I) Decidido em acórdão anterior rejeitar o recurso incidindo sobre a matéria de facto no que concerne a determinados segmentos desta, não podem as partes recorrer novamente da decisão sobre a matéria de facto quanto aos segmentos em que o anterior recurso foi rejeitado.
II) Não tendo o autor alegado ter direito a diferenças salariais por não lhe ter sido pago o salário correspondente a uma determinada categoria profissional, não compete ao tribunal substituir-se àquele no apuramento de eventuais diferenças salariais pelo facto de o seu salário não corresponder àquele a que tinha direito, sob pena do tribunal conhecer de uma causa de pedir não invocada pelo autor e, consequentemente, proferir condenação em objecto diverso do pedido.
III) Em caso de comportamento ilícito continuado do empregador, o prazo de caducidade do direito à resolução do contrato só se inicia quando for praticado o último acto de violação do mesmo.
IV) No caso de factos instantâneos com efeitos duradouros, susceptíveis de agravamento com o decurso do tempo, aquele prazo só se inicia quando, no contexto da relação laboral, assumem tal gravidade que a subsistência do contrato de trabalho se torna a partir de então imediatamente impossível.
V) O assédio moral traduz-se numa prática reiterada de actos violadores dos direitos do trabalhador, dos quais resultam lesões e que têm em vista o afastamento do mesmo, sendo necessário que o empregador prossiga um objectivo ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável.
V) Se no âmbito de uma reestruturação de uma empresa o trabalhador manteve a sua categoria de chefe de serviço com quase todas as tarefas que lhe competiam nos anteriores serviços gerais administrativos, pese embora tenha acabado por ficar apenas com um funcionário para chefiar, não lhe assiste o direito a resolver o contrato com justa causa subjectiva para o efeito.

Acordam[1] na Secção Social (6ª secção) do Tribunal da Relação de Coimbra:

I - Relatório

A., residente em …,

intentou a presente ação de processo comum contra

B., com sede em …

C., SA, com sede em … e

D., SA, com sede em …, Espanha

alegando, em síntese, que:

Foi contratado pela Ré C. e, posteriormente foi transferido para a Ré B.; as primeiras Rés estão em relação de grupo e são detidas em mais de 75% pela terceira Ré, sociedade espanhola; foi contratado como fiel de armazém, foi promovido a técnico administrativo e passou a desempenhar as funções de chefe de serviço; a 3ª Ré adquiriu ao grupo E. a posição que este tinha nas duas primeiras RR. e iniciou um processo de reestruturação; o A. manteve-se  a chefiar um departamento até setembro de 2017, altura em que foi criado o “serviço de secretariado e serviços administrativos”, sendo colocado na chefia do mesmo, sem qualquer experiência ou formação e passou de chefe de departamento a estafeta, alterações que o fizeram sentir que estava a mais na empresa e terão sido realizadas com tal propósito; viu-se obrigado a resolver o contrato de trabalho com invocação de justa causa, por carta de 21/05/2018; a Ré deve-lhe a quantia total de € 120.593,52 a título de diferenças salariais e estas diferenças nos proporcionais pagos, no valor total de € 1.548,85; mais lhe deve o desconto indevido por falta de aviso prévio, no valor de € 2.510,00; deve-lhe, ainda, o prémio de produtividade no valor total de € 9.765,00; tem direito a receber uma indemnização por resolução do contrato com justa causa, no valor de € 38.791,67 e uma indemnização de € 5.000,00 por danos morais. 

Termina, pedindo que a presente ação seja julgada procedente por provada e, em consequência, serem as Rés condenadas a pagar ao A. a quantia total de € 181.160,20 a título de danos patrimoniais e a quantia de € 5.000,00 correspondente aos danos não patrimoniais.

                                                             *

As Rés contestaram alegando, em sinopse, que:

A Ré C. é parte ilegítima não tendo ocorrido qualquer transmissão de estabelecimento; a Ré D. é parte ilegítima pois o artigo 334.º do CT não lhe é aplicável; o direito do A. resolver o contrato com fundamento na alegada pressão laboral por parte da sua entidade empregadora encontra-se caduco; o A. incumpriu o ónus de especificação dos factos que motivam a alegada justa causa de resolução; os factos invocados pelo A. como justa causa são falsos; improcede a pretensão do A. a que lhe seja reconhecido o salário à data atribuído a F. e os respetivos pedidos e improcede, também, o pedido no que respeita ao prémio de produtividade.

Terminam, requerendo que as exceções de ilegitimidade, caducidade e de incumprimento do ónus de especificação sejam julgadas procedentes e as Rés absolvidas da instância e do pedido, respetivamente, ou, caso assim não se entenda, seja a ação julgada improcedente por não provada e, em consequência, sejam as Rés absolvidas dos pedidos.
*

Foi proferido o despacho saneador de fls. 159 e segs., tendo sido jugada improcedente a exceção de ilegitimidade; foi identificado o objeto do litígio e enunciados os temas de prova.

                                                             *

Procedeu-se a julgamento conforme consta das atas de fls. 178 e segs.

                                                             *

De seguida, foi proferida a sentença de fls. 198 e segs. e que, objeto de recurso, foi anulada por acórdão deste tribunal.

                                                             *

Procedeu-se a novo julgamento conforme resulta da respetiva ata.

                                                             *

De seguida, foi proferida a sentença de fls. 463 e segs. e cujo dispositivo é o seguinte:

“Nestes termos, e em face do exposto, decido julgar a ação parcialmente procedente, por provada e, em consequência, decido:

I – Reconhecer a licitude da resolução do contrato de trabalho efetuada pelo trabalhador;

II - Recusar a aplicação do preceito resultante da conjugação das normas contidas nos artigos 334.º do Código de Trabalho e 481.º/2 do Código das Sociedades Comerciais, na parte em que impedem a responsabilidade solidária de sociedades com sede fora do território nacional, por créditos emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, de empregadores com as quais se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, por violação do princípio da não descriminação em razão da nacionalidade e da igualdade de tratamento, contido no art.º 13.º nºs. 1 e 2 da Constituição da República Portuguesa.

III - Consequentemente, condenar as Rés “B., S.A.”, “C., S.A.” e “D., S.A.”, solidariamente, a pagar ao autor:

g) A quantia de 24.494,33€, referente a indemnização por antiguidade;

h) A quantia de 2.510€, pelo desconto indevido do aviso prévio;

i) As diferenças salariais que ao autor são devidas por o seu vencimento não ter sido actualizado quando em Abril de 2010 passou a exercer funções de chefia, e cujo montante se relega para liquidação de sentença, nos termos acima expostos;

j) Às quantias referidas acrescem juros, à taxa legal, desde a data do respectivo vencimento e até integral pagamento;

III - Condenar a Ré “B., S.A.”, a pagar ao autor:

k) A quantia de 5.000€ a título de danos não patrimoniais;

l) À quantia referida acrescem juros, à taxa legal, desde a data da presente sentença e até integral pagamento;

IV – Absolvem-se as rés do demais peticionado.”

*

(…)

                                                             *

II – Questões a decidir:

Como é sabido, a apreciação e a decisão dos recursos são delimitadas pelas conclusões da alegação do recorrente (artigo 639.º, n.º 1, do C.P.C. na redação da Lei n.º 41/2013 de 26/06), com exceção das questões de conhecimento oficioso.

Questão prévia:

Impugnação da matéria de facto

As Rés recorrentes vieram interpor o presente recurso, além do mais, impugnando a matéria de facto no sentido de serem dados como não provados os factos que indicam.

Pois bem, conforme resulta do acórdão proferido por este tribunal, foi anulada a sentença recorrida a fim de se proceder à realização de um novo julgamento com vista à eliminação das contradições e obscuridades existentes entre os pontos 18 e 23, por um lado, e 83 a 85 e 96, 97, 102 e 103, por outro, respetivamente.

Por outro lado, no mesmo acórdão, foi rejeitado o recurso no que concerne à reapreciação da matéria de facto, salvo no que respeita aos pontos 34, 36 e 37 reapreciados e foram, ainda, apreciadas as contradições e obscuridades supra referidas.

Assim sendo, já tendo sido decidida a questão da reapreciação da matéria de facto, não podem as Rés voltar a suscitar a mesma questão, posto que se esgotou o poder jurisdicional deste tribunal quanto à mesma (n.º 1 do artigo 613.º do CPC).

Poderiam, em abstrato, fazê-lo no que respeita à supra citada matéria que foi objeto do novo julgamento, no entanto, tal não ocorreu, certamente, porque as partes, em audiência de julgamento, chegaram à acordo quanto à mesma. 

Pelo exposto, por inadmissibilidade legal, rejeita-se nesta parte o presente recurso.

Assim sendo, são as seguintes as questões que cumpre apreciar:

1ª – Nulidade da sentença

2ª – Se caducou o direito do A. resolver o contrato de trabalho.

3ª – Se o A. incumpriu o ónus de especificação dos factos que fundamentam a alegada justa causa de resolução.

4ª – Se inexiste justa causa de resolução do contrato por parte do A.

5ª – Se a Ré não devia ter sido condenada a pagar ao A. as diferenças salariais. 

6ª – Se a Ré não devia ter sido condenada a pagar uma indemnização por danos morais.

7ª – Se a Ré D. não é responsável pelo pagamento dos créditos peticionados pelo A. 

                                                             *

                                                             *

III – Fundamentação

a) Factos provados

1) O A. foi contratado em 22 de julho de 2002 pela empresa C., S.A.

2) A 31 de janeiro de 2018 foram celebrados os contratos que estão juntos com os documentos 1 e 2 à P.I, cujo teor se dá aqui por reproduzido.

3) Como resulta dos documentos supra juntos, já há vários anos que o autor prestava os seus serviços para a 1ª ré.

4) De acordo com o disposto na cláusula primeira do Doc. 2 a primeira ré “assume e reconhece integralmente para todos os efeitos legais, a partir da data de produçã o de efeitos da presente adenda, a antiguidade que o Segundo Contraente detinha na C., S.A., ou seja, a antiguidade reportada a 22.07.2002.”

5) As primeiras RR. estão, ademais, em relação de grupo, sendo detidas em mais de 75% pela terceira ré, sociedade de direito espanhol.

6) Na sequência do reforço da posição da terceira ré no capital das duas primeiras foi iniciado um processo de reestruturação que levou a que em junho de 2017 a segunda ré diminuísse em cerca de duas dezenas o número dos funcionários que para si laboravam (alguns dos quais vinculados a empresa de trabalho temporário)

7) Tendo a C. transferido para a B. a sua atividade de manutenção.

8) E com ela, os trabalhadores afetos a essa atividade que se mantiveram após a reestruturação.

9) Entre eles o A.

10)Que já se encontrava cedido pela primeira ré à segunda desde 2010.

11)Todos estes factos tiveram amplo eco na imprensa, como melhor o demonstram as notícias que juntas e numeradas como documentos 3 a 7 e cujo teor se dá por integralmente reproduzido.

12)Originalmente contratado como fiel de armazém (em 2002), o A. desenvolveu o seu trabalho com tal empenho e produtividade que em 2008 foi promovido às funções de técnico administrativo.

13)Em 1 de abril de 2010 passou a desempenhar funções de chefe de serviço, mantendo no entanto a categoria de técnico administrativo e mantendo também a isenção de horário de trabalho.

14)A partir de abril de 2012 foi promovido formalmente a chefe de serviço.

15)De entre as suas funções estavam a de responsável pela logística, processos de compra, responsável contratual e operacional da frota. Responsável de telecomunicações (gestão de cartões, redes fixas e dados)

16)Um percurso apenas conseguido pela sua grande dedicação às funções  desempenhadas.

17)Sucede que em dezembro de 2016 a 3.ª Ré adquiriu ao grupo E. a posição que este detinha nas duas primeiras RR. (Cfr. “comunicado de informação privilegiada” junto numerado como documento 8).1)

18)Passou a deter 55,55% de cada uma das primeiras R. e iniciou o processo de reestruturação atrás referido que teve como ponto importante a cessação do contrato de trabalho de cerca de 20 trabalhadores em junho de 2017.

19)Até 2017, o Autor chefiava um departamento de 5 pessoas, sendo que este número já o incluía a si.

20)Àquela data três cessaram o seu contrato e outra veio a ser mais tarde colocada noutro departamento.

21)Em setembro de 2017 foi criado o serviço denominado de “secretariado e serviços administrativos”, sendo colocado na chefia do mesmo o autor.

22)Sem qualquer experiência nem formação para os serviços de secretariado.

23)A tal serviço competia designadamente atender o telefone, ir buscar e levar cartas aos correios, buscar e levar automóveis à oficina, comprar mercearias, funções que também eram exercidas pelo autor.

24)Em 14 de março de 2018 uma das pessoas por si “chefiada” foi alocada a outro departamento.

25)Passou a depender do diretor geral em lugar do diretor financeiro, de quem sempre dependeu.

26)O contrato da esposa do autor cessou em junho de 2017.

27)Com a transferência de uma das duas pessoas por si chefiadas para outro departamento, ficou só o autor e uma secretária para fazer o trabalho afeto ao serviço denominado de “secretariado e serviços administrativos”.

28)As referidas alterações fizeram sentir ao autor que estava a mais na empresa.

29) E provocaram-lhe desgaste.

30)O autor passou a andar triste, desmotivado e deprimido.

31)Marcou consulta de psiquiatria e, em 24 de abril de 2018 foi-lhe diagnosticado “perturbação de ansiedade, cansaço, desmotivação, desesperança (possivelmente “Burn Out”) no contexto de problemática laboral.” (cfr. relatório médico junto numerado como documento 9)

32)Nesse mesmo dia abordou o diretor geral da primeira Ré alegando que não aguentava mais e aceitava sair desde que lhe fosse garantido o direito ao subsídio de desemprego (nomeadamente por via de um acordo de cessação nos termos do disposto no artigo 10.º do DL 220/2006).

33)O referido Diretor mostrou-se de imediato recetivo para um acordo de revogação e entregou ao A. uma simulação dos valores a receber se este consumasse a sua saída até 30 de abril de 2018. (cfr. Doc. 10).

34)Simulação de onde consta até um valor de “indemnização por cessação de contrato por acordo.” (cfr. doc. 10, fls 1)

35)Mas não aceitou que o acordo fosse elaborado de molde a que o A. pudesse ter direito a subsídio de desemprego.

36)O A. continuou a trabalhar na empresa.

37)No dia 4 de maio de 2017 foi-lhe concedida uma baixa médica pelo período de 12 dias, com efeitos a partir de 5 de maio de 2018 por “perturbação ansiosa”. (cfr. Doc. 11).

38)Que veio a ser renovada por mais 30 dias com efeitos a partir de dia 17 de maio de 2018, com o mesmo motivo. (Cfr. Doc. 12 que ora se junta).

39)Por carta datada de 21 de maio de 2018 e recebida a 28 de maio que constitui o documento 13 da P.I, o Autor comunicou à Ré o seguinte:

“Ex.mos Srs.

Como é do conhecimento de V. Ex.as, foi-me concedido um segundo período de baixa médica por motivos de foro psicológico.

Após um primeiro período de 12 dias em que tentei recuperar do estado de perturbação ansiosa em que me encontro, o facto de não apresentar melhoras levou a que me fosse  passada mais uma baixa, desta vez por período de 30 dias, entregue a V. Ex.as na pretérita sexta-feira.

Sucede que o estado em que me encontro é, como bem sabem, causado pelas pressões laborais.

Com efeito, as sucessivas alterações na empresa colocaram-me numa situação em que me vejo forçado a desenvolver funções para as quais não tenho formação, num departamento ao qual nunca estive ligado, sempre com a sensação de que apenas se pretende que me seja criado o desconforto necessário para que me despeça.

Assim, e mais concretamente:

Até Junho de 2017 e desde Abril de 2010, fui chefe de serviço, responsável pela logística, processos de compra, responsável contratual e operacional pela frota, pelas telecomunicações (gestão de cartões, redes fixas e dados), etc.

Tinha a meu cargo um departamento que formávamos 5 pessoas.

Em Junho de 2017 V. Exas procederam a uma reestruturação que levou a que as três das quatro pessoas que trabalhavam sobre a minha chefia fossem despedidas e a outra fosse alocada a serviço diferente.

De aí a Setembro mantive-me nas mesmas funções mas chefiando-me a mim mesmo e sem equipa que me permitisse desenvolver o trabalho.

Em Setembro passei a dirigir a equipa do secretariado. Sem qualquer preparação para isso, como “chefe” só de nome uma vez que qualquer pessoa da equipa estava melhor preparada para essas funções do que eu.

Assim, o “chefe” é um status mas as funções são de secretário

Entretanto também uma das duas pessoas que constituíam a equipa do secretariado foi “alocada” a outro departamento, em 14 de Março.

Entre as minhas funções atuais estão o atendimento do telefone, ctt, fazer de estafeta, buscar e levar carros à revisão…. Ir comprar mercearias…

Não tenho qualquer problema com o trabalho. Nunca tive. Embora me afecte, não é vergonha o sentimento que tenho por ter passado de chefe efetivo de departamento a estafeta, por ter deixado de depender apenas do diretor financeiro.

Aliás, o facto de ter passado a depender do diretor geral aumenta sobremaneira a pressão exercida sobre mim. Na verdade, com as funções que ora desempenho, poderia depender de  qualquer um dos meus colegas. Sou pouco mais que um estafeta…

Mas dependo do diretor geral, o que só se compreende dentro de uma estratégia de pressão a ser exercida sobre mim.

Conjugando tudo o supra referido com o despedimento recente da minha mulher por V. Ex.as, constato que também eu sou “persona non grata” e que tudo tem sido feito para me arrumar a um canto, dando-me trabalhos que eu possa achar menos edificantes com um propósito que me parece pouco claro e que entendo ultrapassar a mera redefinição de funções.

É com essa pressão que não consigo lidar.

É essa pressão que me transtorna, me causa “perturbação de ansiedade, cansaço, desmotivação, desesperança (possivelmente Burn out) no contexto de problemática laboral”, como consta de relatório médico que anexo.

Tentei – como bem sabem – evitar esta tomada de posição e negociar uma saída consensual da empresa, mas a vossa posição não me deixa outra alternativa que a de resolver o meu contrato, invocando para tanto justa causa, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 394/1 do Código do Trabalho, nomeadamente de acordo com os fundamentos previstos nas alíneas b) e f) do nº 2.

40)A 1.ª R. respondeu ao A. nos termos que constam da carta junta numerada como documento 14.

41)Com relevo diga-se ainda que, no dia 4 de junho de 2018 o trabalhador foi submetido a junta médica para verificação da situação de incapacidade, tendo dela resultado que naquela data ainda subsistia a incapacidade temporária. (cfr. Doc. 15).

42)O A., através do seu mandatário, deu conhecimento à primeira Ré do resultado da referida junta médica (Cfr. carta datada de 13 de Junho de 2018 junta e numerada como documento 16 e se dá por integralmente reproduzida).

43)Quatro meses volvidos sobre a denúncia do contrato por parte do A., a primeira Ré ainda não tinha contratado ninguém para desempenhar as suas funções.

44)Desde então os quadros de pessoal foram reduzidos em pelo menos dois elementos (G. e H.), não tendo sido contratados quaisquer trabalhadores para os substituir.

45)Em abril de 2010 o A. passou a desempenhar funções de chefia.

46)A partir de abril de 2010, ou melhor em 1 de abril de 2010 foi celebrado o acordo que constitui o documento 17 da P.I., o qual o Autor passou a beneficiar da isenção do horário de trabalho.

47)A 31 de março de 2010 o chefe dos serviços administrativos F., saiu dos quadros da empresa.

48)Nessa data foi solicitado ao autor que passasse a desempenhar algumas das funções até aí desempenhadas pelo referido Sr., o que este aceitou.

49)A partir de abril de 2010, ou melhor em 1 de abril de 2010 foi celebrado o acordo que constitui o documento 17 da P.I., o qual o Autor passou a beneficiar da isenção do horário de trabalho.

50)Embora no texto do referido acordo conste que o trabalhador tem a categoria de técnico administrativo, as funções que passou a desempenhar foram as de chefia.

51)Provado que da carta de resposta à resolução do A., junta aos autos com a petição como documento 14, pode ler-se na segunda página: “Vejamos:

Entre Abril de 2010 e Junho de 2017, V. Exa. assumiu as funções internamente designadas de Chefe de Serviço, ao qual competia a coordenação dos Serviços Gerais Administrativos que funcionavam na dependência da Direcção Administrativa-Financeira”.

52)E no certificado de trabalho anexo à mesma carta (Doc. 14, última folha), consta que “A. foi trabalhador nesta empresa no período compreendido entre 1 de Abril de 8 de Maio de 2018, no âmbito do qual assumiu as funções de chefe de serviços.”

53)Apesar da promoção, o A. manteve o seu vencimento.

54)Que era, à data, de 856 euros (cfr. Doc. 18).

55)O Sr. F. auferia a quantia de 1960€, a que acresciam 25% por IHT, perfazendo um total de 2.450€ mensais.

56)De acordo com o documento 14, aos serviços gerais administrativos que o Autor coordenava competiam com as seguintes funções:

" (i) A gestão de frota, nomeadamente a gestão de contratos e situações operativas de viaturas como controlo de combustíveis consumidos e controlo de km;

(ii) A gestão do fardamento (que incluía a realização de compras e distribuição de acordo com as solicitações dos serviços);

(iii) A realização de compras diversas e operacionais;

(iv) A gestão do economato;

(v) A elaboração de requisições de compras pelos diversos serviços;

(vi) A realização de pequenas reparações em viaturas;

(vii) A gestão de contratos de comunicações móveis e fixas; e a

(viii) entrega de correspondência a expedir pelos ctt.”

57)As funções do Sr. F.  à data da cessação não incluíam as seguintes:

“(i) A gestão de frota, nomeadamente a gestão de contratos e situações operativas de viaturas como controlo de combustíveis consumidos e controlo de km;

(ii) A gestão do fardamento (que incluía a realização de compras e distribuição de acordo com as solicitações dos serviços);

(vi) A realização de pequenas reparações em viaturas;

(vii) A gestão de contratos de comunicações móveis e fixas;”

58)Sendo que durante a execução do contrato chegou a ter as funções de gestão de contratos de comunicações móveis e fixas, que no entanto já lhe tinham sido retiradas à data da cessação.

59)Ora, o vencimento do A. que era em abril de 2010 de 1070 euros (856 euros + 25% de IHT= 1070) teve a seguinte progressão:

- A partir de janeiro do 2011: 880 + IHT = 1100€ (cfr. recibo que se junta numerado como doc. 18);

- A partir de janeiro de 2013:1200 + IHT = 1500€ (cfr. recibo que ora se junta numerado como doc.19);

- A partir de janeiro de 2014:1236 + IHT= 1545€ (cfr. recibo que ora se junta numerado como doc. 20);

A partir de janeiro de 2016: 1255+ IHT= 1568,75€ (cfr. recibo que ora se junta numerado como doc. 21)

60)Com a cessação do contrato de trabalho o A. recebeu a quantia que consta do recibo junto numerado como documento 22.

61)Foram-lhe processadas as seguintes quantias:

- Proporcionais de férias: 653,65;

- Proporcionais de subsídio de férias: 653,65;

- Proporcionais de subsídio de natal: 653,65;

- Férias não gozadas: 1140,91€; Tudo num total de 3101,86€

62)Como se constata do documento 23 supra junto, a 1.ª R. descontou 2510 euros ao A. por falta de aviso prévio.

63)Fê-lo por não reconhecer a justa causa invocada pelo A.

64)É prática instituída nas RR. a de pagar em junho de cada ano um prémio de produtividade relativo ao desempenho no ano anterior.

65)Prémio esse que tem por valor indicativo o de um vencimento e pode ser menor consoante fatores como a assiduidade, a pontualidade, a disponibilidade e a disciplina.

66)Pelo menos nos anos de 2014, 2015, 2016 e 2017, o Autor recebeu o prémio por inteiro sem quaisquer deduções.

67)No ano de 2018 não lhe foi pago o prémio relativo a 2017.

68)Sendo certo que em 2017 o A. manteve o comportamento de sempre, de absoluta disponibilidade para o trabalho, pontualidade, assiduidade (sem qualquer dia ou hora de falta) e disciplina.

69)À data do despedimento o A. auferia 1255 euros de vencimento bruto.

70)A que acresce desde abril de 2010 um acréscimo de 25% como compensação por Isenção de Horário de Trabalho. (Cfr. Doc. 18).

71)O autor trabalhou consecutivamente para a 1ª e 2ª ré desde 2002.

72)Sempre se destacou na empresa pelo enorme empenho.

73)Até adoecer em 2018, nas circunstâncias supra descritas, teve uma carreira imaculada, sem registo disciplinar, sem faltas, sem atrasos.

74)Licenciou-se em solicitadoria, enquanto estudante trabalhador.

75)Prestou serviço mesmo em dias de férias, para o bem e no interesse da entidade patronal.

76)Em 16 anos de absoluta dedicação.

77)Interrompidos com a saída do autor, nas circunstâncias supra descritas.

78)Nessas circunstâncias veio a ser diagnosticada ao A. uma “perturbação de ansiedade, cansaço, desmotivação, desesperança (possivelmente “Burn Out”) no contexto de problemática laboral”.

79)Patologia de que ainda não teve alta.

80)As partes outorgaram em 31.03.2018 documento que designaram de “Suspensão Consensual do Vínculo Contratual” junto como documento nº 1 e se dá por integralmente reproduzido e no qual foi acordado: (i) suspender o contrato de trabalho celebrado em 22.07.2002 entre Autor e C. pelo período compreendido entre o dia 1.04.2010 e 31.03.2014; (ii) em consequência o autor entregou à C. todos os meios de trabalho que por esta lhe tinham sido entregues; (iii) no período de suspensão referido em (i) o Autor passou a prestar o seu trabalho à B. .

81)O encadeamento dos factos que terão motivado a resolução do contrato de trabalho por parte do Autor mostra-se passível de ser agrupado em três períodos temporais distintos, segundo o artigo 37º da Petição Inicial: (i) um primeiro, de junho a setembro de 2017, onde se inclui o suposto esvaziamento das funções do Autor, por terem sido distribuídas a outros departamentos e terem sido despedidos 3 dos funcionários que estavam sob a sua alçada e o trabalhador ter sido alocado a outro departamento; (ii) um segundo, a partir de setembro de 2017 em que o Autor foi colocado no departamento de secretariado para o qual não tem qualquer formação e foram-lhe atribuídas funções de secretário e de estafeta; (iii) um terceiro, em março de 2018, quando uma das pessoas por si chefiadas foi transferida para outro departamento ficando só o Autor e uma secretária para este trabalho de secretariado e estafeta.

82)O autor não decidiu avançar para qualquer resolução contratual na sequência dos factos descritos quanto ao primeiro período de junho/2017 e setembro de 2017 e ainda ao período a partir de setembro de 2017.

83)Como foi, de facto, alvo de notícia nos vários meios de comunicação social (Cfr. Documentos 3 a 8 juntos com a Petição Inicial) por força de alteração societárias que ocorreram no grupo de sociedades que as Rés integram e em particular o reforço da posição acionista da D. no capital da C. e da B., as Rés C. e B.  levaram a cabo um processo de reestruturação organizacional, transversal e que determinou a cessação de vários contratos de trabalho, em virtude da redundância de vários postos de trabalho em ambas as empresas.

84)Tratou-se de um processo negocial em que se procedeu à cessação dos contratos de trabalho por acordo com os vários trabalhadores afetados e no qual as Rés, C. e B.  tentaram, dentro do que é possível neste tipo de situações, assegurar ao trabalhadores a melhor defesa dos seus interesses.

85)Designadamente pelo pagamento a todos os envolvidos de uma compensação pela cessação do contrato de trabalho de valor bastante superior ao que resultaria da aplicação da fórmula legal e que seria devida caso qualquer das empresas tivesse enveredado pelo despedimento coletivo.

86)A esposa do autor celebrou em 8/6/2017 um acordo de revogação de contrato de trabalho, tendo por isso cessado por acordo.

87)A mulher do Autor passados cerca de seis meses após a cessação do contrato, estabeleceu um pequeno negócio, no qual o Autor colabora com regularidade.

88)Este processo de reestruturação conheceu a sua fase mais aguda em 2017, no período compreendido entre abril e setembro de 2017, por ser o período de implementação da nova acionista e da reorganização e adaptação das estruturas empresariais à nova realidade daí resultante, conduzindo à cessação de contratos de trabalho com maior número de trabalhadores, mas, à semelhança do que sucede com processos idênticos, é um processo que se traduz também, na adoção de medidas destinadas à manutenção e não à cessação de vínculos e como tal à própria redefinição da estrutura que irá prosseguir a atividade da empresa.

89)O Autor foi contratado pela B.  em 1 de abril de 2010 para desempenhar as funções inerentes à categoria profissional de “Técnico Administrativo”, tal como definidas no CCT aplicável e que sumariamente consistem em executar tarefas administrativas numa ou várias áreas funcionais da empresa, com autonomia de atuação, bem como outras de que a Empregadora o possa incumbir por serem afins ou funcionalmente ligadas e ainda as que a especial relação laboral em causa vier a exigir” – cfr. Cláusula primeira do contrato de trabalho celebrado com a B. junto como Documento nº 2 e se dá por integralmente reproduzido.

90)Entre abril de 2010 e junho de 2017, o Autor assumiu as funções inerentes à categoria profissional interna e designada como “Chefe de Serviço”, ao qual competia a coordenação dos Serviços Gerais Administrativos que, à data, funcionavam na dependência da Direção Administrativa-Financeira.

91)Provado que de acordo com o documento 14, aos serviços gerais administrativos que o Autor coordenava competiam com as seguintes funções: "(i) A gestão de frota, nomeadamente a gestão de contratos e situações operativas de viaturas como controlo de combustíveis consumidos e controlo de km; (ii) A gestão do fardamento (que incluía a realização de compras e distribuição de acordo com as solicitações dos serviços); (iii) A realização de compras diversas e operacionais; (iv) A gestão do economato; (v) A elaboração de requisições de compras pelos diversos serviços;(vi) A realização de pequenas reparações em viaturas; (vii) A gestão de contratos de comunicações móveis e fixas; e a (viii) entrega de correspondência a expedir pelos ctt.”

92)Até 2017, o Autor chefiava, um departamento de 5 pessoas, sendo que este número já o incluía a si.

93)Na sequência da reestruturação acima identificada os “Serviços Gerais Administrativos” passaram a     designar-se por “Secretariado e Serviço Administrativo” e deixaram de estar sob a alçada da Direção Financeira e passaram a estar diretamente sob a alçada da Direção Geral.

94)Esta nova organização, com a dependência direta da Direção Geral, sucedeu igualmente quanto a vários outros serviços, tendo uma natureza global e transversal conforme Informação Geral transmitida pelas Rés a todos os seus trabalhadores em 9 de Junho de 2017 junta como Documento nº 3 e se dá por integralmente reproduzido.

95)Paralelamente, foram criados outros serviços e direções específicas para algumas áreas que se encontravam dispersas por vários departamentos.

96)No que respeita ao secretariado e serviços administrativos, este departamento, deixa de compreender as tarefas relacionadas com a reparação de viaturas em 8 de junho de 2017 e com a gestão e contratos de comunicações móveis, já em 2018.

97)Manteve todas as demais responsabilidades referidas em 91) e passou a acumular as seguintes: (i) Registo e distribuição de correspondência recebida; (ii) Entrega de depósitos bancários; e (iii) Receção e encaminhamento de chamadas exteriores;

98)Em face da reorganização dos Serviços e porque deixaram de estar compreendidas as tarefas supra identificadas (em 96), deixou de ser necessário manter no departamento o trabalhador com funções inerentes à categoria de fiel de armazém,

99)E por esse motivo, esse trabalhador deixou de estar sob supervisão do Autor.

100) Simultaneamente e ainda no contexto do processo de reestruturação, as duas trabalhadoras administrativas e o trabalhador com a categoria de mecânico - identificados supra e que, juntamente com o trabalhador com a categoria de fiel de armazém, perfaziam os quatro trabalhadores chefiados pelo Autor – cessaram os respetivos contratos de trabalho mediante acordo de revogação.

101) A reestruturação determinou igualmente a colocação nos serviços e sob responsabilidade direta do Autor de uma equipa com o total de quatro trabalhadores, dois trabalhadores administrativos, sendo que uma delas em março foi transferida e duas empregadas de limpeza que lá foram colocadas em fevereiro de 2018.

102) Após a redenominação o referido departamento compreendia as seguintes tarefas: (i) Gestão de frota, nomeadamente, a gestão de contratos e situações operativas de viaturas como controlo de combustíveis consumidos e controlo de quilómetros; (ii) A gestão do fardamento (que incluía a realização de compras e distribuição de acordo com as solicitações dos Serviços); (iii) A realização de compras diversas e operacionais; (iv) A gestão do economato; (v) A elaboração de requisições de compras pelos diversos Serviços; (vi) A realização de pequenas reparações em viaturas; (vii) A gestão de contratos de comunicações móveis e fixas; (viii) A entrega de correspondência a expedir pelos CTT.

103) Deixaram de estar compreendidas nos Serviços, as tarefas identificadas em (vi) e (vii).

104) Para além disso, importa não esquecer que o Autor foi contratado pela B. para o Desempenho das funções inerentes à categoria profissional de “Técnico Administrativo” e que sumariamente consistem em executar tarefas administrativas numa ou várias áreas funcionais da empresa, com autonomia de atuação, bem como outras de que a Empregadora o possa incumbir por serem afins ou funcionalmente ligadas e ainda as que a especial relação laboral em causa vier a exigir.

105) O Autor realizou em 2008 formação como Solicitador.

106) O senhor F.  era trabalhador da C. e não da B. .

107) O Autor foi contratado pela B. para o exercício das funções inerentes categoria de “Técnico Administrativo”, tal como definidas no CCT aplicável e que sumariamente consistem em executar tarefas administrativas numa ou várias áreas funcionais da empresa, com autonomia de atuação, bem como outras de que a empregadora o possa incumbir por serem afins ou funcionalmente ligadas e ainda as que a especial relação laboral em causa vier a exigir”.

108) Entre abril de 2010 e junho de 2017, o Autor assumiu as funções inerentes à categoria profissional interna e designada como “Chefe de Serviço”, ao qual competia a coordenação dos Serviços Gerais Administrativos que, à data, funcionavam na dependência da Direção Administrativa-Financeira.

109) Aos referidos Serviços competia levar a cabo: (i) Gestão de frota, nomeadamente, a gestão de contratos e situações operativas de viaturas como controlo de combustíveis consumidos e controlo de quilómetros; (ii) A gestão do fardamento (que incluía a realização de compras e distribuição de acordo com as solicitações dos Serviços) (iii) A realização de compras diversas e operacionais; (iv) A gestão do economato; (v) A elaboração de requisições de comoras pelos diversos Serviços; (vi) A realização de pequenas reparações em viaturas; (vii) A gestão de contratos de comunicações móveis e fixas;(viii) A entrega de correspondência a expedir pelos CTT.

110) O Senhor F.  foi contratado pela C.  em 12 de novembro de 1991, para o exercício das funções inerentes à categoria de Chefe de Escritório, conforme contrato de trabalho junto como Documento nº 4 e se dá por integralmente reproduzido, tendo sido a segunda pessoa a ser admitida na Empresa.

111) No início da estruturação da C., o senhor F. teve um papel relevante sendo a pessoa de confiança do Diretor Geral de Exploração à data, bem como do Diretor de Recursos Humanos.

112) Num contexto de criação da estrutura e organização dos serviços da C., o senhor Ramos foi o responsável pela realização, coordenação e realização de funções administrativas/secretariado, bem como apoio administrativo na área de Recursos Humanos.

113) No período compreendido entre 1999 e 2006, com a categoria ainda de Chefe de Escritório, estiveram sob sua responsabilidade as seguintes atividades: (i) Responsável pelo cumprimento das obrigações legais com a Segurança Social, Inspeção geral do trabalho, coordenação das obrigações da Empresa em matéria de medicina no trabalho, gestão dos contratos de trabalho e renovações; (ii) Participação em entrevistas de seleção; (iii) Responsável por analisar e encaminhar correspondência recebida e expedida/ outras actividades de secretariado; (iv) Elaboração e controlo de folhas de caixa e conta corrente do CAM (Centro de Assistência e Manutenção); (v) Responsável pela elaboração de escalas de serviço em regime de turnos; (vi) Gestão de Frota – Controlo de quilómetros – revisões – inspeções e controlo de combustíveis gastos, bem como organização e distribuição de cartões de combustíveis; (vii) Responsável pela realização de compras – Consulta de fornecedores (viii) Orientação e controlo do Armazém; (ix) Orientação do arquivo da documentação respeitante ao CAM; (x) Controlo de faturas e envio das mesmas à sede; (xi) Coordenação e realização de parte da gestão administrativa de pessoal dos colaboradores do CAM/ Lardosa; (xii) Responsável pela gestão de peças de fardamento.

114) O senhor F. realizava a ponte entre a Direção de Exploração, e a Direção de Recursos Humanos, esta última localizada em Lisboa.kjhukj.

115) No período em que ao Autor foi atribuída categoria de Chefe de Serviço, tinha sob sua responsabilidade as seguintes atividades: (i) Responsável pela realização de consultas a fornecedores e elaboração de notas de encomenda e requisições; (ii) Elaboração e controlo de folhas de caixa e conta corrente do CAM (Centro de Assistência e Manutenção); (iii) Orientação e controlo do Armazém; (iv) Controlo de faturas e entrega ao Serviço Administrativo e Contabilidade; (v) Orientação do arquivo da documentação respeitante ao CAM; (vi) Serviços externos (correios e pequenas compras correntes); (vii) Gestão de Frota – Controlo de Km – revisões – inspeções e controlo de combustíveis gastos, bem como organização e distribuição de cartões de combustíveis.

116) O senhor F. teve pois uma CARREIRA de 19 anos na C. na qual teve a cargo essencialmente o mesmo núcleo de funções e tarefas, sendo que, no que em particular respeita à categoria de Chefe de Serviço, ocupou tal categoria por cerca de 5 anos.

117) O Autor trabalhou durante mais de 8 anos na B. sem nunca, durante todo esse período ter alguma vez questionado junto da B. o montante do seu salário ou que o mesmo deveria ser equiparado ao do senhor F. .

118) O prémio de produtividade integra uma política de incentivo ao mérito promovida pela B. e que apenas é pago quando estão preenchidos os requisitos de elegibilidade, ou seja, ter o trabalhador uma avaliação de desempenho favorável e, estar o trabalhador ao serviço à data de pagamento do prémio.

119) Trata-se aliás de uma forma comum e legítima de retenção dos trabalhadores que as empresas com regularidade aplicam.

120) Em todas as situações de cessação de contrato de trabalho que ocorreram, designadamente, no âmbito da reestruturação da B., nunca foi efetuado o pagamento do prémio (se antes da data de junho).

121) Para a atribuição do prémio é necessário que o trabalhador tenha prestado trabalho durante todo o ano antecedente assim permitindo à empregadora, no caso à B., determinar se as metas necessárias para que o trabalhador seja elegível para o pagamento de prémio foram atingidas.

122) Em nenhum das anteriores (ou posteriores) situações de cessação de contrato de trabalho, procedeu a B.  ao pagamento de proporcionais do prémio de produtividade.

                                                             *

                                                             *

b) - Discussão

Apreciando as questões suscitadas pelas Rés recorrentes:

1ª questão

Nulidade da sentença

Alegam as Rés recorrentes que o tribunal a quo condenou as apelantes no pagamento ao A. das diferenças salariais que a este seriam devidas por o seu vencimento não ter sido atualizado quando em abril de 2010 passou a exercer as funções de chefia, no entanto, o A. alegou apenas e só factos relativos a um suposto direito a ser remunerado nos mesmos termos que o trabalhador F. por, alegadamente, desempenhar as mesmas funções que este, não tendo alegado na p. i. nem resultado da prova produzida qualquer facto no sentido de que à categoria profissional de chefe de serviço corresponde uma determinada remuneração mínima tabelada; para que ao A. pudesse ser reconhecido tal direito, impunha-se que o A. tivesse alegado os factos constitutivos de tal direito e assim permitir às apelantes o direito ao contraditório; ao condenar as apelantes no pagamento ao A. das diferenças salariais que ao mesmo seriam devidas por o seu vencimento não ter sido atualizado, o tribunal a quo condenou em quantidade superior ao pedido e em objeto diverso do pedido, sendo nula a sentença nos termos do artigo 615.º, n.º 1, e), do CPC.

Vejamos:

Conforme resulta do artigo 615.º do CPC:

<<1 – É nula a sentença quando:

(…)

e) O juiz condene em quantidade superior ou em objeto diverso do pedido.>>

Como refere Lebre de Freitas[2], não pode o juiz conhecer <<de causas de pedir não invocadas, nem de exceções não deduzidas na exclusiva disponibilidade das partes (art. 608-2), é nula a sentença que o faça.

É também nula a sentença que, violando o princípio do dispositivo na vertente relativa à conformação objetiva da instância (…), não observe os limites impostos pelo art. 609-1, condenando ou absolvendo em quantidade superior ao pedido ou em objeto diverso do pedido.>>

Regressando ao caso dos autos, resulta da p.i. que o A. peticionou, além do mais,  a condenação das Rés no pagamento da quantia total de € 120.593,52 a título de diferenças salariais, derivando esta sua pretensão do facto de em abril de 2010 ter passado a desempenhar funções de chefia, tendo-lhe sido solicitado que passasse a desempenhar as funções até aí desempenhadas pelo trabalhador F.; apesar da promoção manteve o seu vencimento de € 856,00, sendo que, aquele trabalhador que substituiu auferia para as mesmas funções de chefia a quantia de € 1.960,00, funções não só iguais em natureza, qualidade e quantidade às do chefe que substituiu, como eram ainda superiores em quantidade e diferentes em natureza pela maior responsabilidade do A., pelo que, se verifica objetivamente uma violação do princípio constitucional da igualdade, previsto no artigo 13.º da CRP, complementado no artigo 59.º, pelo que, o A. deveria ter passado a ganhar, pelo menos, o mesmo vencimento.

Por outro lado, a este propósito consta da sentença recorrida o seguinte:

“II – DAS DIFERENÇAS SALARIAIS RECLAMADAS PELO DESEMPENHO DAS FUNÇÕES DE CHEFE DE SERVIÇO / “A TRABALHO IGUAL, SALÁRIO IGUAL”:

Alega o autor, como vimos, ter auferido remuneração inferior a colega em igualdade de circunstâncias, pelo que pede o reconhecimento do direito a auferir retribuição igual à do colega com que se compara e a condenação das rés a pagar as correspondentes diferenças salarias nos seguintes montantes:

(i) Diferença de vencimento (€ 120.593,52);

(ii) Juros sobre diferença de vencimento (€ 6.519,28);

(iii) Proporcionais – por referência ao vencimento que entende ser o devido (€ 1.548,85);

(iv) Juros sobre proporcionais (€ 19,52);

(v) e parte da indemnização por justa causa, visto que calculou a mesma tendo por referência o salário que entende deveria auferir e não o que efetivamente auferia.

Quanto a tais diferenças salariais, sustentam as rés que as mesmas não são devidas, uma vez que o autor não substituiu o antigo funcionário da Ré Sr. F., não tendo por isso direito a auferir o vencimento que este auferia.

Vejamos:

Preceitua o artigo 23º do Código do Trabalho, sob a epigrafe “Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação” que:

“1 - Para efeitos do presente Código, considera-se:

a) Discriminação directa, sempre que, em razão de um factor de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável;

b) Discriminação indirecta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar uma pessoa, por motivo de um factor de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;

c) Trabalho igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou objectivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade;

d) Trabalho de valor igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são equivalentes, atendendo nomeadamente à qualificação ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efectuado.

2 - Constitui discriminação a mera ordem ou instrução que tenha por finalidade prejudicar alguém em razão de um factor de discriminação.”

Chamada a pronunciar-se sobre o princípio «a trabalho igual salário igual», tem a jurisprudência entendido que “instaurada ação com fundamento em algum dos fatores característicos da discriminação consignados no n.º 1, do artigo 24.º do Código do Trabalho em vigor, o trabalhador que se sente discriminado tem de alegar e provar, além dos factos que revelam a diferenciação de tratamento, também, os factos que integram, pelo menos, um daqueles fatores característicos da discriminação” – Cfr., neste sentido o acórdão do STJ de 14.12.2016, disponível em www.dgsi.pt.

Ora, a este respeito, e conforme se referiu já, entende-se não assistir razão ao autor quando pretende equiparar as funções que foi exercer para a B. com aquelas que eram exercidas pelo Sr. F., reclamando por via dessa equiparação, o pagamento de avultadas diferenças salariais. Em primeiro lugar porque, como bem sustentam as rés, o Sr. F. nunca foi trabalhador da B., mas apenas e só da C. . Mas, para além desta razão, de ordem formal, subsistem outras que no entender do tribunal obstam a essa equiparação, a começar desde logo pelo papel de confiança que o Sr. F. ocupou na estrutura organizativa da ré, tendo da prova testemunhal resultado de forma inequívoca que o Sr. F. “montou a C.  em Castelo Branco”, que “era o braço direito da direção”, que era a “ponte entre Lisboa e Castelo Branco”, tendo desempenhado inúmeras funções nos setores dos recursos humanos e da contabilidade, que ao autor nunca estiveram acometidas. É certo que, da prova produzida, resultou também demonstrado, que o referido Sr. F. foi perdendo, com o crescimento da empresa, algumas dessas funções. Não se descuram também as doutas alegações do ilustre mandatário do autor quando a este respeito referiu que a carreira do Sr. F. começou por cima e se desenvolveu em sentido descente, enquanto a do autor começou por baixo e se desenvolveu em sentido ascendente, pelo que em 2010, altura em que o autor “substitui” o referido Sr. F. estariam ambas as carreiras sensivelmente ao mesmo nível. A verdade porém é que, independentemente desta perda de funções do Sr. F. – por todos reconhecida – o mesmo manteve sempre uma posição de relevo na empresa, resultando do depoimento das testemunhas inquiridas que “lhe era sempre perguntada a sua opinião”, apesar de muitas vezes já não ser dele a decisão acerca dos mais variados assuntos, posição essa que o autor nunca teve, apesar do mérito que sempre lhe foi reconhecido. Acresce que, como foi referido de forma consentânea por todas as testemunhas, com a saída do Sr. F. da C. em Março de 2010 as funções que ao mesmo competiam não passaram a ser todas da competência do autor – tendo antes havido uma redistribuição das mesmas por outros colaboradores e serviços – para além de que, conforme afirmado pelo próprio autor, o mesmo levou para a B. algumas funções que já desempenhava. Não se pode por isso concluir, segundo se entende e defende, que o autor tenha substituído o Sr. F. ou que desempenhasse as mesmas tarefas por este desenvolvidas até à sua saída, havendo apenas uma correspondência parcial entre as funções de um e de outro. E daí pois a conclusão, que começámos por enunciar, no sentido de que não assiste, neste aspeto, razão ao autor quando pretende equiparar as funções que foi exercer para a B. com aquelas que eram exercidas pelo Sr. F..

E assim sendo, não havendo equiparação ou correspondência de funções entre um e outro trabalhador, não se verifica qualquer violação do princípio da igualdade a demandar a equiparação salarial reclamada, improcedendo por isso os pedidos a este respeito deduzidos – o que se decide.

**

 *

Questão diferente é a de saber a partir de quando é que o autor foi promovido a chefe de serviço e saber se lhe são devidas ou não diferenças salariais pelo fato de o seu vencimento não ter acompanhado essa alteração de funções.

Ora, a este respeito, e conforme já referido, entende-se que, em face da prova testemunhal e documental produzida, não subsistem dúvidas que o autor desempenhava funções de chefe de serviço na B.  desde 1 de Abril de 2010. É o que resulta quer da posição assumida pela ré na sua contestação (designadamente nos artigos 81º e 174º, em que alega que “entre Abril de 2010 e Junho de 2017, o Autor assumiu as funções inerentes à categoria profissional interna e designada como “Chefe de Serviço”, ao qual competia a coordenação dos Serviços Gerais Administrativos que, à data, funcionavam na dependência da Direção Administrativa-Financeira”), quer do teor de vários documentos juntos aos autos (a correspondência de fls. 40 a 41 verso e o certificado de trabalho de fls. 43, em que a ré B.  declara que o autor foi trabalhador da empresa “no período compreendido entre 1 de Abril de 2010 e 28 de Maio de 2018, no âmbito do qual assumiu as funções de chefe de serviço”), tendo sido também nesse sentido a generalidade da prova testemunhal produzida. E assim, a conclusão que o tribunal retira do conjunto da referida prova é no sentido de que o autor desempenhava efetivamente funções de chefe de serviço na B.  desde 1 de Abril de 2010, apesar de formalmente só ter sido promovido em 2012.

Consta a este respeito da matéria provada que:

- Em Abril de 2010 o A. passou a desempenhar funções de chefia.

- Apesar da promoção, o A. manteve o seu vencimento.

- Que era, à data, de 856 euros (cfr. Doc. 18).

- Ora, o vencimento do A. que era em Abril de 2010 de 1070 euros (856 euros + 25% de IHT= 1070) teve a seguinte progressão:

- A partir de Janeiro do 2011: 880 + IHT = 1100€ (cfr. recibo que se junta numerado como doc. 18;

- A partir de Janeiro de 2013:1200 + IHT = 1500€ (cfr. recibo que ora se junta numerado como doc.19);

- A partir de Janeiro de 2014:1236 + IHT= 1545€ (cfr. recibo que ora se junta numerado como doc. 20);

- A partir de Janeiro de 2016: 1255+ IHT= 1568,75€ (cfr. recibo que ora se junta numerado como doc. 21).

Ora, por ter construído o pedido com vista ao pagamento das diferenças salariais reclamadas tendo em conta o valor do vencimento do Sr.F., não alegou o autor qual o valor que passou a auferir quando foi formalmente promovido em 2012, ou seja, qual o valor que a ré começou por lhe pagar quando formalmente o promoveu a chefe de serviço.

Considerando o tribunal que será esse o valor a considerar para apurar quais as diferenças salariais que ao autor são devidas por o seu vencimento não ter sido actualizado quando em Abril de 2010 passou a exercer funções de chefia, e porque os autos não fornecem elementos que permitam calcular tal retribuição, mais não restará senão, ao abrigo do disposto no artigo 609º, n.º 2 do CPC, relegar para liquidação de sentença o quantum de tais diferenças salariais – tudo o que se decidirá.” – fim de citação.

Pois bem, tendo em conta o que ficou dito e ponderando a matéria de facto provada é nosso entendimento que houve condenação em objeto diverso do pedido.

Na verdade, como já ficou dito e também se refere na sentença recorrida, a causa de pedir descrita na p.i. é tão só, no que respeita às diferenças salariais, o pagamento de um salário superior a outro trabalhador e por aplicação do princípio “trabalho igual, salário igual”. Não foi alegado, nem consta da matéria de facto provada qualquer outro facto jurídico de que derive a pretensão do A. no sentido de receber as citadas diferenças salariais.

Se o A. não alegou ter direito a diferenças salariais a partir de abril de 2010 por não lhe ter sido pago o vencimento previsto para as funções de chefe, por exemplo, em CCT aplicável ou tabela salarial da empresa, não compete ao tribunal substituir-se àquele no sentido de apurar se lhe são devidas ou não diferenças salariais pelo facto de o seu vencimento não ter acompanhado essa alteração de funções, sob pena de violação dos princípios do dispositivo e do contraditório (artigos 3.º e 5.º, ambos do CPC).

Se o A. não alegou o valor que passou a auferir quando foi formalmente promovido em 2012, tal facto só ao mesmo é imputável, inexistindo qualquer fundamento legal para relegar para incidente de liquidação o quantum de tais diferenças salariais.

Certo é que o juiz, no âmbito do n.º 1 do artigo 609.º do CPC, pode dar ao pedido uma qualificação jurídica diferente da que lhe tenha sido pedida pela parte, no entanto, não é o que ocorre no caso em apreciação, posto que, não se trata de uma convolação admissível: <<quando representa uma espécie de atenuação ou redução qualitativa do objeto material do pedido (…); quando o mesmo efeito prático-jurídico é obtido através duma configuração, diferente da do autor (…).>>[3].

O que ocorreu foi o conhecimento de uma causa de pedir não invocada pelo autor e consequente condenação em objeto diverso do pedido.

Pelo exposto, a sentença é nula na parte em que condenou as Rés a pagar ao A. “as diferenças salariais que ao autor são devidas por o seu vencimento não ter sido actualizado quando em Abril de 2010 passou a exercer funções de chefia, e cujo montante se relega para liquidação de sentença, (…)”.

2ª questão

Se caducou o direito do A. resolver o contrato de trabalho.

Alegam as Rés recorrentes que:

- A resolução do contrato de trabalho pelo Autor foi exercida decorridos mais de 30 (trinta) dias entre a data dos factos que o Autor reputa como de pressão laboral (nos termos da sua alegação, os mesmos remontam ao período de abril a setembro de 2017 inclusive, e março de 2018 - embora neste caso não se compreenda qual o facto novo que ocorreu e portanto na verdade os factos a considerar são apenas os verificados até setembro de 2017) e a data em que a Apelante B.  foi notificada da resolução do contrato de trabalho por parte do Autor (28 de Maio de 2018).

Em 28 de maio de 2018 já há muito havia decorrido o prazo para o exercício da resolução contratual por parte do Autor, por referência ao contexto factual descrito como pressão laboral por parte da sua entidade empregadora, pelo que é o mesmo extemporâneo.

A este propósito consta da sentença recorrida o seguinte:

“(i) Vejamos, começando desde logo pela invocada caducidade do direito do autor de resolver o contrato com justa causa

Prescreve o artigo 395º n.º 1 do CT que o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos fatos que a justificam.

Ora, no caso dos autos, entende-se que o alegado esvaziamento de funções (que constitui o núcleo duro da justa causa invocada) se assume como um fato continuado ou duradouro.

E como é sabido, no âmbito do direito laboral, tem-se entendido que, no caso de comportamento ilícito continuado ou duradouro, o aludido prazo de caducidade só se inicia quando for posto termo aquela situação, havendo, nesta matéria, que recorrer, por analogia, às normas do direito penal relativas ao crime continuado, no caso o artigo 30º, n.º 2, do Código Penal.

Ora, dispõe o artigo 30º, n.º 2 do Código Penal que “constitui um só crime continuado a realização plúrima do mesmo tipo de crime ou de vários tipos de crime que fundamentalmente protejam o mesmo bem jurídico, executada por forma essencialmente homogénea e no quadro da solicitação de uma mesma situação exterior que diminua consideravelmente a culpa do agente”.

Numa visão material das coisas, o crime continuado pode definir-se como “uma unidade jurídica construída sobre uma pluralidade efetiva de crimes” (cfr., Figueiredo Dias, in “Jung Jus”, 1989, pág. 291), um só crime, portanto, punível com a pena correspondente à conduta mais grave que integra a continuação (cfr. artigo 79º do Código Penal), limitando, nesta medida, a continuação criminosa o campo de aplicação do concurso efetivo de crimes.

Radicando a sua génese em razões de economia processual e na superação dos efeitos do princípio da acumulação material, a figura do crime continuado determina, pois, a perda de autonomia de ações que até aí significavam, naturalmente, uma pluralidade, com base na ideia, ínsita na letra da lei e conforme a um seu conceito teleológico, de que uma tal situação revela uma gravidade diminuída face ao concurso real de infrações, radicando assim o crime continuado no menor grau de culpa do agente, na medida em que a execução das diversas atividades aparece altamente facilitada.

O mesmo é dizer-se que o segredo da conexão das atividades que formam o chamado crime continuado vai ancorar na considerável diminuição da culpa do agente que lhe anda ligada – radicando, por sua vez, esse menor grau de culpa no momento exógeno das condutas, na disposição exterior das coisas para o facto - “pelo que o pressuposto da continuação criminosa será, verdadeiramente a existência de uma relação que, de fora, e de uma maneira considerável, facilitou a repetição da atividade criminosa, tornando cada vez menos exigível ao agente que se comporte de maneira diferente, isto é, de acordo com o direito” – Cfr., Eduardo Correia, in “A teria do Concurso, pág. 205 e seguintes e “Direito Criminal”, II, pág. 209.

Mas para que se verifique a “unidade jurídica” do crime continuado exige o artigo 30º, n.º 2, a verificação de alguns pressupostos:

Assim, de acordo com tal normativo, deve, antes do mais, ser plúrima a realização do mesmo tipo de crime ou de vários tipos de crime que fundamentalmente protejam o mesmo bem jurídico, o que implica, desde logo que se determine o número de crimes praticados pelo agente, para o que se deverá atender no disposto no artigo 30º, n.º 1 do Código Penal, nos termos do qual “o número de crimes se determina pelo número de tipos de crime efetivamente cometidos, ou pelo número de vezes que o mesmo tipo de crime for preenchido pela conduta do agente”.

Note-se, ainda, que a realização criminosa plúrima, deverá ainda ser “executada por forma essencialmente homogénea”, sugerindo, assim, o legislador, com o indicado pressuposto, que entre as várias atividades não se pode deixar de fora um certo nexo de identidade, uma certa homogeneidade, pelo menos no que respeita aos aspetos temporais e espaciais.

A realização criminosa deve ainda ser executada no quadro da solicitação de uma mesma situação exterior que diminua consideravelmente a culpa do agente – sendo as repetidas atividades aglutinadas numa única infração por se considerar que revelam uma considerável diminuição da culpa do agente.

Quanto aos elementos subjetivos da continuação criminosa, exige-se também a homogeneidade do dolo, bastando-se a maioria dos autores com o “dolo de continuação” – isto é, aquele que existe quando a nova resolução renova a anterior, como que numa “linha de continuidade psíquica” ou “linha psicológica continuada”, por oposição ao “dolo de conjunto” que abrange “ab initio” a totalidade dos atos individuais que integram o crime continuado.

A nossa jurisprudência exige finalmente, para a afirmação do crime continuado, uma proximidade temporal entre as sucessivas condutas, bem como a manutenção da mesma situação externa, apta a proporcionar as subsequentes repetições e a sugerir a menor censurabilidade do agente – Cfr., acórdão do STJ de 8 de Fevereiro de 1995, in BMJ, 444, pág. 178.

Ora, dito isto, e transpondo as considerações acima tecidas para o domínio da infrações laborais, somos de entender que, no caso dos autos, o esvaziamento de funções alegado, aliado ao exercício de funções para os quais não tinha competência se assumem (independentemente de se verificarem ou não, como veremos) como infrações continuadas.

E assim sendo, o prazo de caducidade inicia-se após findar o último ato que integra a infração continuada – que perdurou até à cessação da relação laboral.

Aqui chegados conclui-se pois que não se verifica a aludida caducidade do direito do autor de resolver o contrato com justa causa – o que se decide.” – fim de citação.

Apreciando:

Tendo em conta a matéria de facto acompanhamos a decisão recorrida pouco mais se impondo dizer.

Na verdade, <<I – A violação instantânea do contrato de trabalho verifica-se quando a conduta for uma só, realizada em dado momento temporal, embora os seus efeitos permaneçam ou se dilatem no tempo. II – A continuada existe quando o processo de violação do contrato se mantenha em aberto com a conduta persistente do violador.[4]>>

Por outro lado, como se decidiu no acórdão da RP, de 17/11/2014, disponível em www.dgsi.pt:

<<I – O prazo de caducidade do direito de resolução do contrato de trabalho com justa causa, tratando-se de factos instantâneos, inicia-se no momento do conhecimento da materialidade dos factos.

II – Já no caso de o comportamento ilícito do empregador ser continuado, o prazo de caducidade só se inicia quando for praticado o último acto de violação do contrato, pois o conhecimento da situação ilícita renova-se permanentemente enquanto ela se mantiver.

III – No caso de factos instantâneos com efeitos duradouros, susceptíveis de agravamento com o decurso do tempo, aquele prazo inicia-se não no momento do conhecimento da materialidade dos factos, mas quando, no contexto da relação laboral, assumem tal gravidade que a subsistência do contrato de trabalho se torna a partir de então imediatamente impossível.>>

Ora, conforme resulta da matéria de facto provada, o comportamento das Rés invocado pelo A. para a resolução do contrato (ponto 39 do elenco dos factos provados) consubstancia, por um lado, factos instantâneos mas de efeitos duradouros e, por outro, uma atuação continuada que ocorreu desde junho de 2017 até à cessação do contrato de trabalho, pelo que, quando as Rés receberam a comunicação da resolução do contrato, em 28/05/2018, ainda não tinha decorrido o prazo de 30 dias a que alude o n.º 1 do artigo 395.º do CT.

Ao contrário do alegado pelas Rés, para efeitos de caducidade, o momento em que se consolidou a reestruturação efetuada pelas Rés não encerrou o comportamento do empregador.

Improcedem, assim, as conclusões das recorrentes.

3ª questão

Se o A. incumpriu o ónus de especificação dos factos que fundamentam a justa causa de resolução.

Alegam as Rés recorrentes que o A. não identifica quais os deveres que a apelante B.  alegadamente negligenciou, em termos de relação laboral, pelo que, não tendo o A. cumprido devidamente o ónus de especificação dos factos que justificavam, em seu entender, a extinção do vínculo laboral, tal obsta a que possa ser reconhecida a justa causa alegada, determinando a sua ilicitude com as consequências previstas no artigo 399.º do CT.

A este propósito decidiu-se na sentença recorrida:

“De acordo com o disposto no artigo 394º, nº1, do Código do Trabalho, ocorrendo justa causa pode o trabalhador fazer cessar, imediatamente, o contrato de trabalho.

Por sua vez, o nº2 do artigo 394.º elenca comportamentos da entidade empregadora suscetíveis de constituir justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador, dispondo que:

“Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;

b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;

c) Aplicação de sanção abusiva;

d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;

e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.”

Acrescenta o n.º 3, que “Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:

a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;

b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;

c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.”

Sendo que, nos termos do n.º 4 do mesmo artigo, “a justa causa é apreciada nos termos do n.º 3 do artigo 351.º, com as necessárias adaptações”.

Estabelece, o artigo 395.º do Código do Trabalho, que a declaração de resolução deve indicar sucintamente os factos que a justificam e ser efetuada nos trinta dias subsequentes ao conhecimento desses factos.

No caso dos autos, na declaração de resolução o autor invoca como fundamento de justa causa um encadeamento de factos susceptível de ser agrupado em três períodos temporais distintos:

(i) um primeiro, de Junho a Setembro de 2017, onde se inclui o suposto esvaziamento das funções do Autor, por terem sido distribuídas a outros departamentos e terem sido despedidos 3 dos funcionários que estavam sob a sua alçada e um outro trabalhador ter sido alocado a outro departamento;

(ii) um segundo, a partir de Setembro de 2017 em que o Autor foi colocado no departamento de secretariado para o qual não tem qualquer formação e foram-lhe atribuídas funções de secretário e de estafeta; e

(iii) um terceiro, em Março de 2018, quando uma das pessoas por si chefiadas foi transferida para outro departamento ficando só o Autor e uma secretária para este trabalho de secretariado e estafeta.

Na sua contestação, defendem as rés a caducidade do direito do autor de resolver o contrato com justa causa, por o ter feito nos 30 dias subsequente ao conhecimento dos fatos que motivaram tal resolução, mais sustentando que o autor não cumpriu o ónus da especificação dos fatos que motivaram a alegada justa causa de resolução, não alegando quais os comportamentos do empregador que tornaram imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral, o que determina a ilicitude da resolução operada pelo autor.

(…)

(ii) Mas sustentam também as rés que o autor não cumpriu o ónus da especificação dos fatos que motivaram a alegada justa causa de resolução, não alegando quais os comportamentos do empregador que tornaram imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral, o que determina a ilicitude da resolução operada pelo autor.

Vejamos:

Como é sabido, de acordo com o estatuído no artigo 395º, nº 1 do Código do Trabalho, o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam.

Significa isto que a resolução do contrato de trabalho, por parte do trabalhador, com invocação de justa causa, está dependente da observância por este de um requisito formal, sob pena de a resolução ser ilícita. Tal requisito tem natureza ad substantiam, delimitando, o seu conteúdo, a invocabilidade, em juízo, dos factos suscetíveis de serem apreciados para tais efeitos.

Mas o que se deve entender então por “indicação sucinta dos factos que a justificam”?

ALBINO MENDES BAPTISTA (in Estudos sobre o Código do Trabalho,2004,Coimbra Editora, pg. 28.) referia que “ a “indicação sucinta dos factos “ que justificam a rescisão tem alguma correspondência com a “nota de culpa” (…). Só que enquanto esta deve conter “ a descrição circunstanciada dos factos” que são imputados ao trabalhador, aquela basta-se com uma “descrição” sumária de onde deriva claramente uma menor exigência formal na resolução do contrato por iniciativa do trabalhador relativamente ao despedimento por facto imputável ao trabalhador. Isto não quer dizer que a declaração de resolução não deve ser cuidadosamente pensada, corretamente elaborada e sem menções genéricas (como alegar que foi violado o direito à ocupação efetiva) ou meras remissões para normas legais. Torna-se necessário materializar a alegação em factos concretos, devendo o trabalhador descrever, ainda que de forma concisa, um quadro fáctico suficientemente revelador da impossibilidade de manutenção da relação contratual.

Importa, de resto, não esquecer que na acção em que for apreciada a ilicitude da resolução apenas são atendíveis para a justificar os factos constantes da respetiva comunicação”.

Também RICARDO NASCIMENTO (in “Da Cessação do Contrato de Trabalho, Em especial por iniciativa do Trabalhador, Coimbra Editora, pág. 246), refere que “[n]ão obstante, embora a indicação dos motivos que fundamentam a resolução contratual por parte do trabalhador possa ser efetuada de forma sucinta, os mesmos têm, cum grano salis, que delimitar espacio-temporalmente os factos integradores desses motivos. Só esses factos, e não outros, podem ser invocados judicialmente, em sede de ação indemnizatória.”.

Segundo MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO «a resolução do contrato por justa causa depende da observância do procedimento previsto no artigo 395º/CT», devendo a declaração de resolução «ser emitida sob a forma escrita e com a indicação sucinta dos factos justificativos. E, «[a]pesar da referencia da lei ao caráter «sucinto» desta indicação, a descrição clara dos factos justificativos da resolução é importante, uma vez que, em caso de impugnação judicial da resolução são estes factos os únicos atendíveis pelo tribunal, nos termos do artº 398ºº, n.º 3>>. – Cfr., MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3ª edição- revista e atualizada ao Código do Trabalho de 2009 – Almedina, pp 1017/1018.

Pode-se afirmar assim de forma segura e convincente que na comunicação de resolução do contrato com justa causa o trabalhador tem de invocar obrigatoriamente factos concretos, não podendo alegar e invocar conclusões que extrai dos factos, nem relegar a alegação e explicitação para a petição inicial da acção que venha a instaurar contra o empregador, para efetivação dos direitos resultantes da resolução com justa causa e que se ache com direito.

Sobre esta questão pronunciou-se já a jurisprudência destacando-se, título meramente exemplificativo, o acórdão da Relação do porto, datado de 12.09.2016, disponível em www.dgsi.pt, cuja fundamentação a este respeito vimos seguindo de perto e em cujo sumário se pode ler que “nos termos do artigo 395º nº 1 do Código do Trabalho, o trabalhador tem de invocar factos concretos na comunicação de resolução do contrato com justa causa. Não pode limitar-se a invocar as conclusões que extrai dos factos, relegando a alegação destes para a petição inicial de acção que venha a intentar contra o empregador, para efetivação dos direitos resultantes da resolução com justa causa, sob pena de esta ser ilícita”.

Ora, no caso em que nos ocupamos, o Autor alegou como causa de resolução do contrato de trabalho, na carta que enviou à sua entidade empregadora o seguinte:

“Ex.mos Srs.

Como é do conhecimento de V. Ex.as, foi-me concedido um segundo período de baixa médica por motivos de foro psicológico.

Após um primeiro período de 12 dias em que tentei recuperar do estado de perturbação ansiosa em que me encontro, o facto de não apresentar melhoras levou a que me fosse passada mais uma baixa, desta vez por período de 30 dias, entregue a V. Ex.as na pretérita sexta-feira.

Sucede que o estado em que me encontro é, como bem sabem, causado pelas pressões laborais.

Com efeito, as sucessivas alterações na empresa colocaram-me numa situação em que me vejo forçado a desenvolver funções para as quais não tenho formação, num departamento ao qual nunca estive ligado, sempre com a sensação de que apenas se pretende que me seja criado o desconforto necessário para que me despeça.

Assim, e mais concretamente:

Até Junho de 2017 e desde Abril de 2010, fui chefe de serviço, responsável pela logística, processos de compra, responsável contratual e operacional pela frota, pelas telecomunicações (gestão de cartões, redes fixas e dados), etc.

Tinha a meu cargo um departamento que formávamos 5 pessoas.

Em Junho de 2017 V. Exas procederam a uma reestruturação que levou a que as três das quatro pessoas que trabalhavam sobre a minha chefia fossem despedidas e a outra fosse alocada a serviço diferente.

De aí a Setembro mantive-me nas mesmas funções mas chefiando-me a mim mesmo e sem equipa que me permitisse desenvolver o trabalho.

Em Setembro passei a dirigir a equipa do secretariado. Sem qualquer preparação para isso, como “chefe” só de nome uma vez que qualquer pessoa da equipa estava melhor preparada para essas funções do que eu.

Assim, o “chefe” é um status mas as funções são de secretário.

Entretanto também uma das duas pessoas que constituíam a equipa do secretariado foi “alocada” a outro departamento, em 14 de Março.

Entre as minhas funções atuais estão o atendimento do telefone, ctt, fazer de estafeta, buscar e levar carros à revisão…. Ir comprar mercearias…

Não tenho qualquer problema com o trabalho. Nunca tive. Embora me afecte, não é vergonha o sentimento que tenho por ter passado de chefe efetivo de departamento a estafeta, por ter deixado de depender apenas do diretor financeiro.

Aliás, o facto de ter passado a depender do diretor geral aumenta sobremaneira a pressão exercida sobre mim. Na verdade, com as funções que ora desempenho, poderia depender de qualquer um dos meus colegas. Sou pouco mais que um estafeta…

Mas dependo do diretor geral, o que só se compreende dentro de uma estratégia de pressão a ser exercida sobre mim.

Conjugando tudo o supra referido com o despedimento recente da minha mulher por V. Ex.as, constato que também eu sou “persona non grata” e que tudo tem sido feito para me arrumar a um canto, dando-me trabalhos que eu possa achar menos edificantes com um propósito que me parece pouco claro e que entendo ultrapassar a mera redefinição de funções.

É com essa pressão que não consigo lidar.

É essa pressão que me transtorna, me causa “perturbação de ansiedade, cansaço, desmotivação, desesperança (possivelmente Burn out) no contexto de problemática laboral”, como consta de relatório médico que anexo.

Tentei – como bem sabem – evitar esta tomada de posição e negociar uma saída consensual da empresa, mas a vossa posição não me deixa outra alternativa que a de resolver o meu contrato, invocando para tanto justa causa, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 394/1 do Código do Trabalho, nomeadamente de acordo com os fundamentos previstos nas alíneas b) e f) do nº 2.

Ora, sendo este o teor da carta de resolução, entende-se que trabalhador indicou efectivamente os factos concretos, mesmo que de forma sucinta, em que justificava a resolução do contrato, tais como, o fato de “até Junho de 2017 e desde Abril de 2010 ter sido responsável pela logística, processos de compra, responsável contratual e operacional pela frota, pelas telecomunicações (gestão de cartões, redes fixas e dados), tendo a seu cargo um departamento que formávamos 5 pessoas, sendo que em Junho de 2017 V. Exas procederam a uma reestruturação que levou a que as três das quatro pessoas que trabalhavam sobre a minha chefia fossem despedidas e a outra fosse alocada a serviço diferente”, ou o fato de em Setembro ter passado a dirigir a equipa do secretariado sem qualquer preparação para isso, sendo que entretanto também uma das duas pessoas que constituíam a equipa do secretariado foi “alocada” a outro departamento, em 14 de Março.

Conclui-se por isso da comunicação aqui em apreço que o trabalhador cumpriu as formalidades e exigência legais a que estrava adstrito por força do nº 1 do artigo 395º, alegando os factos e circunstâncias concretas em que fundamenta a justa causa alegada.

Improcede assim a invalidade suscitada, por alegada violação de formalidade ad substancia no que respeita à especificação dos fatos que motivaram a alegada justa causa de resolução – o que sem necessidade de outras considerações se decide.” – fim de citação.

Tendo em conta a matéria de facto provada e o disposto no artigo 395.º do CT, acompanhamos a sentença recorrida.

Na verdade, como se decidiu no acórdão desta Relação, de 18/12/2020, processo n.º 1711/19.2T8FIG.C1, por ora inédito:

<<Como já se referiu, em face do disposto no artº 398°, nº 3 do CT/2009, sabe-se que na acção em que é apreciada a licitude da resolução apenas são atendíveis para a justificar os factos constantes da comunicação do trabalhador (referida no nº 1 do artº 395.º).  A declaração de resolução deve ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, sendo que na acção em que for apreciada a justa causa da resolução apenas são atendíveis os factos constantes da referida comunicação escrita (artigos 395º, nº 1 e 398º nº 3). A razão da indicação prende-se com a necessidade de circunscrever, à partida, o âmbito da discussão do assunto, permitindo um melhor exercício do contraditório - v. Ac. do STJ de 24-02-2010, in CJ-on line, refª. 905/2010. É certo que como se refere neste último aresto, não são suficientes referências genéricas e abstractas e muito menos a mera citação da lei para que se considere cumprido o ónus da indicação dos factos - ainda que indicação sucinta - exigida pela lei. Sendo que incumprimento deste requisito procedimental implica a improcedência do pedido de reconhecimento da licitude da resolução com justa causa- cr. Ac. desta Relação de 11/9/2014, proc. 1120/12.4TTLRA (relator Azevedo Mendes).

Nas palavras de Albino Mendes Baptista, – Estudos sobre o Código do Trabalho,2004,Coimbra Editora, pág 28 “ a “indicação sucinta dos factos “ que justificam a rescisão tem alguma correspondência com a “nota de culpa” a que alude (…)

Só que enquanto esta deve conter “ a descrição circunstanciada dos factos” que são imputados ao trabalhador, aquela basta-se com uma “descrição” sumária de onde deriva claramente uma menor exigência formal na resolução do contrato por iniciativa do trabalhador relativamente ao despedimento por facto imputável ao trabalhador.

Isto não quer dizer que a declaração de resolução não deve ser cuidadosamente pensada, correctamente elaborada e sem menções genéricas (como alegar que foi violado o direito à ocupação efectiva) ou meras remissões para normas legais.

Torna-se necessário materializar a alegação em factos concretos, devendo o trabalhador descrever, ainda que de forma concisa, um quadro fáctico suficientemente revelador da impossibilidade de manutenção da relação contratual.

Importa, de resto, não esquecer que na acção em que for apreciada a ilicitude da resolução apenas são atendíveis para a justificar os factos constantes da respectiva comunicação” .

No mesmo sentido o Ac. do STJ de 27/9/2000, in BMJ 499, pag. 192.

E embora baste a indicação sucinta dos factos, a mesma deve-o ser em termos que sejam compreensíveis pela entidade empregadora e de molde a que se possa circunscrever o litígio (…).>>

E foi o que ocorreu na comunicação de resolução em causa nos presentes autos, pelo que, foi cumprido o ónus de especificação dos factos que fundamentam a justa causa de resolução.

Improcedem, assim, as conclusões das recorrentes.

4ª questão

Se inexiste justa causa de resolução do contrato por parte do A.

Alegam as Rés recorrentes que face à matéria de facto provada (pontos 91, 93, 96, 97, 102, 103, 123, 124 e 125, 83 a 85, 88, 94, 95, 98 a 101 e 104) não é possível concluir pelo esvaziamento de funções que o tribunal a quo considera verificado; no caso dos autos não existe comportamento (não um ato isolado) indesejado, por representar incómodo injusto ou mesmo prejuízo para a vítima, visto que o que está em causa é uma reestruturação que manteve as funções do A., não existe uma intenção imediata de, com esse comportamento, exercer pressão  moral sobre o outro; não existe um objetivo final ilícito ou eticamente reprovável; a situação que o A. criou é de falso mobbing; não se verificam os elementos objetivo e subjetivo que condicionam a verificação de justa causa de resolução; ficou por demonstrar o nexo de causalidade, que tal infração, por parte do empregador, determinasse a impossibilidade de subsistência da relação laboral, tornando inexigível que o A. permanecesse por mais tempo ligado à Ré B..

Por fim, alegam que o valor indemnizatório a atribuir ao A. teria necessariamente de se situar entre os 15 e os 20 dias de retribuição base, sendo que o complemento de isenção de horário de trabalho atribuído ao A. não pode ser considerado como retribuição base e, como tal, este montante deve ser excluído do cômputo da indemnização que ao A. seria devida.

Antes de mais cumpre dizer que o recurso foi rejeitado no que concerne à reapreciação da matéria de facto, pelo que, não procedeu a pretensão das recorrentes no sentido de serem aditados à matéria de facto provada os pontos 123 a 125.

Por outro lado, a este propósito consta da sentença recorrida o seguinte:

“Resta agora apreciar se os fatos invocados para o efeito se podem subsumir ao conceito de justa causa tal como definido pelo legislador e acima referido.

Vejamos:

Invoca o autor como fundamento a violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, bem como ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante, o que nos remete para o domínio do assédio moral ou “mobbing”.

Comecemos, pois:

Em linha com o preceituado no artigo 15º do Código do Trabalho, segundo o qual o trabalhador goza do direito à respetiva integridade física e moral, e ainda nos artigos 23º, 24º, 25º e 129.º, n.º 1, al. c) do mesmo CT, e concretizando os comandos constitucionais elencados nos artigos 25º, n.ºs 1 e 2 da CRP – onde se estabelece, respetivamente, que “a integridade moral e física das pessoas é inviolável” e que “ninguém pode ser submetido a tortura, nem a maus tratos ou penas cruéis, degradantes ou desumanos” – estabelece o artigo 29º, n.º 1, que se entende “por assédio moral o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, humilhante ou desestabilizador”, sendo que, de acordo com o seu n.º 4, consubstancia a comissão de uma contraordenação muito grave.

Apreciando a previsão da norma, acompanha-se aqui, dada a sua relevância, o que a esse respeito se refere no Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 3 de Dezembro de 2014, disponível em www.dgsi.pt,, aí se podendo ler que de acordo com o entendimento perfilhado pela generalidade da doutrina, pode dizer-se, numa formulação sintética, que o assédio moral implica comportamentos (em regra oriundos do empregador ou superior hierárquicos do visado) real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências.

Ora, é patente que uma abordagem do artigo 29.º, n.º 1, do CT, apenas assente no seu elemento literal, se revela demasiado abrangente, pelo que se impõe um esforço adicional para adequadamente delimitar a sua esfera de proteção.

Com efeito, como enfatiza Monteiro Fernandes, “a definição do artigo 29º não parece constituir o instrumento de diferenciação que é necessário”, uma vez que “nela cabem, praticamente, todas as situações que o mau relacionamento entre chefes e empregados pode gerar” –in Direito do Trabalho, Almedina, 16ª edição, p. 160.

E, como realça Júlio Manuel Vieira (ob. cit., p. 436.), “importa (…) advertir que nem todos os conflitos no local de trabalho são, obviamente, um “mobbing”, sendo (…) importante evitar que a expressão assédio se banalize. Nem sequer todas as modalidades de exercício arbitrário do poder de direção são necessariamente um “mobbing”, quer porque lhes pode faltar um carácter repetitivo e assediante, quer porque não são realizados com tal intenção”.

Ensaiando uma interpretação “capaz de servir as finalidades operatórias” do conceito de assédio, diz-nos Monteiro Fernandes (in Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 13.ª Ed., Almedina, Coimbra, 2006, pág. 610): “Entrando em conta com o texto da lei e os contributos da jurisprudência, parece possível identificar os seguintes traços estruturais da noção de assédio no trabalho: a) Um comportamento (não um ato isolado) indesejado, por representar incómodo injusto ou mesmo prejuízo para a vítima (…); b) Uma intenção imediata de, com esse comportamento, exercer pressão moral sobre o outro (…); c) Um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável, consistente na obtenção de um efeito psicológico na vítima, desejado pelo assediante (…). A definição do art. 29.º parece, por exemplo, prescindir do elemento intencional que parece essencial à diferenciação da hipótese de assédio, face a outros tipos de comportamento incorreto, abusivo ou prepotente do empregador ou dos superiores hierárquicos do trabalhador. A interpretação do preceito deve, pois, ser feita no sentido indicado.”

A propósito da dimensão volitiva/final do conceito de assédio, a doutrina sempre se mostrou dividida, pois, “enquanto para alguns o mobbing pressupõe uma intenção persecutória ou de chicana (ainda que não necessariamente a intenção de expulsar a vítima da empresa), para outros, o essencial não são tanto as intenções, mas antes o significado objetivo das práticas reiteradas” –Cfr., Júlio .Manuel Vieira Gomes, ob. cit., p. 436.

Neste âmbito, havendo que reconhecer a necessidade de uma interpretação prudente da sobredita disposição legal, também importa ter presente que não pode ser considerado pelo intérprete um “pensamento legislativo” que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso, devendo ainda presumir-se que o legislador soube expressar o seu pensamento em termos adequados e que consagrou as soluções mais acertadas – artigo 9.º, n.ºs 2 e 3, C. Civil.

Incontornavelmente, a lei estipula que no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante”.

No entanto, quanto aos precisos contornos desta exigência, duas observações se impõem: Em primeiro lugar, uma vez que a esfera de proteção da norma se circunscreve, como vimos, a comportamentos que intensa e inequivocamente infrinjam os valores protegidos, não pode deixar de notar-se que é dificilmente configurável a existência de (verdadeiras) situações de assédio moral que - no plano da vontade do agente - não imponham concluir que ele, pelo menos, representou as consequências imediatas da sua conduta, conformando-se com elas; Por outro lado, para referir que a circunstância de o legislador ter prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas de determinado comportamento não obsta à afirmação de que o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem em regra associado um objetivo final “ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável” (v.g. a discriminação, a marginalização/ estigmatização ou neutralização do trabalhador, atingir a sua auto-estima ou, no tocante ao “assédio estratégico”, os objetivos específicos supra expostos) – no sentido de que, no limite são configuráveis quadros de assédio resultantes de repetidas e graves “descargas emocionais do assediador, sem qualquer intenção [específica] de sujeição da vítima” – cfr. Rita Garcia Pereira, Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho, Coimbra Editora, 2009, p. 100.

Dito isto, impõe-se ainda salientar que tem sido reiteradamente entendido pela nossa jurisprudência e em particular pelo Supremo Tribunal de Justiça, que a dimensão normativa da cláusula geral de rescisão exige assim mais do que a mera verificação material de um qualquer dos comportamentos do empregador elencados, sendo ainda necessário que desse comportamento culposo do empregador resultem efeitos de tal modo graves, em si e nas suas consequências, que seja inexigível ao trabalhador – no contexto da empresa e considerados o grau de lesão dos seus interesses, o caráter das relações entre as partes e as demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes – a continuação da prestação da sua atividade.

Na verdade, sobre o denominado mobbing nas relações laborais têm sido chamados a pronunciar-se os tribunais superiores, destacando-se, nesta matéria, exemplificativamente os seguintes acórdãos:

- Acórdão da Relação do Porto de 05.01.2017, disponível em www.dgsi.pt, assim sumariado: “I- A justa causa subjectiva justificativa do despedimento por parte do trabalhador assente em assédio moral do empregador, estando para além de situações de mero mau relacionamento, implica a verificação de comportamentos real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, passíveis de exercer pressão moral sobre este e tendo em regra associado um objetivo final ilícito ou pelo menos eticamente reprovável, bem como, ainda, enquanto característica essencial do conceito de justa causa, a demonstração de que esse comportamento da entidade patronal, que lhe possa ser imputável a título de culpa, pela sua gravidade e consequências, torne inexigível a manutenção do vínculo laboral. II – Não preenche os aludidos pressupostos o comportamento de um empregador que, discutindo por vezes com a trabalhadora, apelidando-a de incompetente, em determinado dia, na sequência de uma reclamação de um cliente sobre o serviço prestado, a apelida de incompetente e de não ter realizado convenientemente o serviço.”

- Acórdão da Relação de Guimarães de 18.02.2016, disponível em www.dgsi.pt, em cujo sumário se pode ler que: “O trabalhador pode resolver o contrato de trabalho caso o empregador, culposamente, viole os seus deveres em termos tais que, pela sua gravidade e consequências, torne inexigível a manutenção do vínculo laboral. II. Existe justa causa subjetiva de resolução do contrato pelo trabalhador quando o empregador o assedia, entre outras coisas mudando-lhe o sitio onde prestava a atividade, proibindo-o de se deslocar na empresa salvo ir à casa de banho, e de conversar com outros elementos, lhe retira o telemóvel sem qualquer motivo, lhe proíbe a entrada pela porta que até aí utilizava, lhe retira o acesso à net, primeiro totalmente e depois com a exceção de sites com as palavras "text" ou "textil", tudo na sequencia de propostas para aceitar uma substancial redução na retribuição ou a cessação com a compensação sugerida pela R., muito inferior ao valor médio de uma retribuição de antiguidade, que o A. não aceitou”.

- Acórdão do STJ de 12.03.2014, disponível em www.dgsi.pt, em que se decidiu que o “III - O assédio moral implica comportamentos (em regra oriundos do empregador ou de superiores hierárquicos do visado) real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências. IV - Estando demonstrado que a superiora hierárquica da trabalhadora praticou uma sequência de comportamentos encadeados que, para além de atentatórios da sua dignidade, se traduziram num ambiente intimidativo, hostil e desestabilizador, com o objetivo de lhe causar perturbação e constrangimento, mostra-se preenchido o condicionalismo previsto no artigo 29.º, n.º 1, do Código do Trabalho, que confere ao lesado o direito a indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos.”

- Acórdão do STJ de 03.12.2014, disponível em www.dgsi.pt, assim sumariado: “I - O assédio moral implica comportamentos real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador, aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências. II - De acordo com o disposto no art. 29.º, n.º 1, do CT, no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante”. III - Apesar de o legislador ter (deste modo) prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas de determinado comportamento, o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem em regra associado um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável.”

- Acórdão da Relação de Évora de 13.07.2017, disponível em www.dgsi.pt, em cujo sumário se pode ler que: “(…) 4. O assédio moral caracteriza-se pelo carácter repetitivo dos comportamentos, pela permanência de um clima de hostilidade, e pelas consequências na saúde física e psíquica da vítima e sobre o seu emprego. 5. Em função da motivação da conduta, ocorrem duas modalidades de assédio moral: o assédio emocional/psicológico, em regra dirigido à obtenção de um efeito psicológico na vítima, desejado pelo assediante (animus nocendi); e o assédio estratégico, que se reconduz a uma técnica perversa de gestão, dirigida a objectivos estratégicos definidos, utilizada como meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa e, por outro lado, como instrumento de alteração das relações de poder no local de trabalho ou para implementar determinados padrões de cultura empresarial e/ou de disciplina”.

Enquadrada a questão, vejamos se os factos integram, como o sustenta o autor, uma situação de assédio moral ou “mobbing” passível de justificar a resolução, com justa causa, do contrato de trabalho, sabendo-se que para a apreciação dessa justa causa, apenas são atendíveis os factos comunicados na carta de resolução, segundo o artigo 398º, nº 3, do Código Trabalho.

Ora, do que aí foi vertido pelo autor, resultou efectivamente provado que:

- Na sequência do reforço da posição da terceira ré no capital das duas primeiras foi iniciado um processo de reestruturação que levou a que em Junho de 2017 a segunda ré diminuísse em cerca de duas dezenas o número dos funcionários que para si laboravam (alguns dos quais vinculados a empresa de trabalho temporário)

- Originalmente contratado como fiel de armazém (em 2002), o A. desenvolveu o seu trabalho com tal empenho e produtividade que em 2008 foi promovido às funções de técnico administrativo.

- Em 1 de Abril de 2010 passou a desempenhar funções de chefe de serviço, mantendo no entanto a categoria de técnico administrativo e mantendo também a isenção de horário de trabalho.

- A partir de Abril de 2012 foi promovido formalmente a chefe de serviço.

- De entre as suas funções estavam a de responsável pela logística, processos de compra, responsável contratual e operacional da frota. Responsável de telecomunicações (gestão de cartões, redes fixas e dados)

- Um percurso apenas conseguido pela sua grande dedicação às funções desempenhadas.

- Sucede que em Dezembro de 2016 a 3.ª Ré adquiriu ao grupo E. a posição que este detinha nas duas primeiras RR. (Cfr. “comunicado de informação privilegiada” junto numerado como documento 8).1)

- Passou a deter 55,55% de cada uma das primeiras R. e iniciou o processo de reestruturação atrás referido que teve como ponto importante a cessação do contrato de trabalho de cerca de 20 trabalhadores em Junho de 2017.

- Até 2017, o Autor chefiava um departamento de 5 pessoas, sendo que este número já o incluía a si.

- Àquela data três cessaram o seu contrato e outra veio a ser mais tarde colocada noutro departamento.

- Em Setembro de 2017 foi criado o serviço denominado de “secretariado e serviços administrativos”, sendo colocado na chefia do mesmo o autor.

- Sem qualquer experiência nem formação para os serviços de secretariado.

- A tal serviço competia atender o telefone, ir buscar e levar cartas aos correios, buscar e levar automóveis à oficina, comprar mercearias, funções que também eram exercidas pelo autor.

- Em 14 de Março de 2018 uma das pessoas por si “chefiada” foi alocada a outro departamento.

- Passou a depender do diretor geral em lugar do diretor financeiro, de quem sempre dependeu.

- O contrato da esposa do autor cessou em Junho de 2017.

- Com a transferência de uma das duas pessoas por si chefiadas para outro departamento, ficou só o autor e uma secretária para fazer o trabalho afeto ao serviço denominado de “secretariado e serviços administrativos”.

- As referidas alterações fizeram sentir ao autor que estava a mais na empresa.

- E provocaram- lhe desgaste.

- O autor passou a andar triste, desmotivado e deprimido.

Marcou consulta de psiquiatria e, em 24 de Abril de 2018 foi-lhe diagnosticado “perturbação de ansiedade, cansaço desmotivação, desesperança (possivelmente “Burn Out”) no contexto de problemática laboral.” (cfr. relatório médico junto numerado como documento 9)

- Nesse mesmo dia abordou o diretor geral da primeira Ré alegando que não aguentava mais e aceitava sair desde que lhe fosse garantido o direito ao subsídio de desemprego (nomeadamente por via de um acordo de cessação nos termos do disposto no artigo 10.º do DL 220/2006).

- O referido Diretor mostrou-se de imediato receptivo para um acordo de revogação e entregou ao A. uma simulação dos valores a receber se este consumasse a sua saída até 30 de Abril de 2018. (cfr. Doc. 10).

- Simulação de onde consta até um valor de “indemnização por cessação de contrato por acordo.” (cfr. doc. 10, fls 1)

- Mas não aceitou que o acordo fosse elaborado de molde a que o A. pudesse ter direito a subsídio de desemprego.

- O A. continuou a trabalhar na empresa.

- No dia 4 de Maio de 2017 foi-lhe concedida uma baixa médica pelo período de 12 dias, com efeitos a partir de 5 de Maio de 2018 por “perturbação ansiosa”. (cfr. Doc. 11).

- Que veio a ser renovada por mais 30 dias com efeitos a partir de dia 17 de Maio de 2018, com o mesmo motivo. (Cfr. Doc. 12 que ora se junta).

- Por carta datada de 21 de maio de 2018 e recebida a 28 de maio que constitui o documento 13 da P.I, o Autor comunicou à Ré o seguinte:

“Ex.mos Srs.

Como é do conhecimento de V. Ex.as, foi-me concedido um segundo período de baixa médica por motivos de foro psicológico.

Após um primeiro período de 12 dias em que tentei recuperar do estado de perturbação ansiosa em que me encontro, o facto de não apresentar melhoras levou a que me fosse passada mais uma baixa, desta vez por período de 30 dias, entregue a V. Ex.as na pretérita sexta-feira.

Sucede que o estado em que me encontro é, como bem sabem, causado pelas pressões laborais.

Com efeito, as sucessivas alterações na empresa colocaram-me numa situação em que me vejo forçado a desenvolver funções para as quais não tenho formação, num departamento ao qual nunca estive ligado, sempre com a sensação de que apenas se pretende que me seja criado o desconforto necessário para que me despeça.

Assim, e mais concretamente:

Até Junho de 2017 e desde Abril de 2010, fui chefe de serviço, responsável pela logística, processos de compra, responsável contratual e operacional pela frota, pelas telecomunicações (gestão de cartões, redes fixas e dados), etc.

Tinha a meu cargo um departamento que formávamos 5 pessoas.

Em Junho de 2017 V. Exas procederam a uma reestruturação que levou a que as três das quatro pessoas que trabalhavam sobre a minha chefia fossem despedidas e a outra fosse alocada a serviço diferente.

De aí a Setembro mantive-me nas mesmas funções mas chefiando-me a mim mesmo e sem equipa que me permitisse desenvolver o trabalho.

Em Setembro passei a dirigir a equipa do secretariado. Sem qualquer preparação para isso, como “chefe” só de nome uma vez que qualquer pessoa da equipa estava melhor preparada para essas funções do que eu.

Assim, o “chefe” é um status mas as funções são de secretário.

Entretanto também uma das duas pessoas que constituíam a equipa do secretariado foi “alocada” a outro departamento, em 14 de Março.

Entre as minhas funções atuais estão o atendimento do telefone, ctt, fazer de estafeta, buscar e levar carros à revisão…. Ir comprar mercearias…

Não tenho qualquer problema com o trabalho. Nunca tive. Embora me afecte, não é vergonha o sentimento que tenho por ter passado de chefe efetivo de departamento a estafeta, por ter deixado de depender apenas do diretor financeiro.

Aliás, o facto de ter passado a depender do diretor geral aumenta sobremaneira a pressão exercida sobre mim. Na verdade, com as funções que ora desempenho, poderia depender de qualquer um dos meus colegas. Sou pouco mais que um estafeta…

Mas dependo do diretor geral, o que só se compreende dentro de uma estratégia de pressão a ser exercida sobre mim.

Conjugando tudo o supra referido com o despedimento recente da minha mulher por V. Ex.as, constato que também eu sou “persona non grata” e que tudo tem sido feito para me arrumar a um canto, dando-me trabalhos que eu possa achar menos edificantes com um propósito que me parece pouco claro e que entendo ultrapassar a mera redefinição de funções.

É com essa pressão que não consigo lidar.

É essa pressão que me transtorna, me causa “perturbação de ansiedade, cansaço, desmotivação, desesperança (possivelmente Burn out) no contexto de problemática laboral”, como consta de relatório médico que anexo.

Tentei – como bem sabem – evitar esta tomada de posição e negociar uma saída consensual da empresa, mas a vossa posição não me deixa outra alternativa que a de resolver o meu contrato, invocando para tanto justa causa, nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 394/1 do Código do Trabalho, nomeadamente de acordo com os fundamentos previstos nas alíneas b) e f) do nº 2.

- Quatro meses volvidos sobre a denúncia do contrato por parte do A., a primeira Ré ainda não tinha contratado ninguém para desempenhar as suas funções.

- Desde então os quadros de pessoal foram reduzidos em pelo menos dois elementos (G. e H.), não tendo sido contratados quaisquer trabalhadores para os substituir.

Mais resulta dos fatos provados que:

- O Autor foi contratado pela B. em 1 de Abril de 2010 para desempenhar as funções inerentes à categoria profissional de “Técnico Administrativo”, tal como definidas no CCT aplicável e que sumariamente consistem em executar tarefas administrativas numa ou várias áreas funcionais da empresa, com autonomia de atuação, bem como outras de que a Empregadora o possa incumbir por serem afins ou funcionalmente ligadas e ainda as que a especial relação laboral em causa vier a exigir” – cfr. Cláusula primeira do contrato de trabalho celebrado com a B. junto como Documento nº 2 e se dá por integralmente reproduzido.

- Entre Abril de 2010 e Junho de 2017, o Autor assumiu as funções inerentes à categoria profissional interna e designada como “Chefe de Serviço”, ao qual competia a coordenação dos Serviços Gerais Administrativos que, à data, funcionavam na dependência da Direção Administrativa-Financeira.

- Provado que de acordo com o documento 14, aos serviços gerais administrativos que o Autor coordenava competiam com as seguintes funções:

" (i) A gestão de frota, nomeadamente a gestão de contratos e situações operativas de viaturas como controlo de combustíveis consumidos e controlo de km;

(ii) A gestão do fardamento (que incluía a realização de compras e distribuição de acordo com as solicitações dos serviços);

(iii) A realização de compras diversas e operacionais;

(iv) A gestão do economato;

(v) A elaboração de requisições de compras pelos diversos serviços;

(vi) A realização de pequenas reparações em viaturas;

(vii) A gestão de contratos de comunicações móveis e fixas; e a

(viii) entrega de correspondência a expedir pelos ctt.”

- Até 2017, o Autor chefiava, um departamento de 5 pessoas, sendo que este número já o incluía a si.

- Na sequência da reestruturação acima identificada os “Serviços Gerais Administrativos” passaram a designar-se por “Secretariado e Serviço Administrativo” e deixaram de estar sob a alçada da Direção Financeira e passaram a estar diretamente sob a alçada da Direção Geral.

- Esta nova organização, com a dependência direta da Direção Geral, sucedeu igualmente quanto a vários outros serviços, tendo uma natureza global e transversal conforme Informação Geral transmitida pelas Rés a todos os seus trabalhadores em 9 de Junho de 2017 junta como Documento nº 3 e se dá por integralmente reproduzido.

- Paralelamente, foram criados outros serviços e direções específicas para algumas áreas que se encontravam dispersas por vários departamentos.

- No que respeita ao secretariado e serviços administrativos, este departamento, deixa de compreender as tarefas relacionadas com a reparação de viaturas em 8 de junho de 2017 e com a gestão e contratos de comunicações móveis, já em 2018.

- Mas manteve as responsabilidades supra referidas em 91) e passou a acumular as seguintes: (i) Registo e distribuição de correspondência recebida; (ii) Entrega de depósitos bancários; e (iii) Recepção e encaminhamento de chamadas exteriores;

- Em face da reorganização dos Serviços e porque deixaram de estar compreendidas as tarefas supra identificadas (em 96), deixou de ser necessário manter no departamento o trabalhador com funções inerentes à categoria de fiel de armazém,

- E por esse motivo, esse trabalhador deixou de estar sob supervisão do Autor.

- Simultaneamente e ainda no contexto do processo de reestruturação, as duas trabalhadoras administrativas e o trabalhador com a categoria de mecânico - identificados supra e que, juntamente com o trabalhador com a categoria de fiel de armazém, perfaziam os quatro trabalhadores chefiados pelo Autor – cessaram os respetivos contratos de trabalho mediante acordo de revogação.

- A reestruturação determinou igualmente a colocação nos serviços e sob responsabilidade direta do Autor de uma equipa com o total de quatro trabalhadores, dois trabalhadores administrativos, sendo que uma delas em março foi transferida e duas empregadas de limpeza que lá foram colocadas em fevereiro de 2018.

- Após a redenominação o referido departamento compreendia as seguintes tarefas: (i) Gestão de frota, nomeadamente, a gestão de contratos e situações operativas de viaturas como controlo de combustíveis consumidos e controlo de quilómetros; (ii) A gestão do fardamento (que incluía a realização de compras e distribuição de acordo com as solicitações dos Serviços); (iii) A realização de compras diversas e operacionais; (iv) A gestão do economato; (v) A elaboração de requisições de compras pelos diversos Serviços; (vi) A realização de pequenas reparações em viaturas; (vii) A gestão de contratos de comunicações móveis e fixas; (viii) A entrega de correspondência a expedir pelos CTT.

- Deixaram de estar compreendidas nos Serviços, as tarefas identificadas em (vi) e (vii).

Ora, do conjunto destes fatos, resulta segundo se crê, estarmos perante uma série de condutas do empregador para com o trabalhador que quando globalmente consideradas, no seu conjunto, dado o seu prolongamento no tempo, são efectivamente aptas a criar no trabalhador um desconforto e mal estar no trabalho que ferem a respectiva dignidade profissional e integridade moral, física e psíquica.

Referimo-nos ao (inegável) esvaziamento das funções que ao trabalhador estavam acometidas, com consequentemente diminuição do nível de responsabilidade que ao mesmo era confiada, à atribuição de novas funções para as quais o trabalhador não tinha experiência, à redução do quadro de pessoal (em que se incluiu a mulher do autor) e à saída de uma das funcionárias que por fim o autor tinha sob a sua responsabilidade, o que tudo culminou em que o autor ficasse a chefiar um departamento cujas atribuições ficavam muito aquém das que eram as do departamento que outrora chefiara, e com apenas uma funcionária. Entende-se assim que o ambiente de trabalho gerado pela empregadora, com todas estas atuações, era de fato intimidativo e desestabilizador, o que no autor provocou as consequências supra descritas.

É certo que, de acordo com a leitura que se fez da prova, não resultou provado que as referidas alterações tivessem sido realizadas pela ré com o propósito de fazerem sentir ao autor que estava a mais na empresa. Mas a verdade é que tal não é necessário para se verifique uma situação de “mobbing”, já que de acordo com a melhor doutrina e jurisprudência, no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante” – o que no caso se verifica.

Mais se entende que tais fatos, pelas consequências e repercussões que tiveram na saúde do autor, tornaram imediata e praticamente impossível para o trabalhador a subsistência do vínculo laboral.

Sabe-se que, tal como reiteradamente o tem afirmado a jurisprudência, a dimensão normativa da cláusula geral de rescisão exige mais do que a mera verificação material de um qualquer comportamento do empregador, demandando que dessa atuação do empregador, resultem efeitos de tal modo graves, em si e nas suas consequências, que seja inexigível ao trabalhador – no contexto da empresa e considerados o grau de lesão dos seus interesses, o caráter das relações entre as partes e as demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes – a continuação da prestação da sua actividade. A verdade porém é que, no caso de que nos ocupamos, se entende, conforme referido que, tais fatos, pelas consequências e repercussões que tiveram na saúde do autor, tornaram imediata e praticamente impossível para o trabalhador a subsistência do vínculo laboral.

E assim sendo, atenta a inexigibilidade da manutenção da relação contratual, entende-se que é desse reconhecer ao autor o direito a resolver o contrato de trabalho com justa causa – o que se decide.” – fim de citação.

Como já fico dito, as Rés entendem que não existe um comportamento indesejado com intenção imediata de exercer pressão moral sobre o outro, nem um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável de hostilizar o A. ou de o levar a demitir-se.

Apreciando a pretensão das recorrentes:

<<1. Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, humilhante ou desestabilizador>> - artigo 29.º, do C.T..

Como refere o Professor Júlio Gomes,[5]<<o mobbing ou assédio moral ou, ainda, como por vezes se designa, terrorismo psicológico, parece caracterizar-se por três facetas: a prática de determinados comportamentos, a sua duração e as consequências destes. (…)

O assédio converte-se em meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa, transformando-se num mecanismo mais expedito e económico da empresa para se desembaraçar de trabalhadores que por qualquer razão não deseja conservar.(…)

Como se disse, os meios empregues podem ser os mais diversos: frequentemente adoptam-se medidas para impor o isolamento social do trabalhador, que podem consistir em proibir aos outros trabalhadores que lhe dirijam a palavra, em reduzir-lhe os contactos com os clientes ou, mesmo, em impor-lhe isolamento físico. Alternativamente, recorrer-se-á a sistemáticas mudanças de horário de trabalho ou de local de trabalho, cada uma delas aparentemente inofensiva e correspondendo ao interesse da empresa. (…)>>.

Nas palavras de Alexandra Marques Cerqueira[6], <<poder-se-á, numa tentativa de aproximação, apontar as seguintes características à figura em análise: “a) uma perseguição ou submissão da vítima a pequenos ataques repetidos; b) constituída por qualquer tipo de atitude por parte do assediador, não necessariamente ilícita em termos singulares, e concretizada de várias maneiras (…) à excepção de condutas, agressões ou violações físicas; c) que pressupõe motivações variadas por parte do assediador; d) que, pela sua repetição ou sistematização no tempo; e) e pelo recurso a meios insidiosos, subtis ou subversivos, não claros nem manifestos, que visam a diminuição da capacidade de defesa do assediado; f) criam uma relação assimétrica de dominante e dominado psicologicamente; g) no âmbito da qual a vítima é destruída na sua identidade; h) o que representa uma violação da dignidade pessoal e profissional, e, sobretudo, da integridade psico-física do assediado; i) com fortes danos para a saúde mental deste; j) colocando em perigo a manutenção do seu emprego; k) e/ou degradando o ambiente profissional”>>.

Ou, ainda, como refere Rita Garcia Pereira[7], <<para nós, o assédio moral no trabalho caracteriza-se fundamentalmente por ser um conjunto sequencial de actos de diversa índole, praticados no âmbito de uma relação laboral ou por causa desta, por um sujeito individual ou por um colectivo, aptos a produzirem lesões nos direitos fundamentais inerentes à pessoa de cada trabalhador, entre os quais o direito à dignidade e o direito à integridade física e moral, e que importam uma degradação do estatuto laboral do visado>>.

Por fim, <<o mobbing ou assédio moral é percebido, quase unanimemente, como uma “prática insana de perseguição”, metodicamente organizada, temporalmente prolongada, dirigida normalmente contra um só trabalhador que, por consequência, se vê remetido para uma situação indefesa e desesperada, violentado e frequentemente constrangido a abandonar o seu emprego, seja por iniciativa própria ou não. Trata-se, no fundo, de uma hipótese de maus tratos que provoca, consoante a sua intensidade, patologias, mais ou menos graves, de índole psíquica, psicossomática e social que podem ir da simples quebra de rendimento profissional ao suicídio, passando pela perda de auto-estima, pelo desenvolvimento do stresse pós-traumático, síndromes depressivas, dependência de fármacos ou álcool, etc.

A caracterização destas perseguições atém-se mais ao seu aspecto sucessivo e persistente do que aos actos em que se traduzem. Com efeito, a agressão, quase sempre insidiosa e muitas vezes dissimulada, não é tanto o resultado de qualquer acção isoladamente considerada, quanto da sua concatenação, com o objectivo de provocar, geralmente, o afastamento definitivo ou a marginalização do trabalhador>>[8].

Resulta do que ficou dito que o assédio moral se traduz numa prática reiterada de atos violadores dos direitos do trabalhador, dos quais resultam lesões e que tem em vista o afastamento do mesmo.

Como já referimos, as recorrentes alegam que face à matéria de facto provada não é possível concluir pelo esvaziamento de funções que o tribunal a quo considera verificado.

Na verdade, as funções do A., com a reestruturação dos serviços, apenas deixaram de compreender as tarefas relacionadas com a reparação de viaturas e com a gestão de contratos de comunicações móveis, mantendo as restantes outras seis supra descritas, não consubstanciando, por isso, um esvaziamento substancial das concretas funções, razão pela qual não se acompanha a sentença recorrida quando na mesma se refere que o autor ficou a chefiar um departamento cujas atribuições ficavam muito aquém das que eram as do departamento que outrora chefiara.

Por outro lado, como se refere no já citado acórdão desta Relação de 18/12/2020:

<<Assim sendo, e segundo os citados arestos deste Relação[9], a pergunta surge inevitável: qual o critério em função do qual se há-de distinguir uma situação de mobbing de outra de mero conflito laboral?

“Respondendo, diremos que o que verdadeiramente diferencia o conflito laboral do assédio moral é a intencionalidade que está por detrás de um e de outro, sendo que neste último existe, como motivação da conduta, uma clara e manifesta intenção do agressor se livrar da pessoa assediada, ao passo que no primeiro não existe da parte do agressor uma intenção deliberada de livrar-se do trabalhador; sem essa intenção do agressor não existe assédio moral – no sentido de que a verificação de uma situação de mobbing exige a demonstração de uma conduta persecutória intencional da entidade empregadora sobre o trabalhador, podem consultar-se os acórdãos do STJ de 29/3/2012, proferido no âmbito do processo 429/09.9TTLSB.L1.S1, e da Relação de Lisboa de 13/4/2011, proferido no âmbito do processo 71/09.4TTVFX.L1-4.

A acrescer a essa intenção, o comportamento subsumível ao conceito de assédio moral há-de ser sistemático, repetitivo e com clara premeditação de realização daquela intenção.

Resulta de tudo quanto vem de referir-se que, conquanto isso não resulte explícito do art. 29º/1 do CT/09, só pode ter-se por registada uma situação de mobbing naqueles casos em que subjacente ao comportamento indesejado do empregador ou dos superiores hierárquicos esteja a pretensão de forçar o trabalhador a desistir do seu emprego”- cfr. citados acórdãos desta Relação.”

Decidiu-se no acórdão do STJ, de 12/03/2014, disponível em www.dgsi.pt:

<<A propósito do elemento volitivo, a doutrina sempre se mostrou dividida, pois, “enquanto para alguns o mobbing pressupõe uma intenção persecutória ou de chicana (ainda que não necessariamente a intenção de expulsar a vítima da empresa), para outros, o essencial não são tanto as intenções, mas antes o significado objetivo das práticas reiteradas”.

Incontornavelmente, a lei estipula que no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante”.

No entanto, quanto aos precisos contornos desta exigência, duas observações se impõem.

Em primeiro lugar, uma vez que a esfera de proteção da norma se circunscreve, como vimos, a comportamentos que intensa e inequivocamente infrinjam os valores protegidos, não pode deixar de notar-se que é dificilmente configurável a existência de (verdadeiras) situações de assédio moral que, no plano da vontade do agente, não imponham concluir que ele, pelo menos, representou as consequências imediatas da sua conduta, conformando-se com elas.

Por outro lado, para referir que a circunstância de o legislador ter prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas de determinado comportamento não obsta à afirmação de que o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem em regra associado um objetivo final “ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável” (v.g. a discriminação, a marginalização/estigmatização ou neutralização do trabalhador, atingir a sua auto-estima ou, no tocante ao “assédio estratégico”, os objetivos específicos supra expostos).>>

Ora, pese embora resulte deste acórdão do STJ a conclusão de que a lei estipula que no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante”, tendo o legislador prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas, acaba por se aceitar que o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem em regra associado um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável.

Desta forma, ponderando a matéria de facto provada supra descrita, facilmente se conclui que não resulta da mesma uma atuação das Rés com o objetivo final de discriminar, marginalizar, atingir a auto estima do A. ou de o afastar da empresa (o que também é reconhecido na sentença recorrida), sendo certo que, como já ficou dito, não se concebe o assédio moral ou mobbing sem um objetivo ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável.

Assim sendo, porque não se encontra preenchido este pressuposto essencial, a conduta supra descrita das Rés não consubstancia assédio moral nos termos previstos no artigo 29.º do CT e, consequentemente, o mesmo não constitui justa causa de resolução do contrato.

Acontece que, o A. invocou ainda a violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador (alínea b) do n.º 2 do artigo 394.º do CT e com os fundamentos supra descritos constantes da carta de resolução.

Ora, resulta da matéria de facto provada que:

- Em 1 de abril de 2010 o A. passou a desempenhar funções de chefe de serviço, mantendo, no entanto, a categoria de técnico administrativo e mantendo também a isenção de horário de trabalho.

- A partir de abril de 2012 foi promovido formalmente a chefe de serviço.

- De entre as suas funções estavam a de responsável pela logística, processos de compra, responsável contratual e operacional da frota. Responsável de telecomunicações (gestão de cartões, redes fixas e dados).

- Até 2017, o Autor chefiava um departamento de 5 pessoas, sendo que este número já o incluía a si.

- Àquela data três cessaram o seu contrato e outra veio a ser mais tarde colocada noutro departamento.

- Em setembro de 2017 foi criado o serviço denominado de “secretariado e serviços administrativos”, sendo colocado na chefia do mesmo o autor.

- Sem qualquer experiência nem formação para os serviços de secretariado.

- A tal serviço competia atender o telefone, ir buscar e levar cartas aos correios, buscar e levar automóveis à oficina, comprar mercearias, funções que também eram exercidas pelo autor.

- Em 14 de março de 2018 uma das pessoas por si “chefiada” foi alocada a outro departamento.

- Passou a depender do diretor geral em lugar do diretor financeiro, de quem sempre dependeu.

- Com a transferência de uma das duas pessoas por si chefiadas para outro departamento, ficou só o autor e uma secretária para fazer o trabalho afeto ao serviço denominado de “secretariado e serviços administrativos”.

- As referidas alterações fizeram sentir ao autor que estava a mais na empresa.

- E provocaram-lhe desgaste.

- O autor passou a andar triste, desmotivado e deprimido.

Marcou consulta de psiquiatria e, em 24 de Abril de 2018 foi-lhe diagnosticado “perturbação de ansiedade, cansaço desmotivação, desesperança (possivelmente “Burn Out”) no contexto de problemática laboral.” (cfr. relatório médico junto numerado como documento 9)

- No dia 4 de Maio de 2017 foi-lhe concedida uma baixa médica pelo período de 12 dias, com efeitos a partir de 5 de Maio de 2018 por “perturbação ansiosa”. (cfr. Doc. 11).

- Que veio a ser renovada por mais 30 dias com efeitos a partir de dia 17 de Maio de 2018, com o mesmo motivo. (Cfr. Doc. 12 que ora se junta).

- O Autor foi contratado pela B. em 1 de abril de 2010 para desempenhar as funções inerentes à categoria profissional de “Técnico Administrativo”, tal como definidas no CCT aplicável e que sumariamente consistem em executar tarefas administrativas numa ou várias áreas funcionais da empresa, com autonomia de atuação, bem como outras de que a Empregadora o possa incumbir por serem afins ou funcionalmente ligadas e ainda as que a especial relação laboral em causa vier a exigir” – cfr. Cláusula primeira do contrato de trabalho celebrado com a B. junto como Documento nº 2 e se dá por integralmente reproduzido.

- Entre abril de 2010 e junho de 2017, o Autor assumiu as funções inerentes à categoria profissional interna e designada como “Chefe de Serviço”, ao qual competia a coordenação dos Serviços Gerais Administrativos que, à data, funcionavam na dependência da Direção Administrativa-Financeira.

- Provado que de acordo com o documento 14, aos serviços gerais administrativos que o Autor coordenava competiam com as seguintes funções:

" (i) A gestão de frota, nomeadamente a gestão de contratos e situações operativas de viaturas como controlo de combustíveis consumidos e controlo de km;

(ii) A gestão do fardamento (que incluía a realização de compras e distribuição de acordo com as solicitações dos serviços);

(iii) A realização de compras diversas e operacionais;

(iv) A gestão do economato;

(v) A elaboração de requisições de compras pelos diversos serviços;

(vi) A realização de pequenas reparações em viaturas;

(vii) A gestão de contratos de comunicações móveis e fixas; e a

(viii) entrega de correspondência a expedir pelos ctt.”

- Até 2017, o Autor chefiava, um departamento de 5 pessoas, sendo que este número já o incluía a si.

- Na sequência da reestruturação acima identificada os “Serviços Gerais Administrativos” passaram a designar-se por “Secretariado e Serviço Administrativo” e deixaram de estar sob a alçada da Direção Financeira e passaram a estar diretamente sob a alçada da Direção Geral.

- Esta nova organização, com a dependência direta da Direção Geral, sucedeu igualmente quanto a vários outros serviços, tendo uma natureza global e transversal conforme Informação Geral transmitida pelas Rés a todos os seus trabalhadores em 9 de junho de 2017 junta como Documento nº 3 e se dá por integralmente reproduzido.

- Paralelamente, foram criados outros serviços e direções específicas para algumas áreas que se encontravam dispersas por vários departamentos.

- No que respeita ao secretariado e serviços administrativos, este departamento, deixa de compreender as tarefas relacionadas com a reparação de viaturas em 8 de junho de 2017 e com a gestão e contratos de comunicações móveis, já em 2018.

- Mas manteve as responsabilidades supra referidas em 91) e passou a acumular as seguintes: (i) Registo e distribuição de correspondência recebida; (ii) Entrega de depósitos bancários; e (iii) Recepção e encaminhamento de chamadas exteriores;

- Em face da reorganização dos Serviços e porque deixaram de estar compreendidas as tarefas supra identificadas (em 96), deixou de ser necessário manter no departamento o trabalhador com funções inerentes à categoria de fiel de armazém,

- E por esse motivo, esse trabalhador deixou de estar sob supervisão do Autor.

- Simultaneamente e ainda no contexto do processo de reestruturação, as duas trabalhadoras administrativas e o trabalhador com a categoria de mecânico - identificados supra e que, juntamente com o trabalhador com a categoria de fiel de armazém, perfaziam os quatro trabalhadores chefiados pelo Autor – cessaram os respetivos contratos de trabalho mediante acordo de revogação.

- A reestruturação determinou igualmente a colocação nos serviços e sob responsabilidade direta do Autor de uma equipa com o total de quatro trabalhadores, dois trabalhadores administrativos, sendo que uma delas em março foi transferida e duas empregadas de limpeza que lá foram colocadas em fevereiro de 2018.

- Após a redenominação o referido departamento compreendia as seguintes tarefas: (i) Gestão de frota, nomeadamente, a gestão de contratos e situações operativas de viaturas como controlo de combustíveis consumidos e controlo de quilómetros; (ii) A gestão do fardamento (que incluía a realização de compras e distribuição de acordo com as solicitações dos Serviços); (iii) A realização de compras diversas e operacionais; (iv) A gestão do economato; (v) A elaboração de requisições de compras pelos diversos Serviços; (vi) A realização de pequenas reparações em viaturas; (vii) A gestão de contratos de comunicações móveis e fixas; (viii) A entrega de correspondência a expedir pelos CTT.

- Deixaram de estar compreendidas nos Serviços, as tarefas identificadas em (vi) e (vii).

Por outro lado, no artigo 129.º do CT encontram-se previstas garantias do trabalhador, sendo proibido ao empregador, além do mais, mudar o trabalhador para categoria inferior.

Pois bem, regressando à matéria de facto provada não vislumbramos a violação culposa desta garantia legal ou de qualquer outra, nos termos e para os efeitos do disposto no n.º 2 do artigo 394.º do CT.

Na verdade, ocorreu uma reestruturação dos serviços administrativos, sendo certo que o A., chefe de serviço dos serviços gerais administrativos, desde abril de 2010, chefiando um departamento de cinco pessoas, passou a chefiar, em setembro de 2017, o serviço de secretariado e serviços administrativos, sem qualquer experiência nem formação para os serviços de secretariado, serviço que acabou por ficar apenas com o A. e uma secretária.

Acontece que, aos serviços gerais administrativos coordenados pelo A. competia: a gestão de frota, a gestão do fardamento, a realização de compras diversas e operacionais, a gestão do economato, a elaboração de requisições de compras pelos diversos serviços; a realização de pequenas reparações em viaturas, a gestão de contratos de comunicações móveis e fixas e a entrega de correspondência a expedir pelos CTT.

E, o serviço de secretariado e serviços administrativos que sucedeu àqueles manteve aquelas tarefas com exceção da reparação de viaturas e da gestão de contratos de comunicações móveis, passando a acumular o registo e distribuição de correspondência recebida, a entrega de depósitos bancários e a receção e encaminhamento de chamadas exteriores.

Assim sendo, podemos concluir que o A. manteve a sua categoria de chefe de serviço com quase todas as tarefas compreendidas nos anteriores serviços gerais administrativos, pese embora tenha acabado por ficar apenas com um funcionário para chefiar, tendo pouca relevância o facto de não ter experiência nem formação para os serviços de secretariado, posto que, por um lado, quase todas as tarefas já estavam compreendidas nos anteriores serviços gerais e, por outro, as novas não se nos afiguram necessitar de formação específica, além de que existia nos serviços uma secretária.

Resulta da matéria de facto provada que as alterações ocorridas fizeram sentir ao A. que estava a mais na empresa, provocaram-lhe desgaste, passando a andar triste, desmotivado e deprimido, tendo-lhe sido diagnosticada perturbação de ansiedade, cansaço, desmotivação, possivelmente “burn out” no contexto de problemática laboral, no entanto, estes factos, sem mais, não constituem qualquer justa causa de resolução do contrato.

Pelo exposto, não tendo resultado provado qualquer comportamento do empregador capaz de integrar justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, a resolução do contrato por parte do A. com invocação de justa causa, é ilícita (artigo 398.º, n.º 1, do CT).

Desta forma, o A. não tem direito à indemnização prevista no artigo 396.º do CT e que lhe foi fixada na sentença recorrida, nem ao pagamento da quantia de € 2.510,00 que lhe foi descontada pela 1ª Ré, por falta de aviso prévio.

5ª questão

Se a Ré não devia ter sido condenada a pagar ao A. as diferenças salariais.

Esta questão encontra-se prejudicada por ter sido considerada nula a sentença na parte em que condenou as Rés a pagar ao A. “as diferenças salariais que ao autor são devidas por o seu vencimento não ter sido actualizado quando em Abril de 2010 passou a exercer funções de chefia, e cujo montante se relega para liquidação de sentença, (…)”, sendo certo que quanto aos pedidos formulados pelo A. com base na violação do princípio da igualdade, os mesmos foram julgados improcedentes.  

6ª questão

Se a Ré não devia ter sido condenada a pagar uma indemnização por danos morais.

A Ré B. foi condenada a pagar ao A. a quantia de 5.000,00 a título de danos não patrimoniais.

Alegam as recorrentes que não resultou provado o nexo de causalidade entre os factos praticados pela B. e o estado de saúde do A. e não se encontram preenchidos os requisitos de que a lei faz depender a obrigação de indemnizar, previstos nos artigos 483.º e 563.º, ambos do C.C.

Conforme resulta da decisão das anteriores questões, a resolução do contrato efetuada pelo A. foi julgada ilícita, pelo que, como já referimos, o mesmo não tem direito à indemnização a que alude o artigo 396.º do CT e que englobaria os danos patrimoniais e não patrimoniais.

Por outro lado, não tendo resultado provado o alegado assédio moral nem qualquer outro comportamento culposo do empregador violador de direitos do A., facilmente se conclui que não se encontram preenchidos todos os pressupostos de que depende a responsabilidade por factos ilícitos (artigo 483.º do CC).

Assim sendo, o A. não tem direito à quantia que lhe foi arbitrada na sentença recorrida a título de danos morais.

7ª questão

Se a Ré D. não é responsável pelo pagamento dos créditos peticionados pelo A.

Alegam as Rés que o regime de responsabilidade deveria ser procurado na lei espanhola e não na lei portuguesa e se a lei espanhola concluísse depois pela não solidariedade da sociedade dominante sediada em Espanha, tal não redundaria numa violação do princípio da igualdade, mas sim na “simples incidência de regimes distintos”.

Poi bem, tendo em conta a decisão das anteriores questões e que redundou na improcedência dos pedidos formulados pelo A., esta questão encontra-se naturalmente prejudicada.

                                                             *

Na parcial procedência das conclusões das recorrentes, impõe-se a revogação da sentença recorrida em conformidade.

                                                               *

                                                             *

IV - DECISÃO.

Nestes termos, sem outras considerações, na parcial procedência do recurso, acorda-se em revogar a sentença recorrida, absolvendo-se as Rés dos pedidos contra si formulados pelo A..

                                                             *

                                                             *

Custas a cargo das recorrentes e recorrido, na proporção de 1/8 e 7/8, respetivamente, sendo que, pese embora o recorrido não tenha contra-alegado, a decisão ora proferida reflete-se negativamente na esfera jurídica do mesmo e sem prejuízo do benefício do apoio judiciário que lhe foi conferido.

                                                             *

                                                             *

                                                                                     Coimbra, 2022/01/28

                                                                                    ______________________                                                                                                                                                                                                                     (Paula Maria Roberto)   

            ____________________

                                                                                           (Ramalho Pinto)

                                                     ___________________                                                                                                                                                                                            

                                                                                                              (Felizardo Paiva)                                                                                                                                                     

Sumário

(…)

[1] Relatora – Paula Maria Roberto
  Adjuntos – Ramalho Pinto
                      Felizardo Paiva

[2] E Isabel Alexandre, CPC anotado, volume 2.º, 3.ª edição, Almedina, pág. 737.
[3] Lebre de Freitas, obra citada, pág. 718.
[4] Acórdão do STJ, de 08/05/2002, CJ/STJ, 2002, 2º, pág. 262.
[5] Estudos jurídicoos em ho,enagem ao Professor António Motta Veiga, Almedina, 2007, pág.
[6] Questões Laborais, n.º 28, Coimbra Editora, págs. 249 e 250.
[7] Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho, Coimbra Editora, 2009, pág. 172.
[8] Maria Regina Redinha, Assédio Moral ou Mobbing no Trabalho, Estudos em Homenagem ao Professor Doutor Raúl Ventura, vol.II, 2003, págs. 833 a 847.
[9] Acórdãos de 07/03/2013, disponível em www.dgsi.pt. e de 12/09/2013, por ora inédito.