I – As diligências probatórias requeridas pelo trabalhador têm de se mostrar pertinentes para o esclarecimento da verdade e não podem ser consideradas pelo empregador de patentemente dilatórias ou impertinentes, o que significa que devem ter como objecto factos essenciais ou relevantes para a boa decisão do procedimento disciplinar e devem ser adequadas à demonstração da realidade dos factos objecto do procedimento disciplinar.
II – Quando haja lugar à realização de diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, incumbe ao trabalhador assegurar a comparência das testemunhas que tenha indicado, por isso o trabalhador/arguido deve ser notificado do local, da hora e data em que as inquirições terão lugar. Não comparecendo as testemunhas indicadas pelo trabalhador no local hora e data designada pelo empregador, deverá ser agendada nova data para tais inquirições, se tal for requerido pelo trabalhador, ou se tiver sido comunicada antecipadamente a impossibilidade de comparência na data agendada, pois faltando as testemunhas e nada sendo requerido, entendemos que cessa a obrigatoriedade da respectiva inquirição
III- O processo disciplinar só enfermaria da irregularidade prevista no art. 382.º, n.º 2, al. d) do CT se a decisão de despedimento e os seus fundamentos não constassem de documento escrito ou se a decisão não se mostrasse fundamentada nos termos referidos (art.º 358.º n.º 2, e 357.º n.º 5 do CT). Como isso não sucede, uma vez que a decisão de despedimento consta de documento escrito e contém os fundamentos de facto e de direito que determinaram a aplicação da sanção, o processo disciplinar não enferma da nulidade/irregularidade que a recorrente lhe imputa.

Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação de Guimarães

I – RELATÓRIO

Nos presentes autos de acção especial de impugnação do despedimento que AA propôs contra Santa Casa da Misericórdia ..., pede que se declare a ilicitude do seu despedimento com as consequências legais.
Os autos prosseguiram a sua tramitação normal e aquando da prolação do despacho saneador, a Mma. Juiz a quo apreciou parcialmente do mérito, tendo proferido despacho referente aos vícios atinentes à tramitação e à decisão do procedimento disciplinar, do qual consta o seguinte dispositivo:
“Por todas as razões expostas, decide-se, desde já, que o procedimento disciplinar que foi instaurado à autora/trabalhadora não enferma dos vícios que a mesma apontou – pertinentes ao modo como se desenvolveu e à decisão proferida no seu culminar – nem para todos os efeitos, de quaisquer outros com aptidão invalidante.”
Inconformada com tal despacho, veio a Autora interpor recurso de apelação, em separado, no qual formula as seguintes conclusões, que depois de aperfeiçoadas, passamos a transcrever:
“I.O presente recurso é interposto do despacho saneador proferido pelo Digno Tribunal a quo, que decidiu considerar improcedentes as nulidades do procedimento disciplinar arguidas pela trabalhadora, apreciando, assim, parcialmente o mérito da causa, a saber:
“i. Durante a fase instrutória do procedimento disciplinar, não procedeu a ré/empregadora à audição das testemunhas que, na resposta à nota de culpa, arrolou, recusando a produção desse meio de prova com relação a uma delas, com fundamento na circunstância de a mesma ter sido já inquirida, e negando-se a designar nova data para a inquirição da outra ou a permitir que depusesse por escrito, assim a privando, em absoluto, de exercer o direito de defesa que lhe assiste – cfr. artºs 1º a 25º do articulado de contestação; ---
ii. Na decisão que proferiu, por via da qual foi aplicada a sanção de despedimento, não cumpriu a ré/empregadora o dever de fundamentação de facto, com exame crítico das provas produzidas, que teria revelado as incongruências e contradições dos relatos produzidos por parte das testemunhas inquiridas – cfr. artºs 64º a 68º do articulado de contestação.”
II. As questões que a Recorrente suscita são as seguintes, nos termos do artigo 639.º, n.º 1 do C.P.C.:
- invalidade do procedimento disciplinar por recusa de produção de prova testemunhal com relação a uma testemunha, por já ter sido inquirida;
- invalidade do procedimento disciplinar por recusa de designação de nova data para inquirição de testemunha arrolada;
- violação dos princípios da defesa e do contraditório do arguido em virtude de lhe ter sido coartada a produção de prova em sua defesa;
- nulidade do procedimento disciplinar por violação do dever de fundamentação da decisão de despedimento.

DA RECUSA DE INQUIRIÇÃO DAS TESTEMUNHAS
III. Em sede de resposta à Nota de culpa proferida no Processo disciplinar, a trabalhadora recorrente requereu a inquirição das testemunhas BB e AA que no registo de ocorrência prévio ao Procedimento disciplinar, depuseram negando factos essenciais para o despedimento da trabalhadora/arguida, a saber: a agressão na boca ao menino CC no dia 22/11/2022(cfr. depoimento da AA); o comportamento violento e impróprio reiterado da trabalhadora para com as crianças da creche (cfr. depoimento da educadora BB e AA).
IV. Era, portanto, imperiosa para a defesa da arguida, em sede de prova a produzir na resposta à Nota de Culpa, a audição destas testemunhas a fim de fazer prova, no procedimento disciplinar, de factos absolutamente essenciais e que fundamentaram a decisão de despedimento da trabalhadora.

PORÉM,
V. A ré/empregadora indeferiu a inquirição da testemunha BB por entender impertinente a renovação desse meio de prova e o Tribunal “a quo” entendeu esta decisão como assertiva e sem qualquer vício de ordem formal, conquanto a testemunha não presenciou quaisquer dos factos imputados e seria inócua a sua reinquirição.
VI. Com o devido respeito pela interpretação do Tribunal “a quo”, assim não sucede porquanto a trabalhadora, pretendia, tal como resulta do ponto 14 da sua resposta à nota de culpa, contraditar o alegado nos pontos 7, 8 e 9 da nota de culpa – “... falso padrão de comportamento agressivo reiterado da arguida para com as crianças” e, pelo contrário, fazer prova do bom e efectivo serviço da funcionária, da qualidade do serviço prestado, da sua exemplar conduta profissional na sua relação com colegas, entidade patronal e utentes enquanto trabalhadora, conforme o por si alegado no artigo 35 da sua resposta.
VII. Na verdade, a decisão de despedimento da arguida é alicerçada num comportamento reiterado de agressividade, quer verbal quer física para com as crianças, factualidade acusatória que fundamentou a decisão de despedimento, pelo que, a arguida ficou totalmente privada de produzir qualquer prova no procedimento disciplinar sobre este ponto crucial; sendo este o fito, e não qualquer outro, da (re) inquirição das testemunhas BB e AA.

OUTROSSIM,
VIII. A trabalhadora requereu a inquirição da testemunha AA – auxiliar de sala da arguida e presente no refeitório no dia 22/11 de 2022, lugar da alegada agressão violenta ao menino CC - porquanto esta testemunha, em sede de registo de ocorrência negou a ocorrência da agressão da arguida no dia 22/11/2023 e, bem assim, a existência de um comportamento violento e incorrecto reiterado por parte desta para com as crianças.
IX. Cabendo à trabalhadora, nos termos do art.º 356.º, n.º 4 do C.T., a apresentação das suas testemunhas, esta, através do email do seu mandatário, datado de 10 de Janeiro de 2023, pelas 18:00h, comunicou a impossibilidade da apresentação da testemunha, em virtude de a mesma não se poder deslocar, nem à arguida ser possível a fazer comparecer, propondo como solução alternativa o depoimento escrito da mesma.
X. A entidade patronal recusou liminarmente o depoimento por escrito por falta de cabimento legal, no que não tem razão, desde logo, porque nos termos do disposto no artigo 518º CPC existe cabimento legal para o depoimento escrito, cerceando totalmente a possibilidade de inquirição da testemunha no procedimento disciplinar.
XI. Existiu sim, uma vez mais, uma postura de total inflexibilidade por parte da entidade patronal, em promover, como era seu dever de colaboração, a inquirição da testemunha noutra data, no local de trabalho da testemunha nas suas instalações em ... - para inquirição da testemunha indicada – ainda que discordasse da apresentação de depoimento escrito.
XII. “O princípio da boa fé, consagrado no nº 2 do art.º 762.º do Cód. Civil, impunha ao instrutor do processo que não pusesse entraves nem impedisse o cumprimento da obrigação que sobre o requerente impendia de assegurar a comparência da testemunha e que procedesse às diligências probatórias requeridas pelo trabalhador como era normal lógico e razoável (Ac. desta Relação de 6.06.2005, www.dgsi.pt).
XIII. Pelo exposto, dúvidas não restam que os Direitos de Defesa e exercício do contraditório da trabalhadora foram pura e simplesmente obliterados pela inflexibilidade da entidade patronal em rejeitar a inquirição das testemunhas por si arroladas, devendo reconhecer-se a invalidade em virtude das graves irregularidades do procedimento disciplinar, nos termos e para os feitos do disposto nos artigos 356º, seu nº 1 e 389º, seu nº 2 do Código do Trabalho.

POR ÚLTIMO,
XIV. Entende a recorrente que a decisão proferida é nula por nela não ter sido cumprido o dever de fundamentação de facto - com exame crítico das provas produzidas - da decisão de despedimento da arguida.
XV. O Tribunal “a quo” pugnou que a decisão disciplinar não tem o valor, nem é equiparável, a uma sentença, não estando, por conseguinte, subordinada aos mesmos requisitos de forma, pelo que entendeu que a mesma está devidamente fundamentada de facto e de direito.
XVI. “Do art.º 351.º, n.º 3 do C.T em conjugação com o que se prescreve no n.º 4 do art.º 357.º do CT emerge que a decisão a ser proferida, no culminar do procedimento disciplinar, não há-de quedar-se pelos factos comunicados ao trabalhador através da nota de culpa, que tenham resultado apurados, impondo-se, outrossim, à entidade empregadora que, enquadrada na previsão do n.º 3 do art.º 351º, motive a sua decisão, entre o que se inclui a ponderação das circunstâncias que, no caso, se apresentem relevantes.
XVII. Efectivamente, a decisão proferida limita-se sem qualquer exame crítico da prova produzida a dar como integralmente provados os factos da nota de culpa, sendo certo que se fosse esse o escopo legislativo - dar como provados os factos da nota de culpa – podia-se dispensar o direito de resposta e requerimento de produção de prova pelo trabalhador.
XVIII. A decisão de despedimento da AA dá como provado no seu ponto 1. que: “No dia 22 de novembro de 2022, no período da manhã e em contexto de sala, a trabalhadora deu duas “sapatadas” ao menino CC, nascido a .../.../2022, utente da valência Creche.”, inexistindo qualquer depoimento ou qualquer outra prova que consubstancie tal conclusão.
XIX. Por outro lado, os testemunhos absolutórios da Testemunha AA, quanto à alegada agressão ao menino CC em 22/11/2022 e BB quanto ao comportamento e atitude profissional da auxiliar AA ao longo de anos de serviço à sua entidade patronal, foram pura e simplesmente omitidos e ignorados em toda a instrução do processo e na Decisão final proferida!
XX. Pelo que, a decisão disciplinar estriba-se unicamente nas “declarações” de duas colegas de trabalho, cuja isenção, objectividade e idoneidade é apenas aparente e ilusória porquanto não confrontada com outros depoimentos com elas contraditórios e objecto do Registo de ocorrência!
XXI. A decisão proferida limita-se à mera indicação dos meios dos meios de prova que suportam a decisão de despedimento, omitindo por completo o exame crítico da prova porquanto dá como provada factualidade sem qualquer elemento de prova que a sustente, ignora, em absoluto, os depoimento contraditórios e absolutórios da arguida por si recolhidos e as incongruências do testemunho da DD, pelo que não dá a  conhecer de forma racional e lógica a apreciação ou valoração da prova que conduziu à demonstração da factualidade objecto da decisão.
XXII. Não cumprindo, assim, com o seu dever de se pronunciar sobre a prova que recolheu durante a instrução do processo disciplinar e omitindo assim aspectos essenciais para a fundamentação da decisão, a decisão proferida está inquinada de nulidade.
XXIII. Salvo o devido respeito pela decisão do Tribunal “a quo”, na decisão final de despedimento não se mostra presente, minimamente, motivação e ponderação que conduziram a considerar provados os pontos da nota de culpa – em especial os pontos 3 a 8;
XXIV. Pelo exposto, requer-se a revogação da decisão proferida, substituindo-se por outra que reconheça a nulidade da decisão final do procedimento disciplinar por violação do dever de fundamentação previsto no art.º 357.º do Código de Trabalho.
XXV.   O despacho do tribunal a quo, violou assim, o disposto nos art.s 351.º, 356.º, 357.º e 382.º, todos do Código de Trabalho, 762.º do Código Civil e 518.º do Código de Processo Civil.”
Peticiona a Apelante a revogação do despacho ínsito no despacho saneador que deverá ser substituído por outro que reconheça a invalidade do procedimento disciplinar por obliterar o direito de defesa da arguida e a nulidade de tal procedimento por falta de fundamentação da decisão final.
A apelada não apresentou contra-alegação.
O recurso foi admitido, como apelação a subir imediatamente em separado e com efeito devolutivo.
Admitido o recurso na espécie própria e com o adequado regime de subida, foram os autos remetidos a este Tribunal da Relação. Depois das conclusões da alegação de recurso terem sido aperfeiçoadas, foi pela Exma. Senhora Procuradora-Geral Adjunta emitido parecer no sentido da improcedência do recurso.
Dado cumprimento ao disposto na primeira parte do n.º 2 do artigo 657.º do Código de Processo Civil foi o processo submetido à conferência para julgamento.

II OBJECTO DO RECURSO

Delimitado o âmbito do recurso pelas conclusões do Recorrente, sem prejuízo das questões que sejam de conhecimento oficioso (artigos 608.º n.º 2, 635.º, nº 4 e 639.º, nºs 1 e 3, todos do Código de Processo Civil, aplicável por força do disposto no artigo 87º n.º 1 do CPT), cumpre apreciar as seguintes questões:

- Da invalidade do procedimento disciplinar por recusa de produção de prova testemunhal com relação a uma testemunha, por já ter sido inquirida;
- Da invalidade do procedimento disciplinar por recusa de designação de nova data para inquirição de testemunha arrolada;
- Da violação dos princípios da defesa e do contraditório do arguido em virtude de lhe ter sido coartada a produção de prova em sua defesa;
- Da nulidade do procedimento disciplinar por violação do dever de fundamentação da decisão de despedimento.

III - FUNDAMENTAÇÃO DE FACTO

Os factos relevantes para a apreciação do recurso são os seguintes:

- No âmbito do procedimento disciplinar instaurado à trabalhadora AA, esta em sede de resposta à nota de culpa requereu a inquirição da testemunha EE.
- A Ré/Empregadora, por intermédio da instrutora que nomeou, indeferiu tal inquirição, por decisão escrita com fundamento no facto de testemunha EE já ter sido inquirida, no âmbito do procedimento disciplinar, reputando de impertinente a renovação desse meio de prova.
- Em sede de resposta à nota de culpa a trabalhadora requereu a inquirição da testemunha AA e foi designado dia para a sua inquirição.
- Por email do mandatário da trabalhadora, datado de 10 de Janeiro de 2023, pelas 18:00h, foi comunicada a impossibilidade da apresentação da testemunha, em virtude de a mesma não se poder deslocar, nem à arguida ser possível a fazer comparecer, propondo como solução alternativa, o depoimento escrito da mesma.
- A instrutora do processo não permitiu que a testemunha AA depusesse por escrito por falta de fundamento legal e porque a ausência ao trabalho sempre seria de considerar justificada. Manteve, assim, o dia e hora designado para inquirição.
- O mandatário da arguida reiterou o solicitado com fundamento na deslocação da testemunha de ... a ..., bem como na falta ao trabalho com perca de remuneração.
- A instrutora do processo não permitiu que a testemunha AA depusesse por escrito por falta de fundamento legal e por prejudicar o depoimento livre, espontâneo e o contraditório.
- No dia e hora agendados para a inquirição ninguém compareceu no escritório da instrutora.
- No dia 06 de fevereiro de 2023 a Instrutora elaborou o Relatório Final e Proposta de Decisão. do qual consta:
“Terminada a Instrução do processo, deu-se como provado o seguinte:
a) A Trabalhadora exerce funções profissionais na Santa Casa da Misericórdia ... desde 01 de Janeiro de 1999, exercendo atualmente a categoria de Ajudante de Ação Educativa Grau II.
b) No dia 22 de novembro de dois mil e vinte e dois, no período da manhã e em contexto de sala, a trabalhadora arguida deu duas “sapatadas” ao menino CC, nascido a .../.../2022, utente da valência Creche.
c) Nesse mesmo dia, no refeitório da creche, na hora do lanche, perante outras crianças e colaboradoras da Entidade Empregadora, a trabalhadora arguida deu um “estalo na boca” ao mesmo menino por este se recusar a comer, com tal força ao ponto de pelo menos outras duas colaboradoras que presenciaram o sucedido terem ficado com receio de a trabalhadora arguida houvesse partido um dente ao menino.
 d) Cerca de três semanas antes, em data concreta que não se conseguiu também apurar, a trabalhadora arguida deu uma palmada com muita força ao menino CC e sentou-o no chão tendo o mesmo batido com a cabeça.
e) Cerca de um mês antes, em data concreta que não se conseguiu apurar, a trabalhadora arguida terá “penicado” insistentemente no pescoço uma outra criança que frequenta a mesma sala de creche no menino CC, de seu nome FF, enquanto este chorava insistentemente, porque se recusava a lanchar.
f) Cerca de uma semana antes, em data concreta que não se conseguiu apurar, a trabalhadora arguida “amarrou no pescoço” o mesmo menino FF para o forçar a comer a sopa.
g) Recentemente também, em data concreta que não se conseguiu apurar, um outro menino utente da creche, de seu nome GG terá mordido uma colega de sala, pelo que a trabalhadora arguida o insultou a ele e à sua irmã gémea, HH, chamando-os de “filhos da puta”.  
h) A trabalhadora arguida utiliza linguagem agressiva com as crianças, chamando-as nomeadamente de “filho da puta” e “badalhoca”, em contexto de parque ou momentos sem a presença da educadora de sala.
i)A trabalhadora arguida é “bruta” com as crianças, agindo com eles “sempre na base da ameaça, ao ponto de as crianças demonstrarem medo e ficarem assutadas na sua presença.”
Para tal foram considerados os documentos juntos ao Processo Disciplinar, bem como os depoimentos das testemunhas que se afiguraram credíveis e isentos à Instrutora. Foi ainda considerado o teor da “Resposta à Acusação” apresentada pela Arguida e na qual reconhece que “deu uma palmada ao de leve na boca do menino CC”.

IV CONCLUSÃO
Os comportamentos da trabalhadora Arguida são extremamente graves e ofensivos da honra e integridade física e psicológica das crianças supra mencionadas, bem como das demais que frequentam a valência da Creche da Entidade Empregadora, com gravidade acrescida por serem praticados contra crianças de tenra idade, particularmente indefesas e que não têm sequer a capacidade de denunciar e de pedir auxílio.
Não só a Trabalhadora admitiu ter dado uma “palmada na boca” ao menino CC, embora negue os demais factos, como ainda se denota que não tomou consciência do desvalor e da gravidade dos seus actos. Na realidade, ainda que esta agressão tivesse sido a única efetivamente perpetrada pela Arguida, tal seria o bastante para inviabilizar a continuidade da relação laboral.
Acaba ainda a Arguida por denegrir a Entidade Patronal na defesa que apresenta ao lhe imputar comportamentos persecutórios sem qualquer suporte factual ou probatório e ao afirmar que o que aconteceu com o menino CC “não é acto único e isolado sendo igual às que correntemente se verificam nesta instituição”.
Os comportamentos imputados à Trabalhadora, são comportamentos culposos quer pela sua gravidade, traduzem-se em violação dos deveres de respeito, de zelo e diligência e prática de violência física e injúrias, nomeadamente nos termos do disposto nos artigos 128º, n.º 1, al. a), c) e no art. 351., n.º 1 do Código do Trabalho.
A culpa e gravidade da conduta são notórias.
Os comportamentos da trabalhadora arguida, pela sua gravidade e consequências, tornam impossível a subsistência da relação de trabalho e ao consubstanciarem comportamentos culposos, integram justa causa de despedimento a promover pela Entidade Empregadora.
A trabalhadora tem antecedentes disciplinares, sendo reincidente no tipo de comportamentos agora sindicados nos presentes autos de processo disciplinar. Mais concretamente:
- em fevereiro de 2000 foi-lhe instaurado processo disciplinar motivado por a trabalhadora ter efetuado através do telefone da instituição chamadas de valor acrescentado no valor de 941.280$00, que culminou num acordo em que a trabalhadora pagou as chamadas efetuadas;
- em fevereiro de 2001 foi-lhe instaurado um processo disciplinar por ter proferido ameaças verbais a uma idosa/utente do lar, tendo-lhe sido aplicada repreensão registada
- em 29.05.2003, no refeitório do infantário bateu no então menor “II”, tendo-lhe desferido “duas sapatadas” na cabeça, tendo-lhe sido aplicada uma pena de suspensão do trabalho com perda de retribuição por um período de 5 dias.
Assim, somos a emitir parecer de que se deverá concluir este processo, tendendo à proposta de despedimento por justa causa da Arguida.”
- No dia 08 de fevereiro de 2023, a Ré emitiu decisão da qual consta, além do mais o seguinte:
“Concordamos com a proposta da Sra. Instrutora, no processo disciplinar que é movido por esta Instituição à trabalhadora AA.
Damos por acolhida a fundamentação expressa no relatório final, considerando sucintamente que:
1.No dia 22 de novembro de dois mil e vinte e dois, no período da manhã e em contexto de sala, a trabalhadora arguida deu duas “sapatadas” ao menino CC, nascido a .../.../2022, utente da valência Creche.
2. Nesse mesmo dia, no refeitório da creche, na hora do lanche, perante outras crianças e colaboradoras da Entidade Empregadora, a trabalhadora arguida deu um “estalo na boca” ao mesmo menino por este se recusar a comer, com tal força ao ponto de pelo menos outras duas colaboradoras que presenciaram o sucedido terem ficado com receio de a trabalhadora arguida houvesse partido um dente ao menino.
3.Cerca de três semanas antes, em data concreta que não se conseguiu também apurar, a trabalhadora arguida deu uma palmada com muita força ao menino CC e sentou-o no chão tendo o mesmo batido com a cabeça.
4. Cerca de um mês antes, em data concreta que não se conseguiu apurar, a trabalhadora arguida terá “penicado” insistentemente no pescoço uma outra criança que frequenta a mesma sala de creche no menino CC, de seu nome FF, enquanto este chorava insistentemente, porque se recusava a lanchar.
5. Cerca uma semana antes, em data concreta que não se conseguiu apurar, a trabalhadora arguida “amarrou no pescoço” o mesmo menino FF para o forçar a comer a sopa.
6. Recentemente também, em data concreta que não se conseguiu apurar, um outro menino utente da creche, de seu nome GG terá mordido uma colega de sala, pelo que a trabalhadora arguida o insultou a ele e à sua irmã gémea, HH, chamando-os de “filhos da puta”.
7. A trabalhadora arguida utiliza linguagem agressiva com as crianças, chamando-as nomeadamente de “filho da puta” e “badalhoca”, em contexto de parque ou momentos sem a presença da educadora de sala.
8. A trabalhadora arguida é “bruta” com as crianças, agindo com eles “sempre na base da ameaça, ao ponto de as crianças demonstrarem medo e ficarem assutadas na sua presença.”
Assim, e no âmbito do poder disciplinar de que somos titulares, de acordo com disposto no art. 98º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual, deliberamos aplicar à aludida trabalhadora a sanção disciplinar de despedimento por justa causa, com efeitos imediatos, e com os fundamentos constantes da proposta da Instrutora do processo e que aqui damos por integralmente reproduzidos.”

IV – APRECIAÇÃO DO RECURSO

1. Da invalidade do procedimento disciplinar por recusa de produção de prova testemunhal com relação a uma testemunha, por já ter sido inquirida
Insurge-se a Recorrente quanto ao facto de o Tribunal a quo ter considerado que o indeferimento da reinquirição da testemunha EE, não ostenta qualquer vício, nem integra nenhuma das causas de invalidade do procedimento disciplinar.
Defende a Recorrente que, tendo em vista a prova do seu bom comportamento profissional, pretendia que a testemunha fosse inquirida a factos relativamente aos quais não havia sido ainda ouvida, como sejam os factos referentes à reiteração de comportamentos de agressividade quer verbal, quer física para com as crianças, ou à sua inexistência, factualidade esta fundamental para a decisão de despedimento, razão pela qual deve ser reconhecida a invalidade do procedimento disciplinar por violação dos direitos de defesa e exercício do contraditório da trabalhadora.
Na decisão recorrida a este propósito consignou-se o seguinte:
“Ora, com relevo, para a apreciação da matéria que acima ordenamos sob o ponto i., prescreve-se no nº 1 do citado artº 356º do CT, que o empregador, por si ou através do instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as repute de dilatórias ou impertinentes, devendo, nesse caso, posicionar-se, fundamentadamente, por escrito. ---
Na circunstância, e tal como avulta dos termos do procedimento disciplinar, junto pela ré/empregadora com o articulado de motivação que apresentou, a autora/trabalhadora exerceu a faculdade de resposta à nota de culpa que lhe foi comunicada, tendo, no culminar dela, requerido a inquirição de duas testemunhas, uma delas BB. ---
A ré/empregadora, por intermédio da instrutora que nomeou, indeferiu a inquirição da sobredita testemunha, por decisão escrita que fez alicerçar na circunstância de mesma ter sido ouvida já, no âmbito do procedimento disciplinar, reputando, com base nisso, de impertinente a renovação desse meio de prova. ---
Isto dito, uma primeira consideração se nos impõe. ---
E essa é a de que a instrutora do processo fundamentou, e por escrito, a não inquirição da referida testemunha, pelo que nenhum vício é, do ponto de vista formal, de apontar à decisão que, nos correspondentes termos, tomou. ---
Pode, como é evidente, a autora/trabalhadora questionar, como faz, o acerto, em substância, dessa decisão. ---
Ainda assim, sem qualquer razão, como passaremos a explicar. ---
É que, compulsados os termos do processo disciplinar, pode observar-se que a testemunha BB subscreveu o registo de ocorrência que impulsionou a instauração do procedimento, sendo, absolutamente, clara na afirmação de que não presenciou qualquer dos factos imputados à autora/trabalhadora, de que apenas tomou conhecimento por relato de terceiros. Mais acrescentou que, pessoalmente, nunca presenciou comportamentos desajustados ou agressivos por parte da autora/trabalhadora. ---
Na inquirição a que dela se procedeu, em momento que antecedeu a elaboração da nota de culpa, não confirmou a mesma, ao contrário do que a autora/trabalhadora fez constar do artº 18º da resposta que apresentou, a factualidade que veio a ser vertida na referida nota. --
Na verdade, o que a testemunha em causa afirmou, na oportunidade da sua inquirição, é que confirmava os factos relatados no registo de ocorrência de que foi co-subscritora, ou seja, que recolheu relatos de terceiras pessoas a respeito dos comportamentos imputados à autora/trabalhadora e, necessariamente, também que confirmava o que, então, expressou sobre aquele que é o seu conhecimento a respeito dos termos de prestação da trabalhadora. --
Não incorreu, por conseguinte, a mencionada testemunha em qualquer contradição. E ainda que assim tivesse sido, que não foi, a verdade é que a autora/trabalhadora exerceu, em plenitude, a sua defesa, ao expressar a expressar, na resposta à nota de culpa, putativo desacerto entre o registo de ocorrência e o depoimento prestado pela indicada testemunha, bem como ao manifestar pretender fosse isso valorado a seu favor na decisão final a proferir pela ré/empregadora. -
Regista-se, ainda, que, não obstante a putativa contradição que a autora/trabalhadora fez assinalar no já referido artº 18º da resposta que apresentou à nota de culpa, estabeleceu a mesma ligação entre o que fez constar da parte final desse artigo e o que vem referido no seguinte, ou seja, que a inquirição da testemunha BB proporcionou afirmação abonatória a respeito dos termos gerais da sua prestação – por sinal sem que no seu espírito se haja, nesse momento, suscitado dúvida de que o depoimento prestado se limitou a remeter para o registo de ocorrência. ---
Ora, documentando, como documenta, a inquirição da testemunha BB – que remeteu, como se disse, para o registo de ocorrência - esse subsídio abonatório, é bom de perceber que, de facto, nenhuma pertinência havia em proceder, novamente e com relação a esse aspecto, à sua audição. ---
Assinale-se, ainda, que, não obstante a autora/trabalhadora, na contestação que apresentou, haja feito afirmar que pretendia, com a reinquirição da sobredita testemunha, ver esclarecidos factos que alegara na resposta à nota de culpa, a verdade é uma só: o que se extrai dessa resposta, é que pretendia ver esclarecida contradição, que, como se viu, é inexistente, e ver renovadas as afirmações passíveis de a abonar. E essas eram as premissas, como não pode deixar de ser, passíveis de balizar a sua pretensão e não aquilo que, agora, se lhe afigura conveniente alegar para justificar a necessidade de produção do correspondente meio de prova.
Em resumo, a decisão da instrutora do processo, que indeferiu a reinquirição da testemunha BB, não ostenta qualquer vício de forma nem, tampouco, de fundo. ---
Saliente-se, acrescidamente, que, ainda que assim não fosse, ou não devesse entender- se, a verdade é que as causas invalidantes, em geral, do despedimento são as previstas no artº 381º do CT e, em particular, quanto ao despedimento por justa causa, as que se encontram contempladas no artº 382º do mesmo diploma legal. ---
Ora, o ocorrido indeferimento de reinquirição de testemunha que a autora/trabalhadora arrolou – materializado, como se disse acima, por via de decisão fundamentada – não integra nenhuma das sobreditas causas invalidantes do procedimento disciplinar. “
Desde já diremos que concordamos com a decisão recorrida, a qual não merece reparo, mas vejamos.
Prescreve o n.º 1 do art.º 356.º do CT que “O empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alega-lo fundamentadamente por escrito.”
Daqui resulta que as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador têm de se mostrar pertinentes para o esclarecimento da verdade e não podem ser consideradas pelo empregador de patentemente dilatórias ou impertinentes, o que significa que devem ter como objecto factos essenciais ou relevantes para a boa decisão do procedimento disciplinar e devem ser adequadas à demonstração da realidade dos factos objecto do procedimento disciplinar.
Por outro lado, como refere Paulo Sousa Pinto “Procedimento Disciplinar no âmbito do Direito do Trabalho Português, pág. 359 “Considerar-se-ão dilatórias as diligências de prova que forem requeridas pelo trabalhador com o propósito de entorpecer a tramitação normal de um procedimento disciplinar, retardando, com isso, a prolação (e a execução) da decisão disciplinar. Por outro lado, serão impertinentes todas as diligências que não são idóneas ou relevantes para o esclarecimento da verdade e para o apuramento dos factos que, alegadamente, consubstanciam a infracção disciplinar, nem, tão-pouco, servem para justificar o comportamento adotado ou para atenuar a responsabilidade disciplinar do trabalhador envolvido.”
Defende a Recorrente que não pretendia com a reinquirição da testemunha apenas esclarecer uma contradição, mas tal como resulta do ponto 14 da sua resposta à nota de culpa, contraditar o alegado nos pontos 7, 8 e 9 da nota de culpa – “... falso padrão de comportamento agressivo reiterado da arguida para com as crianças” e, bem assim, fazer prova do bom e efectivo serviço da funcionária, da qualidade do serviço prestado, da sua exemplar conduta profissional na sua relação com colegas, entidade patronal e utentes enquanto trabalhadora, conforme o por si alegado no artigo 35º da sua resposta, isto é, com a inquirição da testemunha, pretendia fazer prova do seu bom comportamento profissional.
Do procedimento disciplinar resulta que testemunha em causa foi uma das subscritoras do registo de ocorrência no dia 24/11/2022, que despoletou o procedimento disciplinar tendo feito as diligências no sentido de apurar o sucedido, fazendo constar todas as diligencias efectuadas, nada tendo presenciado, consta ainda que trabalha com a trabalhadora desde 01/09/2022, apresentando esta uma postura assertiva em contexto de sala, nunca tendo observado comportamentos desajustados e agressivos com as crianças.
Ouvida em declarações, a testemunha confirmou o que consta do registo de ocorrência de 24/11/2022, ou seja, as diligencias que efectuou, que nada presenciou e que nunca observou comportamentos agressivos ou desajustados por parte da trabalhadora.
Daqui não resulta qualquer contradição entre o registo da ocorrência e o testemunho prestado pela BB, revelando-se ainda de desnecessário inquirir de novo a testemunha aos factos referentes à reiteração de comportamentos de agressividade quer verbal, quer física para com as crianças, ou à sua inexistência, tendo aquela afirmado em sede de inquirição “nunca ter observado comportamentos agressivos ou desajustados por parte da trabalhadora.”
Ora, em face do teor da resposta à nota de culpa é de concluir que com a reinquirição da testemunha, não se pretendeu que esta fosse inquirida sobre factos relativamente aos quais não havia sido ainda ouvida (já que não foram indicados), mas sim pretendeu-se apenas esclarecer a inexistente contradição e renovar as afirmações passiveis de abonar a conduta da autora, razão pela qual bem andou a instrutora do processo ao indeferir tal inquirição.
Com efeito, se a testemunha em causa já havia sido anteriormente ouvida e se trabalhadora apenas indica factos irrelevantes ou repetidos para justificar a sua audição, uma nova inquirição não pode deixar de ser considerada de impertinente, pois não é idónea para o esclarecimento da verdade, nem serve para justificar a conduta da autora, ou para atenuar a sua responsabilidade disciplinar, mais não sendo do que um acto processualmente inútil.
Em suma, a decisão da instrutora do processo no que respeita ao indeferimento da inquirição da testemunha BB não padece de qualquer vício, pois para além de estar suficientemente fundamentada, a reinquirição da referida testemunha sempre seria de considerar de impertinente, ou de acto processualmente inútil.
Improcedem as conclusões III a VII da alegação de recurso

2. Da invalidade do procedimento disciplinar por recusa de designação de nova data para inquirição de testemunha arrolada

Insurge-se a Recorrente quanto ao facto de o tribunal a quo ter considerado que a decisão da instrutora do processo que indeferiu a prestação por escrito do depoimento da testemunha AA não padece de qualquer vicio.
A este propósito da decisão recorrida consta o seguinte:
“Mas sustentou, ainda, a autora/trabalhadora que a ré/empregadora coarctou o respectivo direito de defesa, ao não conceder em designar outro dia e hora para inquirição da segunda testemunha que arrolou, de seu nome AA, e ao não permitir que a mesma depusesse por escrito. ---
Pois bem. ---
Não acusando a autora/trabalhadora que o procedimento disciplinar que a ré/empregadora fez juntar ao processo se apresente truncado, observa-se, pela troca de comunicações que aí se encontra documentada, entre a instrutora do processo e o ilustre mandatário da autora/trabalhadora, que este, não obstante tenha alegado que a testemunha a inquirir não poderia ser ouvida no dia e hora, para o efeito, designados, por não ser possível ausentar-se do seu local de actividade durante os períodos da prestação laboral – para o que, ainda assim, foi esclarecido de que a falta seria justificada -, nunca formalizou a pretensão de que fossem designados outro dia e hora.
Limitou-se, isso sim, a requerer fosse permitido que a testemunha em causa prestasse o seu depoimento por escrito, o que, para além de não ter qualquer cabimento legal, lhe foi expressado apresentar-se passível de comprometer a espontaneidade e veracidade do seu relato. ---
Reconhece a autora, como, aliás, não poderia deixar de ser, que, em conformidade com o disposto no nº 4 do artº 356º do CT, cabe ao trabalhador apresentar as testemunhas que indicar, o que a mesma, reconhecidamente, não fez, na data que, para o efeito, foi designada, não obstante lhe ter sido, atempadamente, comunicado que não seria permitido à testemunha prestar depoimento por escrito e que a respectiva falta ao serviço seria justificada. ---
Não se apresenta, por conseguinte, a decisão da instrutora, no particular que nos toma, eivada de qualquer vício, que, ainda que tivesse, que não tem, verificação, não integra, à semelhança do que se viu suceder acima, qualquer das causas invalidantes do procedimento disciplinar que conduziu ao despedimento. ---
Improcede, assim, e por todos os motivos expostos, a arguida invalidade do procedimento disciplinar com os fundamentos que acima se fizeram ordenar sob o ponto i. “
Vejamos se assiste razão à Recorrente.
Prescreve o n.º 4 do art.º 356.º do CT que “O trabalhador deve assegurar a comparência das testemunhas que indicar”.
Daqui resulta que quando haja lugar à realização de diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, incumbe ao trabalhador assegurar a comparência das testemunhas que tenha indicado, por isso o trabalhador/arguido deve ser notificado do local, da hora e data em que as inquirições terão lugar. Não comparecendo as testemunhas indicadas pelo trabalhador no local hora e data designada pelo empregador, deverá ser agendada nova data para tais inquirições, se tal for requerido pelo trabalhador, ou se tiver sido comunicada antecipadamente a impossibilidade de comparência na data agendada, pois faltando as testemunhas e nada sendo requerido, entendemos que cessa a obrigatoriedade da respectiva inquirição – cfr. Ac. STJ de 18.01.2005, processo n.º 3064/03, disponível em www. dgsi.pt.
Por outro lado, nada impede que em circunstâncias excepcionais a prova testemunhal possa ser prestada por escrito, designadamente nas situações previstas nos artigos. 503.º n.º 2, 504.º n.º 3 e 518.º do CPC.
Estabelece o n.º 1 do art.º 518.º do CPC que “Quando se verificar impossibilidade ou grave dificuldade de comparência no tribunal, pode o juz autorizar, havendo acordo das partes, que o depoimento da testemunha seja prestado através de documento escrito, datado e assinado pelo seu autor, do qual conste relação discriminada dos factos a que assistiu ou que verificou pessoalmente e das razões de ciência invocadas.”
Tal como refere Paulo Sousa Pinto, obra citada, pág. 373. “Com as devidas adaptações, não se vislumbra obstáculos a que, em casos excepcionais, se possa lançar mão, no âmbito de um procedimento disciplinar, ao último destes preceitos, que, no seu n.º 1, prevê, em caso de impossibilidade ou grave dificuldade de comparência da testemunha no tribunal, que o juiz possa autorizar, havendo acordo das partes, que o depoimento da testemunha seja prestado através de documento escrito, datado e assinado pelo seu autor, e do qual conste relação discriminada dos factos a que assistiu ou que verificou pessoalmente e das razões de ciência invocadas.”
No caso em apreço a instrutora notificou o mandatário da trabalhadora/arguida da data e local designados para inquirição da testemunha AA, tendo este informado a instrutora do processo que a testemunha, funcionária do empregador, não iria comparecer, em virtude de a mesma não se poder deslocar, nem à arguida ser possível a fazer comparecer, propondo como solução alternativa o depoimento escrito da mesma.
A instrutora do processo indeferiu tal solicitação por falta de fundamento legal e porque a ausência ao trabalho sempre seria justificada.
O mandatário da arguida insistiu, justificando com o incómodo da deslocação da testemunha de ... a ... e com a perda de remuneração.
A instrutora justifica ainda que qualquer que fosse o dia e hora a deslocação manter-se-ia e que o depoimento escrito, além de falta de fundamento legal, prejudica o depoimento livre e espontâneo e o contraditório.
Deste encadear de justificações não resulta a impossibilidade ou grave dificuldade de comparência, já que a pessoa em questão é funcionária do empregador, (razão pela qual sempre poderia ter sido ajustada quer a data, quer a hora, quer o local da inquirição) e apenas foi alegado o incómodo da deslocação a ... e a perda da retribuição para justificar o depoimento escrito, sendo sobejamente sabido que em regra geral o depoimento a prestar em sede de procedimento disciplinar é oral e presencial.
Como bem refere o Ministério Público no parecer junto os autos “Não nos parece que as razões invocadas, da necessidade de deslocação de ... a ... e da perda de retribuição nesse período de tempo, vão além dos incómodos que fazem parte da normalidade da vida, designadamente para cumprir obrigações legais. Não se trata das situações de impossibilidade ou grave dificuldade de comparência a que se refere o art. 518º CPC.”
Por outro lado, em momento algum o mandatário da arguida colocou a questão da testemunha ser inquirida noutro dia ou noutro local, aliás cabe referir que só agora, tardiamente, em sede de alegação de recurso, é que vem alegar que podia a entidade patronal ter agendado a inquirição da testemunha nas instalações em ..., em horário de trabalho ou imediatamente antes ou depois deste, sendo certo que jamais havia colocado esta hipótese ou manifestado esta disponibilidade.
Assim sendo, bem andou a instrutora do processo ao indeferir o depoimento escrito, por falta de cabimento legal, uma vez que os pressupostos legais não se verificam, sendo certo que ao não proceder ao reagendamento da inquirição da testemunha não dificultou, nem violou o direito de defesa da arguida, pois esta não manifestou qualquer intenção, nem requereu que se procedesse a novo agendamento da inquirição da testemunha em causa.
Não foi violado o princípio do contraditório já que não se pode afirmar que não tivesse sido assegurada à trabalhadora/arguida a possibilidade de apresentar a testemunha AA a depor, simplesmente entendeu a arguida que tal possibilidade implicava a prestação de depoimento escrito, já que outra solução não foi por si sugerida.
Improcedem assim as conclusões VIII a XII.

3. Da violação dos princípios da defesa e do contraditório da arguida em virtude de lhe ter sido coartada a produção de prova em sua defesa
Resulta do prescrito no art.º 355.º n.º 1 do CT. que o trabalhador, na fase de instrução do procedimento disciplinar pode juntar documentos solicitar diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade. Por outro lado, resulta do citado n.º 1 do art.º 356.º do CT. que o empregador deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa e por fim cabe ainda referir que o n.º 6 do art.º 329.º do CT prescreve para o procedimento disciplinar comum a obrigatoriedade de “audiência prévia do trabalhador”.
Resultando não só das citadas disposições legais, mas tendo ainda por certo que ao procedimento disciplinar se aplicam os princípios do direito processual penal, o trabalhador tem sempre direito a apresentar a sua defesa de modo a exercer o contraditório no processo disciplinar, sob pena de nulidade.
No caso em apreço a trabalhadora/arguida foi notificada da nota de culpa com a descrição dos factos imputados e as provas, teve oportunidade de responder, expondo a sua posição, contrariando os factos que bem entendeu e indicou a prova que pretendia produzir, no caso, indicou duas testemunhas.
A 1.ª testemunha por si indicada não foi inquirida por já ter sido ouvida no âmbito do procedimento disciplinar, tendo a instrutora do processo entendido ser impertinente a repetição da sua inquirição, o que veio a confirmar-se tal como acima deixámos exposto, não se vislumbrando assim qualquer violação quer dos princípios de defesa ou do contraditório que no caso se mostram suficientemente assegurados.
Quanto à 2.ª testemunha, não foi ouvida em face da inércia da talhadora/arguida que perante o indeferimento por falta de verificação dos pressupostos que poderiam deferir a o depoimento escrito a prestar pela testemunha, não requereu ou solicitou qualquer outra diligência designadamente não manifestou qualquer intenção de ouvir a mencionada testemunha num outro dia e local em consonância com as possibilidades daquela.
Como melhor refere o Ministério Público no parecer junto aos autos a testemunha AA “não foi a mesma ouvida porque a recorrente arredou a sua inquirição presencial, pretendendo apenas o depoimento por escrito, sem justificação legal.”
Em suma, não se vislumbra que tenha ocorrido qualquer violação dos direitos de defesa e do contraditório que redundassem na invalidade/irregularidade do procedimento disciplinar nos termos e para os efeitos do disposto nos artigos 356, n.º 1 e 389.º n.º 2 do CT.
Improcede a conclusão XIII da alegação de recurso.

4. Da nulidade do procedimento disciplinar por violação do dever de fundamentação da decisão de despedimento.
Por fim, entende a Recorrente que a decisão final proferida no procedimento disciplinar é nula por não se encontrar devidamente fundamentada de facto, pois dela não consta o exame crítico das provas produzidas.
Defende a Recorrente que a decisão disciplinar no que toca á fundamentação de facto pressupõe o exame crítico da prova que serviu para formar a convicção do decisor dando a conhecer de forma racional e lógica a apreciação ou valoração da prova que conduziu à demonstração ou não da factualidade objecto da decisão.
Na decisão recorrida a este propósito consignou-se o seguinte:
“Aqui chegados, e como se disse acima também, sustentou, ainda, a autora/trabalhadora que a decisão proferida, no culminar do procedimento disciplinar, é nula, por nela não ter sido cumprido o dever de fundamentação de facto, com exame crítico das provas produzidas, que teria revelado as incongruências e contradições dos relatos produzidos por parte das testemunhas inquiridas. Trata-se do fundamento a que acima atribuímos o ponto ii. ---
Pois bem. ---
É nos artºs 352º a 358º do CT que se encontra disciplinada a matéria concernente às formalidades aplicáveis ao procedimento de que trabalhador possa ser alvo, com fundamento na prática por este de comportamento passível de integrar infracção de natureza disciplinar – disciplina essa que, aliás, é aplicável não apenas às situações em que o procedimento é direccionado ao despedimento do trabalhador, como, também, àquelas em que está em causa a aplicação de sanções conservatórias [vd., neste sentido, Ac. da RC de 16.12.2015, Proc. nº 3501/14.0T8VIS.C1, disponível in www.dgsi.pt]. ---
Ora, de entre os actos que integram o procedimento disciplinar, não há grande dúvida em considerar que a nota de culpa, cujos termos vêm regulados no artº 353º do CT, reveste papel de absoluta centralidade, sendo por via dela que se assegura o exercício do contraditório por banda do trabalhador e, simultaneamente, que se define a matriz estrutural de fundamentação da decisão disciplinar, que, por sua vez, constitui, também, o limite à actividade de sindicância do tribunal – cfr. artºs 353º, nº 1, 355º, nº 1 e 387º, nº 3, todos do CT. ---
Nesse apontado conspecto, a entidade empregadora encontra-se obrigada, através da nota de culpa, a comunicar ao trabalhador os comportamentos susceptíveis de constituir justa causa de despedimento, para o que deve fazer nela incluir a descrição circunstanciada dos factos imputados, sempre acompanhada da manifestação de intenção de proceder ao despedimento.
Claro está que o grau de suficiência na detalhação narrativa ínsita na nota de culpa, há-de aferir-se à luz de critérios de razoabilidade e sob a égide da sua primordial função, que é dar a conhecer ao trabalhador a conduta que lhe é imputada e permitir-lhe uma defesa o mais ampla possível. Foi, de resto, nesse sentido que se decidiu, entre outros, no Ac. da Relação do Porto de 10.09.2012 [Proc. nº 448/11.5TTVFR-A. P1, disponível in www.dgsi.pt], no qual pode ler-se, para além do mais, que: “Se a acusação imputada estiver, em termos concretos e não genéricos, circunstanciada de modo a que permita ao trabalhador saber a que concreta situação se reporta o empregador, dá este cumprimento à exigência legal na medida em que não é posto em causa o exercício do direito de defesa, este o desiderato da norma”. Desse modo, só a nota de culpa que, não cumprindo, na apontada medida e com o indicado alcance, a exigível detalhação/circunstanciação, ou seja, aquela que apresente um enunciado obscuro ou lacunoso, deverá constituir, nos termos prescritos pela al. a) do nº 2 do artº 382º do CT, causa de invalidade do procedimento disciplinar. ---
Clarificadas as funções da nota de culpa e aquilo que dela deve ser feito constar – reitera-se, a descrição concreta e tão circunstanciada quanto possível dos comportamentos imputados ao trabalhador -, pode observar-se que no nº 3 do artº 351º do CT, relativo à noção de justa causa de despedimento, se prescreve que, na apreciação desta, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que, no caso, sejam relevantes. ---
Da disposição normativa citada, em conjugação com o que se prescreve no nº 4 do artº 357º do CT - e, quanto às microempresas, no nº 2 do artº 358º - emerge que a decisão a ser proferida, no culminar do procedimento disciplinar, não há-de quedar-se pelos factos comunicados ao trabalhador através da nota de culpa, que tenham resultado apurados, impondo-se, outrossim, à entidade empregadora que, enquadrada na previsão do nº 3 do artº 351º, motive a sua decisão, entre o que se inclui a ponderação das circunstâncias que, no caso, se apresentem relevantes.
Sendo ponto assente que a exigência de fundamentação de qualquer decisão abrange a matéria de facto e a formulação dos correspondentes juízos valorativos, ou de direito, o ponto está, desde logo, em saber se pode a decisão final proferida no âmbito de procedimento disciplinar remeter, como sucedeu no caso, para a proposta de decisão do instrutor do processo.
E a resposta a essa questão é, quanto a nós, claramente afirmativa. ---
Com efeito, a decisão disciplinar não tem o valor, nem é equiparável, a uma sentença, não estando, por conseguinte, subordinada aos mesmos requisitos de forma. Nessa medida, e contanto que a proposta, como sucedeu, também, no caso, acompanhe a notificação da decisão final, não se encontra, nem no plano dos princípios nem das regras aplicáveis, qualquer obstáculo a que a decisão final possa remeter para os seus fundamentos. ---
Firmada a antecedente premissa, que abordámos oficiosamente, importa considerar que, com respeito ao dever de fundamentação da decisão proferida no culminar do procedimento disciplinar, sob a perspectiva valorativa dos factos que são considerados provados, prescreve-se na al. d) do nº 2 do artº 382º do CT, que o procedimento é inválido se, para o que ao caso importa, a entidade empregadora, na decisão que proferir, não ponderar as circunstâncias do caso, nomeadamente as referidas no nº 3 do artº 351º, bem como a adequação do despedimento – ou de qualquer outra sanção que venha a ser aplicada – à culpabilidade do trabalhador, ou seja, quando sejam proscritos os deveres de ponderação e fundamentação impostos pelo nº 4 do artº 357º e, quanto às microempresas, pelo nº 2 do artº 358º. ---
Contudo, “ponderar as circunstâncias do caso” não tem o alcance de significar que a decisão disciplinar - que, como se disse acima, não se encontra subordinada ao nível de fundamentação próprio das sentenças – deva conter uma análise crítica da prova que, em fase de instrução, haja  sido produzida – designadamente, com explicitação das razões que ditaram se valorasse certo meio de prova em detrimento de outro – nem, tampouco, que a entidade empregadora se encontre subordinada ao dever de, na decisão, se posicionar relativamente a questões de direito que, porventura, sejam suscitadas, também em fase de instrução, pelo trabalhador. Se não o fizer, porém, são, para a entidade empregadora, maiores os riscos de poder ver naufragada, em sede judicial, a validade do despedimento. ---
Aquilo que, na realidade, e por efeito da previsão do nº 4 do artº 357º do CT, se pretende ver garantido é que na decisão de despedimento seja, pelo empregador, ponderada e, nessa  medida, que ao trabalhador sejam dadas a conhecer as suas motivações, ou seja, as razões que conduziram ao despedimento, por forma que este se apresente em condições de, por modo tão amplo quanto possível, poder exercer o contraditório. ---
Isto dito, e vertendo, novamente, ao caso que nos ocupa, observa-se que a decisão proferida pela ré/empregadora – por remissão, como se disse, para relatório elaborado pela instrutora – está, devidamente, fundamentada, não apenas de facto, como de direito, nela se encontrando a explicitação dos factos que foram considerados demonstrados, bem como da prova que foi entendido suportá-los, mais se tendo procedido a análise enquadrada do comportamento da autora, com formulação de juízo de culpabilidade, e das razões que ditaram se tenha entendido estar, irremediavelmente, comprometida a manutenção do vínculo laboral. ---
Que a autora/trabalhadora discorda dessa decisão é facto adquirido, sendo inteiramente legítimo que se proponha, como propôs, por via da contestação que ofereceu, impugnar a veracidade/verificação dos factos que lhe vêm imputados e ver reapreciada a justiça material  da decisão que a visou. Agora o que não pode é pretender ver acolhida a visão de que a decisão em causa se apresente na condição de infundamentada. ---
Por todas as razões expostas, decide-se, desde já, que o procedimento disciplinar que foi instaurado à autora/trabalhadora não enferma dos vícios que a mesma lhe apontou – pertinentes ao modo como se desenvolveu e à decisão proferida no seu culminar – nem, para todos os efeitos, de quaisquer outros com aptidão invalidante. ---“
Concordamos com a análise da questão levada a cabo pelo Tribunal a quo, não havendo muito mais a acrescentar sob pena de nos tornarmos repetitivos, contudo cabe ainda assim dizer o seguinte.
Decorre do prescrito no artigo 382.º n.º 1 e n.º 2 al. d) do CT. que uma das causas de invalidade do procedimento disciplinar que determina a ilicitude do despedimento por facto imputável ao trabalhador é precisamente a falta de comunicação por escrito ao trabalhador da decisão de despedimento e seus fundamentos ou a sua não elaboração nos termos do art.º 357.º nº 4 ou 358.º n.º 2 CT.
Daqui resulta que na decisão são ponderadas as circunstancias do caso, designadamente o grau de lesão dos interesses do empregador, o carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros, as demais circunstancias com relevo, a culpabilidade do trabalhador (art. 351º n º 3 CT), não podendo ser invocados factos que não constem da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a sua responsabilidade.
A recorrente pretende que a valoração dos elementos de prova seja realizada com a indicação e valoração dos vários elementos de prova em relação a cada um dos factos provados e não provados, como se se tratasse de uma sentença judicial, mas sem razão.
No que respeita à decisão do despedimento a lei apenas exige que esta conste de documento escrito e contenha os fundamentos de facto e de direito que determinaram a aplicação dessa sanção.
Na verdade, o procedimento disciplinar não tem a estrutura nem se rege pelos princípios que regem o processo judicial, apesar de ser um processo com natureza inquisitória, não lhe é aplicável o disposto no art.º 374º, n.º 2 do CPP ou o disposto 607º, n.º 4 do CPC., não existindo a obrigação legal de fazer uma análise crítica das provas produzidas e de especificar os meios de prova que foram determinantes para a sua convicção.
A lei apenas impõe que seja assegurado ao trabalhador-arguido o direito de defesa (imposto pela necessidade constitucional de se garantir o exercício de tal direito e do contraditório do trabalhador art.º 32.º n.º 10 da CRP) e que a decisão contenha os fundamentos de facto e de direito que determinaram a aplicação da sanção.
Esta exigência no que respeita à decisão de facto do procedimento disciplinar fica cumprida com a enunciação directa ou por mera remissão para outra peça do processo disciplinar, desde que o documento para que se remete seja entregue com a decisão final ou já se encontre na posse do trabalhador.
O processo disciplinar só enfermaria da irregularidade prevista no art. 382.º, n.º 2, al. d) do CT se a decisão de despedimento e os seus fundamentos não constassem de documento escrito ou se a decisão não se mostrasse fundamentada nos termos referidos (art.º 358.º n.º 2, e 357.º n.º 5 do CT). Como isso não sucede, uma vez que a decisão de despedimento consta de documento escrito e contém os fundamentos de facto e de direito que determinaram a aplicação da sanção, o processo disciplinar não enferma da nulidade/irregularidade que a recorrente lhe imputa.
Com efeito, da decisão final constam os factos apurados e a aplicação da sanção disciplinar de despedimento com justa causa, remetendo para os fundamentos da proposta da instrutora que dá por reproduzidos. Por outro lado, da proposta, comunicada à trabalhadora com a decisão, constam as diligencias levadas a cabo, os factos provados e, de forma sucinta, as respectivas provas, a integração dos factos nas alíneas do nº 1 do art. 128º CPT, e é ponderada a culpa e a gravidade da conduta da trabalhadora assim como os antecedentes disciplinares, não padecendo assim a decisão disciplinar do vício apontado pela recorrente.
É de manter a decisão recorrida, improcedem as conclusões XIV a XXV da alegação de recurso.

V - DECISÃO

Acordam os Juízes nesta Relação em negar provimento à apelação e consequentemente mantém a decisão recorrida.
Custas a cargo da Recorrente, sem prejuízo do beneficio do apoio judiciário.
Notifique.

Vera Maria Sottomayor (relatora)
Maria Leonor Barroso (com dispensa de visto)
Francisco Sousa Pereira