.º do Código do Trabalho] a comunicação da sua caducidade [nos termos do artigo 344.º do Código do Trabalho]. Cabe aqui lembrar que a norma do artigo 137.º do Código do Trabalho que prevê a possibilidade de cláusulas acessórias limitadoras da liberdade de trabalho tem natureza excepcional, estabelecendo um regime que procura garantir a sua conformidade com a Constituição da República, pelo que não comporta integração analógica – cfr. o artigo 11.º, do Código Civil.
Como também se salientou no Acórdão desta Relação de 12 de Fevereiro de 2020, por remissão para a sentença aí sob censura, na interpretação do artigo 137.º não se pode subsumir outra renúncia à liberdade de desvinculação “senão a que emerja da denúncia pelo trabalhador, operada seja à luz do disposto no art.º 400.º, seja à luz do disposto no art.º 114.º, seja à luz da equiparação a essa forma de cessação que resulta do disposto no art.º 403.º, n.º 3. (…) Concorrendo com a denúncia outras formas de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, tal como delineadas no art.º 340.º, als. a) e g), entende-se que no espírito da lei se não visou a sua contemplação para efeitos de impossibilidade de desvinculação ao abrigo de um clausulado pacto de permanência”. E na verdade, entender-se o inverso, ainda que por apelo ao princípio da autonomia privada, buliria não apenas com a norma do artigo 137.º do CT, na medida em que nela não encontra um mínimo de correspondência verbal, ainda que incorrectamente expresso (cfr. o art. 9.º, n.º 2, do Código Civil) como, sobretudo, com a Constituição da República Portuguesa por introduzir na economia do contrato um elemento de desproporção do sinalagma, obrigando o trabalhador a permanecer vinculado e vedando-lhe – apenas a ele, que não ao empregador – a possibilidade de fazer operar, por sua vontade, a cessação do contrato de trabalho na data contratualmente prevista para a sua caducidade.
5.1.4. Invoca ainda a recorrente, em abono da sua tese de que o pacto de permanência celebrado é válido, que o Supremo Tribunal de Justiça, no seu douto Acórdão de processo n.° 2779/07.0TTLSB.L1.S1, datado de 30 de Junho de 2011, num quadro factual da outorga de um contrato de formação em que é aposta uma cláusula acessória de pacto de permanência pelo prazo de três anos e de promessa de contrato de trabalho a termo certo, entendeu que, “tendo as partes celebrado um contrato de formação profissional e promessa de contrato de trabalho a termo certo, no qual o trabalhador se obrigou, finda, com aproveitamento, a formação, a exercer a actividade profissional resultante da formação ministrada, durante um período mínimo de três anos a contar da outorga do contrato de trabalho, estamos perante um contrato misto” e que “o trabalhador que denuncie o contrato de trabalho antes de esgotado o período de permanência a que se vinculou torna-se responsável pela reparação do prejuízo causado ao empregador". Alega a recorrente ser este caso semelhante ao dos autos e dele retira que não deveria reduzir-se o prazo do pacto celebrado entre as partes ao prazo de um ano de vigência do contrato de trabalho.
Ora não vemos que possa retirar-se do indicado Acórdão de 30 de Junho de 2011 qualquer contributo para a resolução do caso sub judice na medida em que, como o próprio Supremo Tribunal de Justiça reconheceu, em ulterior Acórdão de 14 de Outubro de 2020[14], o que se discutia no indicado Acórdão de 30 de Junho de 2011 era se a cláusula de permanência constante de um acordo de formação permaneceu vigente, apesar de o “contrato de trabalho a termo que foi subsequentemente celebrado entre as partesnão incluir qualquer clásusula de permanência”, questão de direito que é distinta da questão da articulação da duração dos pactos permanência referidos no artigo 137.º do Código de Trabalho com a duração do contrato de trabalho celebrado entre as partes quando esteja em causa um contrato a termo, sendo esta última a questão em análise nos presentes autos[15].
Pelo que não procede também esta vertente da sua argumentação.
5.1.5. Uma vez expostas estas considerações, retornemos ao caso sub judice.
Convencionando-se no contrato de trabalho celebrado um prazo de duração de apenas um ano e não se comprometendo a empregadora a mais (independentemente da eventual expectativa de o renovar ou mesmo de assumir a sua convolação em contrato sem termo), tal denota que, quando se vinculou, entendeu ser apenas por esse período de um ano que seriam necessárias as funções do trabalhador para fazer face ao “acréscimo excepcional de actividade” referido na norma do artigo 140.º, n.º 1, alínea f) do Código do Trabalho em que no escrito justificou a aposição do termo resolutivo ao contrato de trabalho (vide facto 3.). E denota, também, que a empregadora entendeu que a prestação do trabalhador durante esse ano lhe traria o necessário retorno do investimento feito com a respectiva formação (pois de outro modo celebraria um contrato de trabalho sem termo ou com um termo mais alargado).
Nada justificando que se obrigue o trabalhador a uma vinculação mais longa e, nessa medida, mais restritiva do seu direito fundamental à liberdade de trabalho e de desvinculação.
Não merece, assim, censura a sentença, na parte em que considera que a temporalidade de três anos do pacto de permanência celebrado não se mostra compatível com a caducidade em si daquele contrato, como até é causador de uma certa "assimetria" de posições entre empregador e trabalhador, uma vez que este dever de permanência só recai sobre este último.
E sufraga-se o seu juízo quando a mesma, invocando em abono do seu juízo o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 22 de Março de 2021, afirma que a incompatibilidade (mesmo no plano material) entre um pacto de permanência de três anos e um contrato de trabalho a termo certo (por um ano), ainda que não conduza propriamente à invalidade da cláusula (por força do disposto no artigo 121°, n° 1, do Código do Trabalho), sempre obriga a uma redução do prazo de permanência para o prazo de duração do contrato a termo.
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5.2. Analisemos a última questão colocada na apelação.
Invoca a recorrente que o prazo do pacto de permanência, ainda que reduzido na proporção do prazo de duração do contrato, não poderá começar a contar-se a partir da data de início do contrato de trabalho celebrado, mas sim a partir da data de conclusão da última formação que o Autor, aqui recorrido, frequentou porquanto foi esta a vontade expressa na cláusula décima quinta do contrato outorgado, de ambas as partes quando firmaram o acordo.
E invoca que a última formação que o Autor frequentou foi em 28 de Dezembro de 2023, pelo que, mesmo reduzindo o prazo de permanência estabelecido pelas partes para o prazo de duração do contrato de trabalho – de 1 ano –, aquele prazo não se iniciou ao mesmo tempo que o contrato de trabalho começou a produzir efeitos , isto é, a partir de 24 de Fevereiro de 2022, mas a partir do dia 28 de Dezembro de 2023.
Resulta dos factos provados que foi estabelecido no n.° 1 da cláusula décima quinta do contrato de trabalho celebrado que "[o] Segundo Outorgante obriga-se, ainda, a prestar a sua atividade durante um período de três anos à Primeira Outorgante após o termo da última formação profissional que tenha realizado (...)" (facto 3.) e que a última formação que o recorrido frequentou foi em 28 de Dezembro de 2023 (facto 5.).
Independentemente da questão geral de saber a partir de quando se deve contar o prazo da obrigação de permanência a que alude o artigo 137.º do Código do Trabalho (se no início, no decurso ou no termo da formação), no caso vertente as partes convencionaram que o termo inicial de contagem de tal prazo se situaria no termo da formação.
Não se vislumbram razões para, em geral, negar a força jurisgénica da autonomia individual neste sentido[16].
Contudo, em face das considerações emitidas na resposta à 1.ª questão colocada quando se traçou o objecto do recurso (vide 5.1.), torna-se patente a resposta a esta 2.ª questão dos reflexos da estipulação convencional do termo inicial da contagem do prazo do pacto de permanência.
Com efeito, a atender-se ao que foi convencionado no contrato de trabalho escrito referido nos factos 1. a 3. quanto ao termo inicial de contagem do período de permanência, tal determinaria que este se iniciasse em 29 de Dezembro de 2023 e acarretaria, também, que a obrigação de permanência de um ano, se estendesse para além do termo estipulado inicialmente no contrato de trabalho, que se verificou em Fevereiro de 2023 (vide o facto 3.), o que, como vimos, implica a invalidade da cláusula à luz do artigo 137.º do Código do Trabalho interpretado em conformidade com a Constituição, bem como a redução da obrigação de permanência ao limite da duração do termo aposto ao contrato nos termos do artigo 121.º, n.º 1 do mesmo diploma.
Pelo que, em bom rigor, a seguir a tese da recorrente[17], e tendo em consideração que a obrigação de permanência nunca poderia protelar-se para além do limite da duração do termo inicial aposto ao contrato de trabalho, tal levaria a que a obrigação de permanência nunca chegasse a recair sobre a esfera jurídica do trabalhador ora recorrido, por o termo inicial da sua contagem (a última formação que o recorrido frequentou em Dezembro de 2023) ser posterior ao termo inicialmente estipulado para o contrato de trabalho (que se completaria em Fevereiro de 2024).
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5.3. Em suma, quando o recorrido comunicou à recorrente a caducidade do contrato de trabalho com efeitos a 23 de Fevereiro de 2024 (factos 15 e 17.), fê-lo numa altura em que já estava integralmente transcorrido o período de permanência a que, legalmente, se poderia ter vinculado, face à redução do prazo da cláusula para a data do termo inicial aposto no contrato (sendo indiferente que na data da cessação já tivesse existido uma renovação).
Destarte, mais não resta senão concluir pela invalidade da cláusula de permanência, na parte que excede a duração inicial do contrato de trabalho a termo e tendo o recorrido cumprido, na íntegra, a permanência pelo prazo de um ano, nada tem a pagar à recorrente a título de indemnização pelas despesas em que esta haja incorrido com a sua formação.
Merece confirmação o juízo da sentença quando nela se decide que, tendo o contrato vigorado por dois anos, entre 24 de Fevereiro de 2022 e 23 de Fevereiro de 2024 (por força de uma renovação a que entretanto foi sujeito), o A. respeitou o tempo mínimo de permanência a que estava obrigado ao abrigo da cláusula acessória aposta ao seu contrato de trabalho, com a improcedência da excepção da compensação e do pedido reconvencional deduzido.
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5.4. Porque ficou vencida no recurso interposto, incumbe à recorrente o pagamento das custas respectivas, que se cingem às custas de parte (artigo 527.º, n.ºs 1 e 2, do Código de Processo Civil).
* 6. Decisão
Em face do exposto, decide-se:
6.1. julgar improcedente a arguida nulidade da sentença;
6.2. negar provimento ao recurso e confirmar a decisão constante da sentença.
Condena-se a recorrente nas custas de parte que haja.
Nos termos do artigo 663.º, n.º 7, do Código de Processo Civil, anexa-se o sumário do presente acórdão.
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Lisboa, 12 de Março de 2025
Maria José Costa Pinto
Alves Duarte
Celina Nóbrega
_______________________________________________________ [1] Atende-se aqui ao valor que resulta de uma rectificação entretanto apresentada pela parte. [2] Vide o Prof. Alberto dos Reis, in Código de Processo Civil Anotado, vol. V, 4.ª edição, reimpressão, Coimbra. 1985, pp. 141-142. Vide ainda Abrantes Geraldes, Paulo Pimenta e Luís Pires de Sousa, in Código de Processo Civil Anotado, Volume I, Parte Geral e Processo de Declaração, Coimbra, 2018, pp.737-738. [3] Acrescentam-se estes dizeres constantes do documento de fls. 4 e ss., para melhor esclarecimento dos termos do contrato e por se tratar de facto plenamente provados por documento – em face do que dispõe o artigo 376.º do Código Civil –, tendo em consideração que, nos termos das disposições conjugadas dos artigos 663.º, n.º 2 e 607.º, n.º 3 do Código de Processo Civil, ambos aplicáveis ex vi do artigo 1.º, n.º 2, alínea a) do Código de Processo do Trabalho, os factos relevantes plenamente provados por documento devem ser atendidos pelo Tribunal da Relação. [4] Vide Jorge Leite, in Direito do Trabalho, volume II, reimpressão, Serviços de Acção Social da UC, Coimbra, 1999, p. 60. [5] Vide Joana Vasconcelos, "Pacto de permanência, liberdade de trabalho e desvinculação do trabalhador", in Estudos em homenagem a Miguel Galvão Teles, II, Coimbra, 2012, p. 832. [6] In Tratado de Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 5.ª Edição, Coimbra, 2014, p. 243. [7] Na obra colectiva com João Leal Amado, Milena Rouxinol, Catarina Gomes Santos e Teresa Coelho Moreira - Direito do trabalho – Relação Individual, 2.ª edição revista e actualizada, Coimbra, 2023, p. 744. [8] Ambos in www.dgsi.pt. [9] In estudo citado, p. 826, nota 19. [10] In Direito do Trabalho, Relações Individuais de Trabalho, Volume I, Coimbra, 2007, p. 627. [11] In ob. citada, p. 745. [12] Assim o entenderam o Acórdão da Relação do Porto de 202.03.22 e o Acórdão da Relação de Lisboa de 2020.02.20, ambos a propósito de pactos de permanência cum duração de três anos apostos a contratos de trabalho a termo com duração de seis meses. [13] In ob. citada, p. 744. [14] Proferido no processo n.º 162/19.3T8LSB.L1.S2. O aresto não admitiu a revista excepcional fundada, designadamente, na alegada contradição entre o Acórdão do STJ de 30 de Junho de 2011, proferido na revista n.º 2779/07.0TTLSB.L1.S1 e citado nas alegações do recorrente (acórdão fundamento), por um lado, e o Acórdão da Relação de Lisboa de 12 de Fevereiro de 2020 no Processo n.º 162/19.3T8LSB.L1 (acórdão recorrido), justamente por entender que se debruçavam sobre distintas questões de direito. [15] Que igualmente estava em questão no Acórdão da Relação de Lisboa de 12 de Fevereiro de 2020. [16] Vide neste sentido Joana Nunes Vicente, in ob. citada, p. 745. [17] E independentemente da questão de saber se a formação prestada corresponde ao cumprimento dos deveres de proporcionar formação profissional a que o empregador está geralmente adstrito nos termos dos artigos 130.º e ss. do CT, ou se ultrapassa este dever geral de formação profissional e encontra guarida no artigo 137.º do mesmo Código, questão que não se mostra colocada na apelação.